新興服務(wù)業(yè)員工心理契約破壞對(duì)工作倦怠的影響研究——情感承諾的中介作用和雇傭模式的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、隨著國(guó)內(nèi)近年來(lái)經(jīng)濟(jì)增速放緩、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，人們面臨越來(lái)越大的工作壓力，工作倦怠也越來(lái)越成為人們?nèi)粘９ぷ骱蜕钪胁豢苫乇艿膯?wèn)題。工作倦怠的出現(xiàn)會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作失去興趣，產(chǎn)生很強(qiáng)的疲勞感，嚴(yán)重的甚至?xí)绊懺诼殘?chǎng)上的表現(xiàn)，出現(xiàn)一系列連鎖反應(yīng):工作犯錯(cuò)、業(yè)績(jī)受損、升遷無(wú)望、形象打折等。分析其影響因素，個(gè)人特征、組織特點(diǎn)和社會(huì)環(huán)境都有可能影響員工在工作上的倦怠感，如果不能及時(shí)預(yù)防工作倦怠，將給員工和企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，本文選取新興服務(wù)業(yè)

2、（IT服務(wù)、現(xiàn)代物流等）員工為研究對(duì)象，試圖探索員工心理契約破壞，情感承諾和工作倦怠之間的關(guān)系，另外分析企業(yè)彈性雇傭形式對(duì)之間關(guān)系的影響，期望能為緩解工作倦怠做出貢獻(xiàn)。
　　在確立了本文的研究主題后，作者閱讀了大量相關(guān)的文獻(xiàn)，進(jìn)行了文獻(xiàn)綜述，選擇了要研究的變量，即心理契約破壞、情感承諾、工作倦怠和雇傭模式，以新興服務(wù)業(yè)員工為研究對(duì)象，建立了變量之間的關(guān)系模型。以期發(fā)現(xiàn)新興服務(wù)業(yè)員工工作倦怠的影響因素和微觀作用機(jī)制，為未來(lái)的研究和實(shí)

3、踐提供相應(yīng)的理論支持。
　　本論文主體部分由五部分組成，包括緒論、文獻(xiàn)綜述、研究設(shè)計(jì)、實(shí)證研究結(jié)果與分析、研究結(jié)論與展望。緒論部分對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型、新興服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展和員工普遍的工作倦怠現(xiàn)象，分別進(jìn)行了闡述，進(jìn)而從理論和實(shí)踐兩個(gè)角度闡明本文研究的重要性和迫切性。文獻(xiàn)綜述部分主要是對(duì)關(guān)于心理契約破壞、情感承諾、工作倦怠和雇傭模式的前人研究成果進(jìn)行了系統(tǒng)梳理。在此基礎(chǔ)上，探求現(xiàn)有研究的不足和缺陷，為本研究的模型構(gòu)建提供理論基礎(chǔ)和

4、指導(dǎo)參考。研究設(shè)計(jì)部分對(duì)研究構(gòu)思進(jìn)行了詳細(xì)闡述，進(jìn)而提出研究模型和假設(shè)，同時(shí)對(duì)本研究涉及的變量和采用的測(cè)量量表進(jìn)行了具體介紹。實(shí)證研究分析部分是運(yùn)用SPSS23.0對(duì)所收集的樣本情況進(jìn)行簡(jiǎn)要描述，通過(guò)對(duì)心理契約破壞，情感承諾和工作倦怠的問(wèn)卷進(jìn)行信度、效度分析，以確保問(wèn)卷的一致性和穩(wěn)定性，可以為研究所用。進(jìn)而探討了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)本研究變量是否造成影響，另外對(duì)模型中的假設(shè)進(jìn)行了檢驗(yàn)，得出統(tǒng)計(jì)學(xué)結(jié)論。研究結(jié)論與展望部分，先對(duì)研究結(jié)論進(jìn)行了分

5、析和總結(jié)，根據(jù)結(jié)論內(nèi)容相應(yīng)的為實(shí)踐工作者提供了一些建議。最后對(duì)本文的創(chuàng)新點(diǎn)和不足，以及未來(lái)的研究展望進(jìn)行了闡述。
　　本研究在文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)上，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，利用已就業(yè)的同學(xué)朋友和網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷調(diào)查平臺(tái)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。研究對(duì)象主要包括IT服務(wù)、現(xiàn)代物流等新興服務(wù)業(yè)從業(yè)人員，他們主要分布于成都、廣東、北京、河南等地。最后，累計(jì)回收問(wèn)卷203份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，得到有效問(wèn)卷176份。
　　篩選完調(diào)查問(wèn)卷后，利用SPSS23.0對(duì)數(shù)

6、據(jù)進(jìn)行處理和分析。首先，將問(wèn)卷中的反向題項(xiàng)進(jìn)行處理，以使得所有題項(xiàng)的測(cè)量方向一致;其次，對(duì)問(wèn)卷的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)，得出問(wèn)卷的信度和效度良好;再次，分析了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)研究變量的影響;最后，進(jìn)行了研究變量之間的相關(guān)分析、回歸分析、中介效應(yīng)分析和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，通過(guò)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析結(jié)果對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。主要得出以下結(jié)論:
　　(1)心理契約破壞與工作倦怠顯著正相關(guān)。新興服務(wù)業(yè)員工心理契約破壞與工作倦怠正相關(guān)，破壞程度越高，工作倦怠越明顯。

7、
　　(2)心理契約破壞與情感承諾顯著負(fù)相關(guān)。新興服務(wù)業(yè)員工心理契約破壞與情感承諾負(fù)相關(guān)，破壞程度越高，員工對(duì)組織的情感承諾就越低。
　　(3)情感承諾與工作倦怠顯著負(fù)相關(guān)。新興服務(wù)業(yè)員工情感承諾的得分越高，體驗(yàn)到的工作倦怠程度越低。
　　(4)情感承諾在心理契約破壞和工作倦怠之間起中介作用。通過(guò)中介效應(yīng)分析，情感承諾起部分中介作用，除了心理契約破壞對(duì)工作倦怠產(chǎn)生直接影響之外，還可以通過(guò)影響情感承諾來(lái)進(jìn)一步影響工作倦怠

8、。
　　(5)雇傭模式在心理契約破壞和情感承諾之間起調(diào)節(jié)作用。通過(guò)調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，相對(duì)于正式雇員，非正式雇員心理契約破壞與情感承諾之間的關(guān)系更請(qǐng)強(qiáng)烈。
　　另外，在描述性分析發(fā)現(xiàn)，這次調(diào)查研究中有55％的新興服務(wù)業(yè)員工出現(xiàn)不同程度的心理契約破壞現(xiàn)象，有68％的新興服務(wù)業(yè)員工出現(xiàn)不同程度的工作倦怠現(xiàn)象。說(shuō)明心理契約破壞和工作倦怠已經(jīng)影響到部分新興服務(wù)業(yè)員工，對(duì)員工和企業(yè)造成了很大困擾。
　　根據(jù)本文的研究結(jié)論和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，提

9、出以下管理建議:
　　(1)建立員工緊張情緒和工作壓力疏導(dǎo)機(jī)制。由于服務(wù)業(yè)工作特征，員工工作任務(wù)瑣碎、壓力大和情緒緊張現(xiàn)象比較普遍，長(zhǎng)久累積不疏導(dǎo)的話很容易出現(xiàn)工作倦怠。企業(yè)應(yīng)該多關(guān)注員工日常的工作情緒，及時(shí)與員工溝通，疏導(dǎo)緊張的工作壓力，例如組織戶外集體活動(dòng)，設(shè)立心理咨詢室和匿名意見(jiàn)郵箱等。
　　(2)完善“企業(yè)—個(gè)人”雙向溝通體系，減少感知偏差。員工心理契約破壞是導(dǎo)致工作倦怠的重要因素，雇主失約與雇員失約都會(huì)導(dǎo)致負(fù)面情緒

10、的出現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該建立合適的“企業(yè)—個(gè)人”溝通機(jī)制，明確雙方的心理交換關(guān)系，減少心理感知的偏差。
　　(3)規(guī)范管理制度，制定長(zhǎng)期的人力資源發(fā)展計(jì)劃。由于服務(wù)業(yè)存在大量的人力資源外包現(xiàn)象，企業(yè)會(huì)雇傭大量非正式員工，降低用工成本的同時(shí)也存在很多問(wèn)題，例如管理制度的落后，績(jī)效考核制度和晉升制度不合適等。企業(yè)需要評(píng)估自己的人力資源現(xiàn)狀，制定正式員工和非正式員工的雇傭計(jì)劃，同時(shí)改善相應(yīng)的管理制度，而不是簡(jiǎn)單節(jié)約成本，應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)考慮。

11、r>　　(4)提升員工工作生活質(zhì)量，發(fā)揮人力資源潛力。員工工作上的壓力如果不能及時(shí)釋放，對(duì)個(gè)人情緒和人際關(guān)系將帶來(lái)很大困擾，例如工作效率下降，甚至出現(xiàn)工作倦怠，這樣很難發(fā)揮人力資源的再創(chuàng)造力。企業(yè)應(yīng)該多關(guān)注員工的工作生活質(zhì)量和職業(yè)發(fā)展等，例如企業(yè)可以制定培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃講座和立體反饋體系等。
　　本文在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上，選擇新興服務(wù)業(yè)員工為研究對(duì)象，以幫助員工緩解工作倦怠為目的，從心理契約破壞對(duì)工作倦怠的影響進(jìn)行研究。創(chuàng)

12、新點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
　　(1)本文探討心理契約破壞與工作倦怠的關(guān)系，以往研究者發(fā)現(xiàn)心理契約對(duì)工作倦怠有預(yù)測(cè)作用，但實(shí)際上員工對(duì)心理契約破壞的感知可能更加敏感，因此直接導(dǎo)致情緒的變化，進(jìn)而影響工作態(tài)度和行為。另外，分析雇主失約與雇員失約對(duì)工作倦怠的影響差異，對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工溝通與管理有現(xiàn)實(shí)性的借鑒意義。
　　(2)本文以情感承諾為中介，可以分析員工的感知、情緒、態(tài)度和行為一系列的因果關(guān)系，更加完善工作倦怠的研究模型。員