基于中小機(jī)場(chǎng)戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效考核體系研究設(shè)計(jì).pdf

1、在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，人才資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理不僅成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的決定性因素，而且是直接構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略性資源。
　　績(jī)效與薪酬管理涉及員工的切身利益和企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系有助于企業(yè)吸引和留住人才，激勵(lì)員工，提高員工和企業(yè)整體績(jī)效。而有效的績(jī)效評(píng)估體系則有助于企業(yè)的資源配置和目標(biāo)協(xié)調(diào)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效管理可以促使員工提高自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
　　內(nèi)蒙古民航機(jī)場(chǎng)集團(tuán)公司于2003

2、年12月19日正式成立，前身為中國(guó)民用航空內(nèi)蒙古自治區(qū)管理局。目前，經(jīng)營(yíng)管理呼和浩特、包頭、呼倫貝爾、烏蘭浩特、通遼、赤峰、錫林浩特、烏海、阿爾山等自治區(qū)內(nèi)9家民用機(jī)場(chǎng)，受托經(jīng)營(yíng)管理二連浩特、巴彥淖爾機(jī)場(chǎng)、阿拉善三個(gè)通勤機(jī)場(chǎng)（阿拉善左旗、阿拉善右旗、額濟(jì)納旗）、根河通用（短途運(yùn)輸）機(jī)場(chǎng)、烏蘭察布機(jī)場(chǎng)和建設(shè)當(dāng)中的霍林郭勒、扎蘭屯、林西4個(gè)支線機(jī)場(chǎng)。新巴爾虎右旗、烏拉特中旗、阿魯科爾沁旗、鑲黃旗、巴林右旗5個(gè)通用機(jī)場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)管理和受托經(jīng)營(yíng)管理

3、的機(jī)場(chǎng)共24個(gè)。2015年，集團(tuán)公司共完成旅客吞吐量1491.8萬(wàn)人次、貨郵吞吐量6.9萬(wàn)噸、保障運(yùn)輸起降15.6萬(wàn)架次，同比分別增長(zhǎng)14.7%、2.7%和11.1%。共有40家航空公司（外航10家）參與運(yùn)營(yíng)區(qū)內(nèi)市場(chǎng)，運(yùn)營(yíng)航線256條（國(guó)際航線10條、地區(qū)航線6條），通航城市79個(gè)。
　　根據(jù)民航相關(guān)文件，年旅客吞吐量在200萬(wàn)人次（含）以下的民用機(jī)場(chǎng)定義為中小機(jī)場(chǎng)，目前自治區(qū)內(nèi)年吞入量達(dá)200萬(wàn)人次以上的機(jī)場(chǎng)僅呼和浩特機(jī)場(chǎng)。作為

4、內(nèi)蒙古自治區(qū)第13個(gè)民用支線機(jī)場(chǎng)，巴彥淖爾機(jī)場(chǎng)承載著地區(qū)公共保障性建設(shè)、推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重任，同時(shí)作為新建中小機(jī)場(chǎng)，與自治區(qū)其他中小機(jī)場(chǎng)一樣，面臨的人員崗位限制，勞務(wù)用工臨時(shí)性、特殊時(shí)期人員緊缺，員工經(jīng)驗(yàn)不足、技能不高，薪酬管理模式弊端涌現(xiàn)等諸多管理問(wèn)題，經(jīng)過(guò)找問(wèn)題、訪需求、尋原因后，總結(jié)中小機(jī)場(chǎng)管理共性問(wèn)題，核心問(wèn)題就是對(duì)員工的績(jī)效管理。本次選題，借鑒當(dāng)代先進(jìn)的績(jī)效管理理論，建立針對(duì)中小機(jī)場(chǎng)科學(xué)、規(guī)范、有效的績(jī)效管理體系，以提高

5、企業(yè)內(nèi)部管理水平，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，不斷提高中小機(jī)場(chǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保中小機(jī)場(chǎng)健康持續(xù)快速發(fā)展。
　　以內(nèi)蒙古巴彥淖爾機(jī)場(chǎng)績(jī)效管理工作中遇到的諸多實(shí)際問(wèn)題，在問(wèn)題管理理念的指導(dǎo)下，以績(jī)效管理為工具：一是通過(guò)對(duì)機(jī)場(chǎng)公司組織特征的深刻認(rèn)識(shí)，變事物性和管理型的薪酬管理為戰(zhàn)略性薪酬管理，通過(guò)構(gòu)建“對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)內(nèi)有公平”的新的薪酬體系，靈活運(yùn)用可變薪酬，激勵(lì)在崗員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，突破“人工成本總額的低成本等同于人均低成本”的理論誤區(qū)，

6、實(shí)現(xiàn)人力資源投入的內(nèi)涵式發(fā)展，打破了“企業(yè)發(fā)展越快、用工人數(shù)越多、人工成本越大，工資上漲越難”的循環(huán)悖論；二是通過(guò)對(duì)員工需求結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確把握，以提升員工技能為主線，建設(shè)卓有成效的“一人多崗、一崗多能、一崗多薪”的工作機(jī)制；突破“三定”原則對(duì)薪酬、崗位、部門(mén)的束縛，建設(shè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，以崗位工作內(nèi)容的拆分和分值化設(shè)計(jì)，結(jié)合高分值工作的競(jìng)聘和淘汰機(jī)制，激發(fā)起員工的學(xué)習(xí)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)。將員工的關(guān)注點(diǎn)由工資的高低轉(zhuǎn)移到工作本身，實(shí)現(xiàn)了公