招商銀行南昌分行員工組織承諾與離職傾向實證研究.pdf

1、組織承諾是員工與組織之間一張無形的心理契約。領導層必須重視企業(yè)員工組織承諾的提高,并有效地利用這一心理契約來激勵并留住員工。本文以招商銀行南昌分行員工為研究對象,首先進行了銀行員工組織承諾三維模型以及離職傾向模型的驗證;其次探討了招商銀行南昌分行員工組織承諾和離職傾向水平的現狀,以及個體性差異對組織承諾的影響;最后探討得出離職傾向和組織承諾的相關關系,并基于組織承諾各維度對離職傾向的影響關系進行探索和總結。
　　 本文通過對己經

2、有的文獻進行回顧和總結再提出研究構思,在研究構思的基礎上導出研究問題,并提出研究假設,選擇研究工具并確定研究對象,初步形成本次研究的設計框架。本研究主要采用了問卷調查法,調查了20個分支行的近300名員工,采用信度檢驗、效度檢驗對量表進行分析,采用因素分析、方差分析、回歸分析對數據進行處理分析,最后得出結論。通過對回收有效問卷數據的分析整理首先描述了招商銀行南昌分行員工組織承諾和離職傾向不同維度現狀以及差異;然后運用方差法和因素法分析了

3、個體性差異對組織承諾的影響;最后運用了相關分析法和回歸分析法對銀行員工組織承諾與離職傾向的關系進行了研究。研究結果基本證實了研究的構思和假設,并主要得到了以下結論：(1)招商銀行南昌分行組織承諾處于較低水平,其中繼續(xù)承諾水平最低；(2)組織承諾因個體性差異而表現出顯著差異；(3)組織承諾對離職傾向具有一定的預測能力。最后根據實證研究的結論,提出了提高招商銀行南昌分行員工組織承諾的人力資源管理的建議,并期待員工組織承諾較低這一現狀得到改善