“80后”員工主動性人格、主觀幸福感與組織承諾的關系的實證研究——以沈陽、臺灣地區(qū)為例.pdf

1、在知識經濟時代，組織只有一項真正的資源——人。高承諾度的員工有著無法取代的地位，而企業(yè)的發(fā)展不再是僅僅依靠市場、技術、資本的積累。然而，在“80后”員工群體逐漸成為企業(yè)發(fā)展的主力軍的今天，依然存在許多組織的員工頻繁變換工作、沒有責任心、眼高手低等現象，這影響了組織的穩(wěn)定和健康發(fā)展，成為管理者的一道難題。
　　通過提高員工的薪金待遇和更快的晉升機會來增加員工對企業(yè)的忠誠度是大家固有的一種人力管理思想，但是這種辦法相對于目前越來越知識

2、化、自我化的員工來說已經顯得不夠有誘惑力了，員工除了想獲得更多的金錢和權利外，更加注重心理層面與企業(yè)的默契。
　　主動性人格是個人特性，越來越多的研究關注于工作組織作中個體的個人差別。從組織的角度來看，積極進取的個性，與工作績效的正相關（Cram，1995），極大的促進團隊合作的效能(Kirkman＆Rosen，1999)。本研究將“80后”員工作為研究對象，選取了臺灣與沈陽兩個地區(qū)的員工為例，以員工主觀幸福感作為中介變量，從員工

3、個體差異主動性人格的角度來研究其對組織承諾的影響。
　　本文回顧了有關主動性人格、主觀幸福感、組織承諾的文獻資料。然后在目標相似影響理論(Ajzen，1977)的基礎上，建立了三者之間關系的理論模型，并采用問卷調查法收集數據，應用SPSS和結構方程模型進行數據分析了。
　　研究結果如下:(1)沈陽與臺灣地區(qū)的”80后”服務業(yè)員工的主動性人格在性別上不存在顯著差異;在組織承諾上女性的情感承諾與規(guī)范承諾高于男性;主觀幸福感在地區(qū)

4、與性別上均不存在顯著差異，但臺灣地區(qū)略高于沈陽地區(qū)(2)主動性人格、主觀幸福感與組織承諾三者關系的最佳模型為:主動性人格對組織承諾有直接正向影響，主觀幸福感在主動性人格對組織承諾的正向影響中起部分中介作用。(3)臺灣地區(qū)的“80后”員工與沈陽地區(qū)的“80后”員工間的地區(qū)差異性不顯著。
　　根據以上研究結果，本文認為“80后”服務業(yè)員工的主動性人格和主觀幸福感對于組織承諾都具有顯著的正向影響，并且是組織承諾的重要影響因素，如果想提升