高校人事爭議處理機制研究.pdf

1、隨著我國市場經濟的發(fā)展與人事制度改革的深入，國家機關、企事業(yè)單位在用人制度上的區(qū)別日趨明顯，“人事關系”內涵也趨向分解。1994年，《勞動法》規(guī)定在企業(yè)內部實行全員勞動合同制，將企業(yè)管理人員與技術人員全部納入“勞動關系”范疇，受《勞動法》調整。2006年，《公務員法》規(guī)定將擁有國家行政編制的黨政機關與其工作人員的“人事關系”全部納入《公務員法》的調整范圍。2000年以來，事業(yè)單位開始逐步推行聘用制，并以聘用合同的形式確定事業(yè)單位與工作人

2、員的基本“人事關系”。
　　然而，在高校人事制度改革不斷推進的背后，現(xiàn)行高校人事爭議處理機制所存在的問題也愈演愈烈，作為一種區(qū)別于市場經濟下的勞動關系和公務員體制下的人事關系，解決高校人事爭議需要構建一個對其特定適用的機制，而不能單純籠統(tǒng)的參照適用其他法律法規(guī)或相關規(guī)定。
　　本文在分析了高校人事爭議的概念、內容及特點之后，列舉了現(xiàn)階段關于高校人事爭議解決機制的法律規(guī)定，并著力論述了現(xiàn)行法律規(guī)定的不足和適用上所存在的問題與沖

3、突。2014年7月，人社部發(fā)行的《事業(yè)單位工作人員申訴規(guī)定》仿佛給高校人事爭議的解決帶來了一絲希望，但是在仔細研究之后我們會發(fā)現(xiàn)，該規(guī)定與《勞動爭議仲裁法》的部分規(guī)定存在重疊和沖突，究竟該如何適用還有待商榷。
　　最后，筆者提出了關于高校人事爭議解決機制的法律完善措施。首先，我們要從根本上彌補法律缺失，統(tǒng)一關于高校人事爭議解決機制的立法規(guī)定。其次，建立一個以協(xié)商、調解為基礎，申訴和仲裁并行的訴訟新模式。高校人事爭議以其固有的屬性決