我國上市公司薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系研究.pdf

1、隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,我國上市公司數(shù)目日益增多,高管薪酬的管理變得更加重要,公眾對高管與普通員工間薪酬差距的關(guān)注程度也與日俱增。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間是否存在相關(guān)關(guān)系,如果相關(guān),是正相關(guān)還是負相關(guān);現(xiàn)階段我國上市公司高管內(nèi)部薪酬是否合理,高管與員工間薪酬差距是否適當,這些問題都值得我們?nèi)パ芯亢吞剿?。本文搜集我國滬深兩市A股上市公司數(shù)據(jù),通過多元回歸分析,驗證企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)績效之間的關(guān)系,從而希望能為我國上市公司的治理提供理

2、論依據(jù)。
　　首先,本文重點介紹了有關(guān)薪酬差距的兩個重要理論:錦標賽理論和行為理論。錦標賽理論認為薪酬差距與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系,而行為理論則與之相反。然后綜述了這兩種理論在國內(nèi)外的發(fā)展現(xiàn)狀。
　　其次,定義解釋變量和被解釋變量。首先,選取企業(yè)績效指標總資產(chǎn)收益率(ROA)作為被解釋變量,分別把高管內(nèi)部薪酬差距、高管與員工間薪酬差距作為解釋變量,把影響企業(yè)績效的其他因素(獨立董事比例、企業(yè)規(guī)模、國有股比例、股權(quán)集中度作

3、)作為控制變量。然后,分別把高管內(nèi)部薪酬差距、高管與員工間薪酬差距作為被解釋變量,把企業(yè)績效指標ROA作為解釋變量,根據(jù)變量選取原始數(shù)據(jù)并對原始數(shù)據(jù)進行加工,設(shè)計出六個多元回歸模型。
　　第三,首先對所選取數(shù)據(jù)按行業(yè)分別進行描述性統(tǒng)計,從而對各行業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距、高管與員工間薪酬差距有一個直觀的了解。重點比較了金融行業(yè)上市公司和其他行業(yè)的上市公司薪酬差距的差異,發(fā)現(xiàn)金融行業(yè)薪酬差距過大。然后對剔除了金融行業(yè)的其他行業(yè)進行多元回歸

4、分析,結(jié)果發(fā)現(xiàn),高管內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系,高管與員工間薪酬差距也存在正相關(guān)關(guān)系,符合錦標賽理論。其他變量的研究結(jié)果為:股權(quán)集中度對企業(yè)績效有正向影響作用,對薪酬差距有負向影響作用;獨立董事比例和企業(yè)績效、薪酬差距不存在顯著相關(guān)關(guān)系;企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效、薪酬差距之間存在正相關(guān)關(guān)系;國有股比例與企業(yè)績效、薪酬差距之間是U型關(guān)系。
　　最后,結(jié)合我國現(xiàn)階段上市公司高管薪酬治理現(xiàn)狀,從內(nèi)部控制和外部監(jiān)管等方面提出一些政策建