組織情境下人-組織匹配對個體績效的影響研究.pdf

1、個體績效是組織績效的基石，也是績效管理乃至人力資源管理研究的薄弱環(huán)節(jié)。如何對個體績效實現(xiàn)過程中的行為進行持續(xù)、有效、高效的引導，理論及實務(wù)界依然沒有有效的解決方案。對績效實現(xiàn)過程的有效管理已成為績效管理領(lǐng)域的黑箱。就現(xiàn)有理論來看，考慮了組織情境與人格交互作用的人與組織動態(tài)匹配對于個體績效的影響機制將有望成為本文中力圖尋求的績效干預管理的關(guān)鍵點，以此為出發(fā)點構(gòu)建一套系統(tǒng)性的績效干預管理體系，具有良好的理論價值和豐富的現(xiàn)實意義。
　　

2、 首先，本研究對組織情境下人.組織匹配對個體績效的影響機制進行了理論分析和探討，并構(gòu)建了模型。本研究在人格與績效、匹配與績效等相關(guān)理論及研究全面分析總結(jié)基礎(chǔ)上，結(jié)合CAPS理論等社會認知領(lǐng)域的最新理論及成果，就情境與人格交互作用對個體行為及績效的作用機制進行了分析；進一步構(gòu)建了基于人格的人-組織匹配模型；在此基礎(chǔ)上構(gòu)思出了個體績效影響機制的理論模型。該模型將以人格為特征的人-組織匹配納于組織情境的動態(tài)影響之下，分析其對績效的影響機制：

3、認為個體在組織情境外在因素影響下，分別通過內(nèi)隱人格-組織期望的工作勝任人格(N-J)以及外顯人格-組織期望的工作勝任人格(E-J)的匹配，在個體情感認知單元以及心理變量的調(diào)節(jié)作用下產(chǎn)生績效行為，創(chuàng)造績效。模型同時假設(shè)，人-組織匹配因受到組織情境的影響而動態(tài)變化。該模型是對人與情境互動作用下個體績效實現(xiàn)機制的構(gòu)思和思考。
　　 其次，本研究對組織情境下的人-組織匹配模型進行了測度與動態(tài)性檢驗。先運用PDP系統(tǒng)的Proscan和Jo

4、bscan測量技術(shù)，分析并建制了兩個匹配主體的人格特征；繼而將兩個匹配主體的特征數(shù)據(jù)組成同異反集對，導入SPA集對分析技術(shù)中的集對同一度分析模型進行匹配的度量及數(shù)據(jù)處理。分析結(jié)果表明，人與組織匹配可以由N-J fit、E-J fit來表征，兩個匹配構(gòu)面的動態(tài)性不同。
　　 再次，本研究對影響人-組織匹配的組織情境因素及其效應進行了研究。通過扎根理論、探索性因素分析和驗證性因素分析等方法發(fā)掘并檢驗影響人-組織匹配的組織情境構(gòu)成因素

5、，并形成了組織情境問卷；繼而就組織情境對人-組織匹配的影響作用及機制進行了實證研究。研究結(jié)果表明：影響人-組織匹配的組織情境有組織支持、工作結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導影響、人際氛圍和組織價值導向5個因素構(gòu)成；各因素及其二維交互對2個匹配構(gòu)面影響程度不同；性別、年齡、教育程度、工作年限等人口統(tǒng)計學變量對組織情境因素的影響存在一定的差異。
　　 最后，本研究對“組織情境下人-組織匹配對個體績效影響的理論模型”進行了實證檢驗和修正，驗證了E-J fi

6、t在個體績效實現(xiàn)過程中的核心地位和重要的預測作用，分析了組織情境在這一過程中的作用及其影響路徑。實證結(jié)果表明：基于人格的P-O fit對績效具有較強的預測作用(35.7％)；E-J fit對績效有直接重要的影響(27.2％)，而N-J fit通過E-J fit的部分中介作用影響工作績效；研究也證明了在P-O fit與個體績效之間確實存在態(tài)度變量的調(diào)節(jié)作用，而且該變量與組織情境相關(guān)；修正的后的模型認為，組織情境通過E-J fit的中介作用