深圳水務(wù)員工離職傾向影響因素研究.pdf

1、從20世紀(jì)90年代末開始,員工離職的問題廣泛存在于大中小型企業(yè),并得到全球?qū)W術(shù)界和企業(yè)界就越來越多的關(guān)注。作為發(fā)展中國家,中國企業(yè)員工離職問題也日益突出,特別是在上海、深圳和北京這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)表現(xiàn)得顯得特別嚴(yán)重。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和國際競爭的加劇,企業(yè)將必須面臨內(nèi)部組織的經(jīng)常性調(diào)整和員工的頻繁流動,而員工嚴(yán)重的流失率將會給組織帶來額外的招聘和培訓(xùn)成本。在這種新環(huán)境下,眾多研究者和管理人員把企業(yè)應(yīng)如何去吸引、選拔和留住綜合能力強(qiáng)的人才

2、作為了關(guān)注重點。員工的離職傾向是直接導(dǎo)致員工離職的關(guān)鍵因素,因此在近年來備受學(xué)者和企業(yè)高層管理者們的關(guān)注。
　　根據(jù)已有的理論模型,影響員工離職傾向的因素主要包括四類,分別是員工、工作、企業(yè)和匹配度四個維度,分別包括了人口統(tǒng)計學(xué)因素(如年齡、性別、工作年限等)、員工自身特征、工作特征(如工作自主性、工作壓力等)、企業(yè)因素(如人力資源計劃、績效考核及培訓(xùn)體系)和匹配度。本研究主要研究員工與環(huán)境匹配度對員工離職傾向的影響。我們選取了比

3、較典型的員工-組織匹配和員工-工作匹配兩個因素,研究兩者對員工離職傾向的影響。同時,本研究認(rèn)為目標(biāo)清晰性在員工與組織和工作匹配與離職傾向之間起到了調(diào)節(jié)作用。我們以深圳市水務(wù)集團(tuán)員工為調(diào)查對象,發(fā)放問卷,收集數(shù)據(jù)對我們提出的假設(shè)進(jìn)行驗證。
　　我們利用回收的102份有效問卷,首先采用SPSS對本研究涉及的員工-組織匹配度、員工-工作匹配度、目標(biāo)清晰性、離職傾向等量表的信度和效度進(jìn)行了評估,然后通過驗證性因子分析和描述性統(tǒng)計分析分別檢