我國(guó)上市公司兩類薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的實(shí)證研究.pdf

1、近十年來(lái),上市公司開始出現(xiàn)高管薪酬不斷攀升,公司利潤(rùn)卻虧損的奇怪現(xiàn)象。由于公司高層管理者,尤其是公司前三位高管薪酬的不斷上漲,高層管理團(tuán)隊(duì)內(nèi)部,以及高管和員工的薪酬差距被逐步拉大,因此,這兩類薪酬差距的擴(kuò)大對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的作用成為了國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的關(guān)注熱點(diǎn)。
　　關(guān)于這兩類薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的詮釋理論主要為:錦標(biāo)賽理論和行為理論。這兩種理論都是由西方學(xué)者提出,因此,該理論在我國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的條件下是否適用,是值得

2、探討的。目前,我國(guó)關(guān)于薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用存在很大的爭(zhēng)議,主要存在三方面的觀點(diǎn):一是支持錦標(biāo)賽理論;二是支持行為理論;三是認(rèn)為錦標(biāo)賽理論和行為理論不能單獨(dú)詮釋薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系,它們是互補(bǔ)的關(guān)系。然而,本文注意到現(xiàn)有的文獻(xiàn)均是獨(dú)立研究高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響,不曾比較分析這兩類差距及其關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用,也未曾涉及這兩類薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的行業(yè)差異性。
　　為此,本文選擇20

3、01-2012年我國(guó)深滬兩市A股230家上市公司作為研究樣本,進(jìn)行了面板數(shù)據(jù)的實(shí)證分析,主要涉及以下三個(gè)方面:(1)研究高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距和高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作用;(2)分析比較這兩類薪酬差距及其關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響;(3)考察這兩類薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的行業(yè)差異性。本文得出以下結(jié)論:(1)驗(yàn)證了雙倒“U”型和“雙拐點(diǎn)”的存在,且高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的拐點(diǎn)小于高管-員工薪酬差距的拐點(diǎn),即錦標(biāo)賽理論和行為理論均不能單獨(dú)

4、詮釋這兩類薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響;(2)在兩類薪酬差距均未達(dá)到第一拐點(diǎn)時(shí),高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向促進(jìn)作用比高管-員工的薪酬差距更大,但當(dāng)兩類薪酬差距均達(dá)到第一拐點(diǎn)后,保持高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距不變,通過(guò)擴(kuò)大高管-員工薪酬差距直到第二拐點(diǎn)來(lái)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。這也說(shuō)明了,企業(yè)應(yīng)該注重高管整體薪酬水平的提高,而非只是單純地增加前三位高管的薪酬;(3)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響存在行業(yè)差異性,高管-員工薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)