企業(yè)對員工的社會責(zé)任與員工滿意度關(guān)系研究——以煤炭企業(yè)為例.pdf

1、管理的實質(zhì)是“用人、成事”，人力資源是組織中唯一具有主動性、積極性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵資源，管理過程要遵循“以人為本”原則，充分尊重和體現(xiàn)“人本性”。只有對本企業(yè)職工負(fù)責(zé)，盡可能滿足員工對工作環(huán)境、薪酬福利、公平尊重等要求，員工的工作效率、創(chuàng)造能力才可能激發(fā)和提升，才有利于形成和諧的勞動關(guān)系，構(gòu)建良好的勞資合作基礎(chǔ)，才有利于增強(qiáng)員工安全感和歸屬感，提高員工滿意度和忠誠度，才能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造更多價值，進(jìn)而對社會的和諧穩(wěn)定發(fā)揮作用。

2、　　 從2012年開始，國資委要求央企定期發(fā)布企業(yè)社會責(zé)任報告，以起到模范帶頭作用。而根據(jù)中國社科院2011年11月發(fā)布的《中國企業(yè)社會責(zé)任報告》，無論是國企、民營企業(yè)還是外資企業(yè)，社會責(zé)任得分都少得可憐，均分僅為19.7分（滿分100分）。同時，調(diào)查顯示，中國企業(yè)社會責(zé)任整體水平尚處于起步階段，七成企業(yè)嚴(yán)重缺乏社會責(zé)任。煤炭行業(yè)是井下作業(yè)的勞動密集型行業(yè)，屬于高風(fēng)險行業(yè)，目前煤礦安全事故仍不斷頻發(fā)，員工生命安全仍受到威脅，因此，對煤

3、炭企業(yè)對員工的社會責(zé)任的履行更具緊迫性和必要性。文章拋棄以往“大社會責(zé)任”的角度，重點從利益相關(guān)者的主體方——員工入手，進(jìn)行細(xì)致深入的探討，旨在研究煤炭企業(yè)對員工的社會責(zé)任履行情況對員工滿意度產(chǎn)生怎樣的影響，發(fā)現(xiàn)企業(yè)關(guān)注和員工關(guān)注存在的異同，找到影響員工滿意度的重要責(zé)任要素，希望能夠為煤炭企業(yè)改善和履行員工社會責(zé)任提供參考。
　　 本文依托企業(yè)社會責(zé)任、組織行為學(xué)、現(xiàn)代勞動關(guān)系等理論，采用定性定量相結(jié)合、理論聯(lián)系實際的研究方法，

4、論述了企業(yè)對員工的社會責(zé)任對員工工作滿意度的影響，分析了煤炭行業(yè)員工社會責(zé)任履行和員工滿意度的現(xiàn)狀，梳理了企業(yè)對員工的社會責(zé)任履行的內(nèi)容對員工工作滿意度產(chǎn)生的影響，構(gòu)建了企業(yè)對員工的社會責(zé)任履行與員工滿意度關(guān)系模型。通過問卷調(diào)查方式，選取山東、山西、河北、江蘇四省煤炭企業(yè)作為調(diào)查對象，獲取一手調(diào)查數(shù)據(jù)，展開實例研究。通過信度分析，來驗證量表和問卷的可信程度;通過探索性因子分析，來驗證量表和問卷的構(gòu)建效度;通過驗證性因子分析，來驗證量表的

5、因子結(jié)構(gòu)模型是否與搜集的實際數(shù)據(jù)契合。最后，文章選取結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)來獲取企業(yè)對員工的社會責(zé)任四維度（經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和發(fā)展承諾責(zé)任）和員工滿意度二維度（內(nèi)在滿意度和外在滿意度）之間的路徑系數(shù)，根據(jù)路徑系數(shù)的大小，確定企業(yè)對員工的社會責(zé)任對員工滿意度的影響程度。
　　 研究結(jié)果顯示，煤炭企業(yè)對員工的社會責(zé)任對員工滿意度產(chǎn)生一定的正向影響，其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任的影響程度最大，其次為道德責(zé)任，而法律責(zé)任和發(fā)展承諾責(zé)任對員工