個體差異、參照體選擇與意義建構對薪酬滿意的作用機理研究.pdf

1、中國目前處于社會急劇變化、經濟高速發(fā)展、利益調整持續(xù)的轉型期,文化特征上呈現(xiàn)傳統(tǒng)性與現(xiàn)代性并存。薪酬是組織雇傭關系的核心問題,而薪酬滿意是組織能夠達成其薪酬目標的必要非充分條件。該文將從三個范疇拓展多維度本質下薪酬滿意的前因研究:一是放松對“個體差異”的約束,研究個體差異如何涉入于薪酬滿意的形成過程;二是深化對薪酬參照體的理解,探究基于參照體多表征的路徑模型與相對重要性;三是從全面價值感知出發(fā),建構不同薪酬意義影響薪酬滿意不同維度的效應

2、相對性的一般模式,以求發(fā)現(xiàn)個體差異、參照體選擇和意義建構等三個范疇對薪酬滿意作用機理(主效應、中介效應與調節(jié)效應)的具有普遍性的規(guī)律和中國轉型與文化背景下的獨特現(xiàn)象。
　　 論文分為七章。
　　 第1章回顧研究的理論與現(xiàn)實背景,指出既有成果的局限、研究問題、技術路線等;
　　 第2章對薪酬滿意、參照體選擇、薪酬反應相關的個體差異、金錢及薪酬意義等方面的研究做了系統(tǒng)的梳理,找出以往研究不足與突破口:
　　

3、第3章基于文獻回顧和研究問題,提出總體研究架構與假設,特別是個體差異的角色、參照選擇過程以及薪酬意義建構對薪酬滿意各維度的相對影響;
　　 第4章提出變量界定與操作化測量、數(shù)據(jù)來源以及分析程序等;
　　 第5章提供統(tǒng)計分析與假設檢驗的結果;
　　 第6章討論數(shù)據(jù)分析結果和管理應用;第7章指出該文的結論、貢獻、局限性及未來研究方向。
　　 數(shù)據(jù)收集來自私人部門與公共部門的517份有效樣本(在職雇員)。探索性

4、與驗證性因子分析表明,潛變量測量具有良好的信度和效度,測量模式與數(shù)據(jù)之間有較好的擬合。針對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計檢驗表明,自變量之間不存在嚴重的多重共線性問題,共同方法偏差問題也不顯著。
　　 實證研究結果表明:(1)多個個體差異變量對薪酬體系的多個特征偏好產生顯著影響;(2)信息知曉度、判斷關聯(lián)性正向影響特定參照體的比較頻率;數(shù)量差異正向影響分配公平、薪酬滿意,比較頻率負向影響分配公平、薪酬滿意,自我生活成本等七類參照體相對重要;(3)個

5、體差異闡釋了參照體選擇過程的本質與效應,人口統(tǒng)計學上的個體差異在參照體選擇中的效用未及“公平敏感性”、“成就需要”、“風險厭惡”等個體差異,參照體選擇的多與寡、傾向的大與小,與積極的、自利的、風險規(guī)避的動機緊密相關;(4)絕對意義對薪酬水平滿意產生較大影響,相對意義(除了系統(tǒng)參照體數(shù)量差異、內部排序地位)對薪酬水平滿意產生較大影響,控制意義對過程性維度產生較大影響,匹配意義對系統(tǒng)滿意產生較大影響,四種意義之下解釋了薪酬滿意的絕大部分變異

6、,在公共部門和私人部門中,不同意義對薪酬滿意不同維度的相對效應存在差異;(5)調節(jié)效應假設絕大多數(shù)得到支持,金錢崇拜、公平敏感性、成就需要、風險厭惡、集體/個體中心取向等均對自變量與薪酬滿意之間產生調節(jié)作用,或有的假設僅在特定群體的樣本得到支持。金錢崇拜在局部樣本中調節(jié)了絕對/相對薪酬與薪酬滿意之間的關系;公平敏感性調節(jié)了絕對/相對薪酬與分配公平、薪酬滿意之間的關系;成就需要調節(jié)了績效薪知覺與薪酬滿意之間的關系;風險厭惡調節(jié)了薪酬變動與

7、薪酬滿意之間的關系;集體/個體中心取向調節(jié)相對薪酬與薪酬滿意之間的關系。
　　 論文提出了一個關于個體差異如何改變對薪酬特征反應的框架(偏好影響、參照選擇可能性的影響以及調節(jié)效應的影響),厘清了多表征條件下的薪酬參照比較的路徑模型及相對重要性,結構化薪酬意義并驗證了不同意義(價值)對薪酬滿意各維度影響的相對效應。研究亦發(fā)現(xiàn)了在轉型背景與中國文化情境下的一些特殊的現(xiàn)象:如組織文化抑制、總體排序依賴、內外反應有別以及家庭參照依賴、自