我國(guó)上市公司高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究.pdf

1、早在1925年，西方學(xué)者就開始研究高管薪酬問題，經(jīng)過數(shù)十年來的努力，西方學(xué)者們從各個(gè)方面回答高管薪酬的現(xiàn)狀與未來。在這個(gè)過程中，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重大改革，薪酬也從“大鍋飯”到有差異的現(xiàn)代化薪酬管理。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)上市公司高管薪酬信息的不斷披露，我國(guó)學(xué)者也開始重視高管薪酬的相關(guān)問題，但目前學(xué)者們關(guān)于高管薪酬的研究還存在很多爭(zhēng)議，這其中包括高管薪酬差距問題。一方面，西方提出的解釋薪酬差距的理論主要是錦標(biāo)

2、賽理論和行為理論，但究竟哪種理論更適合現(xiàn)階段的中國(guó)還沒有定論；另一方面，研究較多的是高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距，對(duì)高管--員工的薪酬差距研究較少，而2011年人力資源和社會(huì)保障部的報(bào)告明確指出高管--員工薪酬差距拉大是個(gè)普遍現(xiàn)象，此報(bào)告將高管--員工的薪酬差距問題再次變成焦點(diǎn)，社會(huì)在討論這樣的薪酬差距是否合理時(shí)，學(xué)術(shù)界也開始解釋一系列的問題，如高管--員工薪酬差距用錦標(biāo)賽理論還是行為理論更能解釋；目前的薪酬差距是否是合理的；這樣的薪酬差距水

3、平對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的還是消極的作用以及高管--員工薪酬差距是否存在行業(yè)、區(qū)域等差異，等等，但這些問題目前或者沒有定論或者還沒有進(jìn)行相關(guān)的研究。
　　 本文采用2001年-2009年9年連續(xù)的A股上市公司的數(shù)據(jù)，研究了我國(guó)上市公司高管--員工薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，實(shí)證研究顯示：(1)2001年-2009年，高管--員工薪酬差距不斷拉大，薪酬差距較大；(2)薪酬差距存在行業(yè)差異和地區(qū)差異；(3)多元回歸結(jié)果顯示，高管一員工薪