老撾商業(yè)銀行員工情緒智力、工作倦怠與離職傾向關(guān)系的研究.pdf

1、自1975年老撾實(shí)行改革開(kāi)放以來(lái)，老撾銀行業(yè)也得到長(zhǎng)足的發(fā)展。商業(yè)銀行形成了日漸完善的市場(chǎng)體系，業(yè)務(wù)活動(dòng)也不斷增多。入世后老撾金融市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。老撾銀行業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到人才是老撾金融業(yè)保持持久發(fā)展的核心要素。眾所周知，商業(yè)銀行工作人員的工作量大，分工細(xì)，重復(fù)性勞動(dòng)多，工作內(nèi)容細(xì)致繁瑣，持續(xù)的精神緊張性工作將給員工帶來(lái)過(guò)大的壓力以及身心疲憊。如何使員工在緊張、壓抑、業(yè)務(wù)繁重的工作環(huán)境下保持長(zhǎng)久的活力，如何使其在高壓的工作環(huán)境中持續(xù)的、有

2、效的為組織服務(wù)而不產(chǎn)生離職的想法，或者，在其產(chǎn)生離職傾向的時(shí)候及時(shí)的進(jìn)行干預(yù)，留住人才，這些問(wèn)題值得思考和研究。因?yàn)?，只有留住人才能為商業(yè)銀行的發(fā)展贏得持續(xù)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
　　本文以老撾商業(yè)銀行員工作為研究對(duì)象，在梳理相關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)后，提出相應(yīng)的假設(shè)，設(shè)立情緒智力、工作倦怠和離職傾向三者之間的模型，并根據(jù)每個(gè)變量設(shè)定相應(yīng)的維度。本文對(duì)其進(jìn)行了信度檢驗(yàn)和效度檢驗(yàn)以確?？煽啃院陀行裕⒀芯繂T工情緒智力、工作倦怠和離職傾向各維度三者

3、之間的相關(guān)關(guān)系，再依據(jù)相關(guān)關(guān)系的內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行回歸，除此之外，本文還研究工作倦怠在情緒智力和離職傾向之間的中介作用。
　　實(shí)證研究發(fā)現(xiàn):老撾商業(yè)銀行員工的情緒智力中的自我情感評(píng)價(jià)、自我激勵(lì)、情緒控制與工作倦怠各維度呈顯著負(fù)相關(guān)。老撾商業(yè)銀行員工的情緒智力與離職傾向略有關(guān)聯(lián)。老撾商業(yè)銀行員工的工作倦怠各維度與離職傾向略有關(guān)聯(lián)。老撾商業(yè)銀行員工的工作倦怠在情緒智力和離職傾向之間具有完全中介作用。
　　最后，本文根據(jù)結(jié)論提出了相應(yīng)的

4、建議:1.作為老撾商業(yè)銀行員工的雇傭者，商業(yè)銀行管理者應(yīng)提升自我的情緒管理意識(shí)以引導(dǎo)員工情緒智力的良性發(fā)展，包括密切關(guān)注員工在工作中和生活中所呈現(xiàn)出來(lái)的情緒智力、引導(dǎo)員工不斷提高情緒智力等;2.對(duì)員工進(jìn)行有效地干預(yù)以降低其離職傾向，包括合理安排員工的作息時(shí)間和工作任務(wù)、培養(yǎng)一種輕松愉快的工作氛圍等;3.降低老撾商業(yè)銀行韻離職傾向，包括改進(jìn)員工的工作環(huán)境、完善員工的薪酬結(jié)構(gòu)、改進(jìn)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系等。通過(guò)情緒智力、工作倦怠和離職傾向三者之