銀行員工離職傾向影響因素的實證分析.pdf

1、對于銀行業(yè)來說，21世紀(jì)的到來不僅帶動經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，同時也是銀行業(yè)大爆發(fā)的時代，原來的國有四大行也走向了股份制的道路，隨著中國農(nóng)業(yè)銀行2010年7月15日在上交所正式掛牌，四大行全部完成了股份制改造，原國有商業(yè)銀行的東家改變，并以股份有限公司的組織形式出現(xiàn)在民眾面前。股份制的銀行，管理理念和經(jīng)營理念也需要跟上改革的步伐，但是四大行由于長期在國有體制下生存發(fā)展，舊體制早已根深蒂固，很難一并拔出。
　　特別是最近十年，所有行業(yè)都在借

2、助培訓(xùn)來改善企業(yè)自身的缺陷，并希望能更好地跟上時代的步伐，完成體質(zhì)改革和創(chuàng)新。但要想改革和創(chuàng)新，人才是關(guān)鍵，不僅是人才的引進(jìn)，人才的保留更加重要。對于銀行新入職的員工來說，保留度年年下降，大部分新員工在接受完培訓(xùn)之后就“毫無征兆”的跳槽到另一家銀行，一直以來的新員工入職培訓(xùn)并未達(dá)到預(yù)期效果；對于銀行的老員工來說，年齡普遍偏大，銀行之間通過獵頭挖四有經(jīng)驗又有人脈的老員工的情況越來越普遍，造成有能力的老員工大量流失，離職率不斷上升。面對這種

3、既留不住老員工，又似幫其他銀行特別是新興的銀行培訓(xùn)新員工的尷尬情況，四大行紛紛開始自查，同時引進(jìn)現(xiàn)階段流行的降低員工離職率的方法——培訓(xùn)。但是依葫蘆畫瓢，一味模仿跟風(fēng)，并沒有產(chǎn)生預(yù)期的效果，反而耗費了大量的人力、物力和財力。歸根結(jié)底，是沒有找準(zhǔn)真正的培訓(xùn)需求點在哪里。
　　本篇論文選取了中國農(nóng)業(yè)銀行和中國建設(shè)銀行的兩個支行進(jìn)行問卷調(diào)查。第一部分為緒論，主要為引出問題后點明研究方法和意義，并介紹現(xiàn)階段作為樣本量的銀行員工日常培訓(xùn)的基

4、本情況；第二部分為相關(guān)文獻(xiàn)綜述，主要包括三個方面：組織承諾、員工滿意度和離職傾向。在這一部分分別歸類分析了這三個變量的含義、模型和影響因素等，為下一部分的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析做理論鋪墊；第三部分為數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析部分，包括樣本量的選取、問卷設(shè)計、數(shù)據(jù)分析等，本篇論文主要采用stata統(tǒng)計軟件對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析和回歸分析，并對之前提出的假設(shè)進(jìn)行論證分析。最后回歸到實際工作中，理論與現(xiàn)實結(jié)合，提出對于四大銀行組織培訓(xùn)的建議；最后一部分是總結(jié)及研究展