企業(yè)員工職業(yè)高原對工作績效的影響研究.pdf

1、　　國際化、科學技術(shù)進步和組織變革對員工的職業(yè)生涯發(fā)展提出了更大的挑戰(zhàn)，導(dǎo)致企業(yè)員工在個人職業(yè)生涯發(fā)展中遇到職業(yè)高原是必然的，并且達到職業(yè)高原期的員工年齡逐漸減小。當職業(yè)高原到來時，員工的工作績效是否真正受到影響至今尚未形成定論。而在當前劇烈的組織變革環(huán)境下，探討職業(yè)高原現(xiàn)象是否能夠影響工作績效對于企業(yè)的健康發(fā)展十分重要。已有研究解決了職業(yè)高原的內(nèi)涵和成因，發(fā)現(xiàn)應(yīng)用主觀測量更具有效性，得出了職業(yè)高原與情感承諾、缺勤率間呈負向關(guān)系的結(jié)論，

2、但未能從內(nèi)部源頭上分析職業(yè)高原與工作績效的內(nèi)部作用機理，也缺乏從心理學視角探究二者間錯綜復(fù)雜關(guān)系的“黑箱”。
　　本文在繼承國內(nèi)外已有研究基礎(chǔ)上，進一步深入探究職業(yè)高原與工作績效的關(guān)系及其內(nèi)部運作機制；探討企業(yè)員工職業(yè)高原與工作支持感、自我效能感和工作績效之間的關(guān)系。從心理學視角出發(fā)發(fā)現(xiàn)：員工處于職業(yè)高原時工作支持感會降低，進而影響工作行為及工作態(tài)度；自我效能感也會影響員工的工作態(tài)度和行為，最終導(dǎo)致其工作績效受到影響。

3、r>　　本文運用理論分析和實證研究的方法構(gòu)建了職業(yè)高原對工作績效的影響模型，并驗證了職業(yè)高原和工作績效的內(nèi)在關(guān)系，得出如下結(jié)論：
　　本文運用理論分析和實證研究的方法構(gòu)建了職業(yè)高原對工作績效的影響模型，并驗證了職業(yè)高原和工作績效的內(nèi)在關(guān)系，得出如下結(jié)論：
　　(1) 從心理學視角構(gòu)建了職業(yè)高原對工作績效影響的理論模型。驗證了內(nèi)容高原對人際促進有顯著的負向影響；對任務(wù)促進和工作奉獻的影響不顯著；層級高原、中心化高原對任

4、務(wù)績效、人際促進及工作投入有顯著的負向影響。
　　(2) 提出并檢驗了工作支持感在職業(yè)高原和工作績效中的中介作用。職業(yè)高原使得員工工作支持感降低，進而導(dǎo)致員工的工作績效降低。
　　(3) 提出并檢驗了自我效能感在職業(yè)高原與工作績效作用過程中的調(diào)節(jié)作用。自我效能感越高，職業(yè)高原對工作績效的影響程度越小。
　　(4) 從人口學統(tǒng)計變量出發(fā)，分析性別、年齡等在職業(yè)高原各維度上分布的差異性。發(fā)現(xiàn)年齡和任職時間在職業(yè)