星級酒店基層員工薪酬體系的分析研究畢業(yè)論文

1、<p><b>　　畢業(yè)設(shè)計（論文）</b></p><p>　　星級酒店基層員工薪酬體系的分析研究</p><p><b>　　—以***為例</b></p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要 …………………………………………………

2、…………………ⅠABSTRACT………………………………………………………………Ⅱ</p><p>　　1導(dǎo)論……………………………………………………………………1</p><p>　　1.1研究背景………………………………………………………1</p><p>　　1.2研究的目的和意義………………………………………………1</p><p>

3、　　1.3 國內(nèi)外研究動態(tài)…………………………………………………3</p><p>　　1.4 酒店基層員工薪酬福利的特點…………………………………4</p><p>　　1.5 研究的主要內(nèi)容與創(chuàng)新點………………………………………4</p><p>　　1.6 相關(guān)概念及解析………………………………………………5</p><p>　　2衡陽

4、***概況……………………………………………6</p><p>　　2.1衡陽***簡介……………………………………………6</p><p>　　2.2賓館基層員工薪酬體系現(xiàn)狀……………………………………7</p><p>　　2.3 ***基層員工薪酬體系存在的問題…………………………9</p><p>　　3***基層員工薪酬體系再設(shè)計…

5、…………………………10</p><p>　　3.1設(shè)計目的與思路……………………………………………………10</p><p>　　3.2薪酬體系設(shè)計應(yīng)當遵循的原則…………………………………10</p><p>　　3.3***基層員工薪酬體系再設(shè)計的主要過程…………………11</p><p>　　3.4 轉(zhuǎn)變酒店管理者觀念………………………

6、……………………11</p><p>　　3.5完善相關(guān)的福利制度……………………………………………11</p><p>　　4結(jié)論…………………………………………………………………12</p><p>　　4.1新薪酬體系的優(yōu)點…………………………………………12</p><p>　　4.2新薪酬體系的局限性…………………………………………

7、…12</p><p>　　參考文獻……………………………………………………………… 13</p><p>　　致謝………………………………………………………………14</p><p><b>　　摘 要</b></p><p>　　隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展、旅游業(yè)日益興盛，酒店作為我國重要的朝陽產(chǎn)業(yè)如雨后春筍般在中國大

8、地上出現(xiàn)，酒店企業(yè)之間的競爭更加激烈。酒店之間競爭就是服務(wù)的競爭，而服務(wù)是要靠人去完成的，所以酒店的競爭實際上就是酒店間人力資本的競爭。當然，這其中肯定有其特殊的困難，如行業(yè)的的特殊性、績效的考核難度等等。薪酬管理是酒店管理的重要部分，對于大部分基層員工，薪酬激勵對于提高工作效率有著不容忽視的作用。薪酬制度的激勵作用不僅要體現(xiàn)在物質(zhì)方面，它還應(yīng)體現(xiàn)在精神方面，如提高員工滿意度、忠誠度等。所以我們對于酒店基層員工薪酬福利制度需要進行深入的

9、分析和研究。如果酒店有著完善合理的薪酬福利體系，各種問題自然迎刃而解，本文以衡陽***為例，分析了如今大部分星級酒店存在的普遍的基層員工的薪酬制度所存在的問題。</p><p>　　關(guān)鍵詞：酒店；基層員工；薪酬管理體系</p><p><b>　　ABSTRACT</b></p><p>　　With the rapid development

10、 of economy, tourism is on the rise, the hotel as our country's important industries such as like bamboo shoots after a spring rain appear on Chinese earth, the hotel competition among enterprises become more intense

11、. Hotel between competition is the competition of service, and the service is to rely on a person to finish, so the hotel competition is actually the competition of human capital hotel. Of course, it has its special diff

12、iculties, such as the industry's parti</p><p>　　Key words: Hotel; Grassroots employees; Salary management system</p><p><b>　　1導(dǎo)論</b></p><p><b>　　1.1研究背景</b&

13、gt;</p><p>　　中國強勁的經(jīng)濟發(fā)展勢頭，給酒店業(yè)帶來了嶄新的發(fā)展機遇，必然也對酒店管理的核心問題——人力資源管理與開發(fā)問題提出了新的挑戰(zhàn)。從本質(zhì)上講，酒店業(yè)的競爭就是人才的競爭，競爭就是挑戰(zhàn)，如何面對挑戰(zhàn)？這是我們必須認真思考、深入研究的大事。酒店基層員工就是指直接進行對客服務(wù)的酒店員工。包括前臺接待人員、預(yù)訂人員、餐廳服務(wù)員、廚房非管理人員、客房服務(wù)人員等。酒店基層員工的流動率居高不下一直是困擾酒店

14、管理者的難題。隨著快節(jié)奏生活的到來，酒店基層員工流失正變得越來越頻繁。員工流動率是指一定時期內(nèi)從業(yè)人員的調(diào)入、調(diào)出之和與從業(yè)人員平均人數(shù)之比。據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)培訓(xùn)中心對國內(nèi)23個城市33家2-5星級酒店人力資源的一項調(diào)查顯示，近5年酒店業(yè)員工流動率高達23.95%.隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，人才流失率一直居高不下。特別是基層員工，有時候可達80%。如此高的流失率，很大程度上制約了酒店的發(fā)展。造成酒店業(yè)基層員工流失的最主要原因就

15、是薪酬福利。其實很多酒店的管理人員都在一定程度上意識到薪酬管理對于酒店發(fā)展的重要性，但很多只是隨口說說，真正做到“以人為本”通過完善的薪酬管理體系落實到行動上的并不多。換而</p><p>　　在酒店發(fā)展過程中，任何級別的薪酬制度建立的好壞，都直接關(guān)系到酒店的發(fā)展，建立行之有效的薪酬制度，科學(xué)合理的確定每個員工的薪酬，激發(fā)每個員工的工作積極性，吸引和穩(wěn)定高素質(zhì)的員工，已成為現(xiàn)代酒店管理的一個重要課題。</p

16、><p>　　1.2研究的目的和意義</p><p>　　薪酬策略的不當會導(dǎo)致非常惡劣的后果。本文以***為例，實際上分析星級酒店基層員工薪酬體系存在的問題，研究思考問題的解決辦法并得出相關(guān)問題的解決方法，合理與完善酒店基層員工薪酬體系，降低雁城酒店員工流失率。用崗位所需的技能、責任的難度和價值大小等基本要素來以崗定薪。通過規(guī)范的績效評價，將員工的薪酬與績效緊密聯(lián)系起來，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用

17、。人力資源是酒店必不可缺的資源，會影響到酒店的生死存亡，這種“唇亡恥寒”的依存關(guān)系，決定了酒店必須做到培養(yǎng)好員工，留住好員工，同時這也是確保酒店的生存與發(fā)展的關(guān)鍵。</p><p>　　理論上，對單個酒店來說，它是否能在競爭中生存，很大程度上取決于企業(yè)的經(jīng)營者和管理者所制定的人力資源策略、市場策略、薪酬策略。薪酬策略的不當會導(dǎo)致非常惡劣的后果，如薪酬過高導(dǎo)致財務(wù)難以支撐；薪酬過低導(dǎo)致人才大量流失；薪酬不與績效掛鉤

18、，失去激勵功能；薪酬不與技能掛鉤，導(dǎo)致員工沒有事業(yè)心，服務(wù)質(zhì)量低等。新薪酬體系要適當拉開基層員工之間的工資差距，體現(xiàn)崗位實際價值的差異。對某些崗位要采取高彈性的分配方式，激勵同類崗位“能力強、業(yè)績優(yōu)”的員工繼續(xù)提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平等等?？傊匠瓴呗允欠竦卯斨苯雨P(guān)系到一個酒店的生存和發(fā)展。</p><p>　　另外，我們都知道，薪酬是激勵員工的最主要辦法，也是一個最容易的被人運用的方法。我們從管理者和基層員工兩個方面

19、來探討良好的酒店基層員工薪酬制度對于他們的意義。</p><p>　　首先來說管理者方面：酒店薪酬制度是酒店企業(yè)文化的組成部分，薪酬體系體現(xiàn)的是組織內(nèi)部的價值觀和實踐方法，而且薪酬體系并不是存在于真空中，它是公司戰(zhàn)略和文化的一個組成部分。只有設(shè)計良好的薪酬體系才是有效的，這樣的薪酬體系不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠提高員工的榮譽感和歸屬感。再次，它是人力資源管理的一個重要課題，對于管理者來說，設(shè)

20、計好的薪酬管理制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。在人力資源管理的四個主要政策領(lǐng)域中該領(lǐng)域的理論與實踐的矛盾是最顯著的，因此，支付多少薪資福利便成為人力資源管理的一個主要課題，因為它是對員工給公司提供服務(wù)的一項回報，這種回報包括物質(zhì)和精神兩個層面。再次，薪酬是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的一個強有力的工具。雇員的薪酬是一個典型企業(yè)的重要成本項目，因此需要對其給予特別仔細的關(guān)注。薪酬不只是對員工貢獻的承認或回報，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標和價

21、值觀轉(zhuǎn)化成個體行動方案，以及支持員工實施這些行動的管理流程。薪酬體系關(guān)注的是行動及其結(jié)果。它包括工資計劃，激勵或獎金辦法，以及多種形式的對個人貢獻的承認方案。</p><p>　　再就是員工方面：員工則更重視薪酬公平，這種公平包括內(nèi)部公平和外部公平。根據(jù)馬斯洛的理論，工作和掙錢是大多數(shù)人的生存需要，所以，從員工的觀點來看，工資、薪水及其他勞動報酬有關(guān)的政策對于他們的總收入及生活水平有著極大的影響，而且工資常常還會

22、被看成地位和成功的標志，從工作中得到的報酬對大數(shù)尋找工作的人來說都是一個主要的考慮因素。報酬不光是一種謀生的手段和讓人們獲取物質(zhì)及休閑需要的手段，它還能滿足人們的自我或自尊需要。所以不公平的感覺可能會引起雇員采取各種行動來對抗。對抗的后果就是給企業(yè)和個人都帶來損失。</p><p>　　改革開放以來，中國酒店業(yè)的管理實踐都已基本上同國際酒店業(yè)接軌，人力資源管理領(lǐng)域因與國外社會制度、文化背景不同而成為離國際酒店管理

23、實踐相差最遠的一個管理領(lǐng)域，可以說中國酒店業(yè)與國際酒店業(yè)管理經(jīng)營差距最大的就是人力資源管理領(lǐng)域。薪酬管理則是人力資源管理領(lǐng)域中的一個主要組成部分，其是否得當直接關(guān)系到一個酒店的收入高低乃至生死存亡。</p><p><b>　　3國內(nèi)外研究動態(tài)</b></p><p>　　（一）國外酒店基層員工薪酬體系的分析研究</p><p>　　對于酒店基

24、層員工的薪酬研究，國外學(xué)者研究的比較多，國外有很多酒店都有著很系統(tǒng)的員工薪酬體系，當然這起中就包含了基層員工薪酬體系。酒店顧客滿意的源泉在于高質(zhì)量的服務(wù)，在某種程度上，高質(zhì)量服務(wù)商品取決于基層員工對工作的滿意度和忠誠度。Mallinson曾對酒店的保潔員進行過一項調(diào)查研究，雖然在當代大型酒店企業(yè)中保潔員扮演著重要角色，然而，因為其工作簡單、單調(diào)、重復(fù)、技術(shù)含量不高，因而工資較低，其社會地位也受到影響。英國國家遺產(chǎn)局在1996年報中指出，

25、在酒店勞動力市場中存在一個惡性循環(huán)，員工離職使公司的培訓(xùn)活動減少，而平均薪酬較低的行業(yè)又較難吸引優(yōu)秀員工。也有研究對員工對薪酬滿意度與員工流動之關(guān)系進行了關(guān)注。You借用美國等地的研究結(jié)合當?shù)厍闆r，構(gòu)建了一個整合的員工流動模型，并以韓國酒店企業(yè)為例對此進行了考察。Qu和Tse也對香港酒店企業(yè)的這一關(guān)系進行了研究，討論了員工期望與滿意水平之間的差距。一般而言，香港酒店企業(yè)的員工對其工作、所在企業(yè)和工作環(huán)境并不滿意，明顯低于他們的期望值，因

26、此對工作的滿意度非常的低，這是員工產(chǎn)生離職意向的主要原因。</p><p>　　以上學(xué)者都在不同程度上給予了自己提出的基層員工薪酬問題的一些分析和改正方法?？傮w來講，國外發(fā)達國家學(xué)者對酒店基層員工的薪酬體系研究還是有著比較完善的認識。</p><p>　　國內(nèi)酒店基層員工薪酬體系的分析研究</p><p>　　總的來說，國內(nèi)酒店基層員工的薪酬研究起步較晚，對于現(xiàn)代酒

27、店的研究在改革開放后才開始，不過發(fā)展迅速，經(jīng)濟和信息技術(shù)的發(fā)展給了國內(nèi)酒店很多機會向國外學(xué)習(xí)。國內(nèi)學(xué)者對于酒店員工薪酬制度的研究正如火如荼的進行。葉紅提出酒店業(yè)應(yīng)建立一種新型的水平交叉型薪酬制度,并對其實施策略以及需注意的兩個方面進行了一系列的探討。</p><p>　　呂敏和王顯成對酒店員工高流失率的原因進行了探討，說明了酒店員工流失的主要原因為：職業(yè)發(fā)展、職業(yè)聲望、溝通交流、內(nèi)部管理、薪酬福利。通過幫助員工制

28、定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、改善員工年齡結(jié)構(gòu)、建立順暢的溝通渠道、提高內(nèi)部管理水平、提高酒店薪酬福利,完善獎金分配制度可以減少酒店員工流失。</p><p>　　周秋巧和鄭瑛對酒店管理中“以人為本”管理上存在的問題從薪酬制度,等方面提出了酒店管理強化"以人為本"的對策。吳慧和徐棲玲探討了酒店員工所重視的多種激勵因數(shù)，并把薪酬擺在了對員工激勵的第一位。</p><p>　　1.4 酒

29、店基層員工的薪酬福利特點 </p><p>　?。?） 基層員工薪酬工資結(jié)構(gòu)。酒店一般采用以崗位等級工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度，體系結(jié)構(gòu)主要有四個方面：一，崗位工資；二，績效獎金；三，津貼；四，年終獎金。通常酒店非常重視員工的基層工作經(jīng)驗，新入職員工通常從基層員工做起，等級分明。</p><p>　?。?）福利提供。國外研究酒店福利的論文指出：酒店員工福利包括住房補貼、食物補貼、小費、旺季獎金

30、、免費制服、上下班免費巴士和酒店打折券等。仍以我們國家某星級酒店為例，每月為員工繳納國家規(guī)定的養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、公積金和醫(yī)療保險竟然是在員工工資里扣，雖然在五一、十一和春節(jié)假期的頭三天加班者計加班費，為員工提供食宿，但是食宿條件都是比較差。說到小費，國外酒店基層員工中的行李員、客房服務(wù)員、餐廳服務(wù)員以此作為一項重要的收入來源，而我們一些酒店管理者反對基層員工收取顧客小費，而且國內(nèi)顧客也沒有支付小費的習(xí)慣，因此小費并不能作為中國五星

31、級酒店基層員工的可信可靠的收入來源。與國外同行相比，缺失了一項重要的收入。</p><p>　?。?）與酒店管理層員工的薪酬福利比較。從薪酬等級來看，我國星級酒店等級森嚴，高層薪酬帶寬明顯，尤其到了高端，市場薪酬水平差異最高可達幾十萬元。而星級酒店的基層員工的收入以基本工資為主，浮動獎金和補貼很少。一份國外研究表明：酒店中高層管理人員福利待遇最好，以下遞減，大酒店或酒店連鎖酒店比私人酒店待遇好。基層員工和管理層在

32、假日時往往不能休滿假日，在獎金的給付上，按等級有較大不同。同一部門的主管和基層員工的獎金可相差3到5倍。</p><p>　　1.5 研究的主要內(nèi)容和創(chuàng)新點</p><p><b>　　1.5.1主要內(nèi)容</b></p><p>　　本文借鑒前人的研究成果，分析研究酒店基層員工薪酬制度。加之在衡陽***曾經(jīng)工作過，故選擇了這家酒店的基層員工的薪

33、酬制度作為研究對象。具體思路如下:</p><p>　　第1章: 導(dǎo)言。確定研究背景和研究的意義，理順研究的思路與框架。</p><p>　　第2章: ***概況?？傮w上是現(xiàn)狀調(diào)查與分析問題，主要采用文獻法、問卷調(diào)查法、訪談法等分析研究方法。文獻分析研究法，本分析研究通過利用圖書館、資料室、網(wǎng)絡(luò)等渠道搜集與酒店基層管理內(nèi)容相關(guān)的文獻資料，并對文獻資料進行整理和分析。訪談?wù){(diào)查研究法，以所在酒

34、店為對象，利用在酒店的工作機會與酒店管理者、員工談話，了解酒店具體情況，分析出酒店存在的問題。</p><p>　　第3章: ***基層員工薪酬體系再設(shè)計。分析酒店基層員工薪酬體系存在的問題，研究思考問題的解決辦法得出相關(guān)問題的解決方法，合理與完善酒店基層員工薪酬體系，降低酒店員工流失率。</p><p>　　第4章：結(jié)論。新薪酬體系的優(yōu)點與局限性。</p><p>

35、;<b>　　1.5.2創(chuàng)新點</b></p><p>　　本文分析了現(xiàn)階段我國星級酒店基層員工薪酬體系的現(xiàn)狀和存在的問題，并針對星級酒店基層人員的特征和現(xiàn)階段薪酬體系存在的問題，提出了酒店基層員工薪酬體系再設(shè)計的方案。</p><p><b>　　6相關(guān)概念及解析 </b></p><p>　　1.6.1薪酬體系的含義和

36、內(nèi)容</p><p>　　薪酬狹義的概念是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄蝿葜Ц兜膭趧踊貓?。廣義的薪酬包括經(jīng)濟的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。</p><p>　　薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言： </p><p>　　員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬、獎金、津貼、福利四大部分。</p><p>　　

37、1.6.2薪酬體系設(shè)計的方法</p><p>　　薪酬體系設(shè)計是根據(jù)企業(yè)的實際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，能使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織獲得利潤。薪酬體系的設(shè)計

38、需要補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。薪酬體系有三種支付基礎(chǔ)，基于職位，基于能力和基于績效。</p><p>　?。?） 基于職位的薪酬體系設(shè)計所暗含的邏輯是薪酬的支付應(yīng)該根據(jù)職位的相對價值來確定。一句話概括就是“對事不對人”。</p><p>　?。?） 基于能力的薪酬體系設(shè)計則與基于職位正好相反，叫做“對人不對事”，即不論員工在哪個職位工作，不論他實際

39、做了哪些工作，只要他自身具備了一定的知識、技能和經(jīng)驗，企業(yè)就要支付給他相應(yīng)的薪酬。這是一種能夠有效促進員工學(xué)習(xí)、成長的方法，通常來說，研發(fā)人員、高層管理人員比較適合這種方式。 </p><p>　?。?） 基于績效的薪酬設(shè)計比較容易理解，那就是完全依照員工的工作結(jié)果來支付薪酬。無論他處于什么職位、擁有什么樣的能力、在工作中如何努力，只要最終的績效結(jié)果不好，那么他都無法獲得相應(yīng)的報酬。比如傳統(tǒng)的計件工資制就是典型的

40、基于績效的薪酬方案?；诳冃У男匠昃哂懈鼜姷墓叫?、靈活性、激勵性。</p><p><b>　　2衡陽***概況</b></p><p>　　2.1衡陽***簡介</p><p><b>　　****</b></p><p>　　2.2賓館基層員工薪酬體系現(xiàn)狀</p><p&g

41、t;　　***是基于職位的薪酬體系設(shè)計，實行崗位工資制，下面是酒店是月度崗位工資粗略統(tǒng)計表：</p><p>　　此表反應(yīng)的是酒店總體的薪資結(jié)構(gòu)體系，我們可以從宏觀上看出酒店的工資體系等級分明，位于9級的基層員工市場總體薪酬水平較低。下面我們從一個普通基層員工的工資條看看基層員工具體的工資構(gòu)成。</p><p>　　從以上兩個表中我們可以看出，星級酒店基層員工的總的收入水平不高，而作為額外

42、獎金的夜班補貼也非常少，激勵效果自然比較差。而全勤獎作為收入中的重要部分，只要基層員工請假一次或者遲到一次就不會發(fā)放?？梢缘贸鼋Y(jié)論：基層員工的薪酬水平不高，所面對的管理卻是十分嚴格。薪酬結(jié)構(gòu)固定，浮動較小。</p><p>　　2.3***基層員工薪酬體系存在的問題</p><p>　　首先，酒店管理者對酒店基層員工不夠重視，基層員工有著強烈的倦怠感和不公平感，薪酬水平同其他行業(yè)相比劣勢突

43、出。較其它行業(yè)缺乏競爭性。</p><p>　　為了降低人工成本，基層員工的工資普遍比較低，不重視基層員工的需求和培訓(xùn)，漠視基層員工的切身利益狀況，直接導(dǎo)致了星級酒店服務(wù)質(zhì)量的下降。對于基層員工來說，退休金養(yǎng)老保險計劃等吸引力小，因為這些福利的支付是建立在較長的為酒店工作時間的基礎(chǔ)上，而大部分基層員工的自我預(yù)期工作時間并沒有那么長。加上基層員工工作時間不規(guī)律，夜班較多，休息時間又少，每個月基層員工只有3~4天的休

44、假，很多員工其長期處于生物鐘打亂的狀態(tài)，倦怠感強。和朝九晚五的酒店行政管理人員相比，工作強度大，薪酬福利卻低，不公平感自然產(chǎn)生?，F(xiàn)有薪酬對他們而言沒有任何激勵作用。同其他行業(yè)相比，90%的被訪談?wù)哒J為自己的薪酬水平低于大部分其它行業(yè)。</p><p>　　其次，某些崗位的薪酬缺乏內(nèi)部公平性。不能很好的反應(yīng)員工的績效差距?？冃菦Q定員工薪酬的標準。任何企業(yè)都會將員工的績效評估和薪酬緊密掛鉤。酒店行業(yè)是典型的服務(wù)行業(yè)

45、，由于行業(yè)的特殊性，酒店行業(yè)要對于員工的技能和績效進行準確判斷存在一定難度。如酒店在排房、定房價這個環(huán)節(jié)中，有著良好的銷售機會，對于同一住客，員工王某最終讓客人接受的是588 元/ 間的標準間，而員工李某銷售出去的可能是388元/ 間的標準間。員工李某完全按照工作標準程序簡單執(zhí)行，當然客人對其服務(wù)也不會提出異議，也不會有特殊的印象。可員工王某能在這一服務(wù)中既完成高質(zhì)量的客房銷售，又給客人留下美好的印象，吸引顧客的繼續(xù)光顧。顯然，兩個員工

46、都完成了入住登記這一服務(wù)，但對酒店的貢獻是存在差異的，要合理反映出兩者的績效差異就有點困難。假設(shè)這一問題可以通過銷售額的量化來解決，那么對于以同一價格銷售的客房，某員工給顧客很差的印象，而另一員工卻給顧客留下服務(wù)周到的印象，統(tǒng)一價格卻給客人兩種完全不同的心理感受而造成客戶忠誠度建設(shè)上的差異卻是很難衡量的，很可能最終兩者得到的報酬是相同的，員工就會產(chǎn)生不公平感，這樣就違背了薪酬公平性的理論，從而導(dǎo)致</p><p>

47、;　　最后，薪酬構(gòu)成不合理。通過訪談得知，目前***基層員工薪酬結(jié)構(gòu)主要由固定薪酬和可變薪酬兩個部分構(gòu)成，構(gòu)成比例極不合理，不能激發(fā)員工的工作積極性。下圖為***基層員工的薪酬構(gòu)成比例：</p><p>　　固定薪酬主要根據(jù)崗位確定，根據(jù)該崗位所需的技能、知識、操作難度等因素決定；可變薪酬則根據(jù)員工個人績效、企業(yè)效益、同行價格等諸多因素來確定，一般以獎金、津貼等形式表現(xiàn)。由圖可知***基層員工的固定薪酬達到90

48、%以上，實際上還有很多基層員工只有固定工資，如服務(wù)員和廚房工作人員，他們的工作好壞與其薪酬福利沒有任何影響。這容易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，這樣根本無法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。如何調(diào)整薪酬的合理比例，既能給基層員工一種相對穩(wěn)定、安全的感覺，又能激發(fā)基層員工的潛能和工作積極性是基層員工薪酬管理中的另一個重要問題。</p><p>　　3***基層員工薪酬體系的再設(shè)計</p><p>　　3.1

49、設(shè)計的目的與思路 </p><p>　　目的：分析星級酒店基層員工薪酬體系存在的問題，研究思考問題的解決辦法并得出相關(guān)問題的解決方法，合理與完善酒店基層員工薪酬體系，降低雁城酒店員工流失率，提高基層員工忠誠度和滿意度。用崗位所需的技能、責任的難度和價值大小等基本要素來以崗定薪。通過規(guī)范的績效評價，將基層員工的薪酬與績效緊密聯(lián)系起來，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。</p><p>　　思路：新的基

50、層員工薪酬體系依然是以職位薪資體系為主，是在原有的基礎(chǔ)之上加以完善。原有的薪酬體系需要經(jīng)過細致的工作分析、崗位評價和市場薪酬調(diào)查進行改進。</p><p>　　3.2薪酬體系設(shè)計應(yīng)當遵循的原則</p><p>　　薪酬作為分配價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當遵循效率優(yōu)先、兼顧公平等原則。</p><p>　　遵循內(nèi)部公平性原則：按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及

51、工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價值差異。</p><p>　　外部競爭性原則：保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。</p><p>　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。</p><p>　　經(jīng)濟性原則：確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實際

52、的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。另外還有合法性、可操作性、靈活性、適應(yīng)性等原則。</p><p>　　戰(zhàn)略目標一致性原則：薪酬管理體系應(yīng)當能夠體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。</p><p>　　合法性原則：薪酬設(shè)計應(yīng)當

53、在法律允許的范圍內(nèi)進行。如最低工資標準等。</p><p>　　3.3***基層員工薪酬體系再設(shè)計的主要過程</p><p>　　首先，企業(yè)薪酬策略的制定，新的薪酬體系是完善原有薪酬體系不合理的部分。合理完善有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小，獎勵、與福利費用的分配比例等。</p><p>　　其次，工作分析與崗位評價。工作分析與崗位評價是薪資制度建立

54、的依據(jù)，要對各基層崗位的工作做出細致的分析和評價，確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件。</p><p>　　再次，是市場薪酬調(diào)查。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對應(yīng)工作的薪資，以保證酒店基層員工薪資體系制度的外部競爭性。從市場調(diào)查情況看，***基層員工總體薪酬水平還是較同行業(yè)領(lǐng)先的。但是與其它行業(yè)相比，差距還是挺大的。</p><p>　　接下來，薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。經(jīng)過

55、工作分析與崗位評價之后，發(fā)現(xiàn)基層員工的薪酬構(gòu)成不合理，固定工資過高。改進后的基層員工的固定薪資比例應(yīng)該在80%左右，如下圖所示： </p><p>　　具體的薪資構(gòu)成項目更改則需要根據(jù)實際情況進行。</p><p>　　最后，薪酬體系的評估與控制。其主要內(nèi)容是對酒店新的基層員工薪酬體系的評估及成本控制，酒店基層員工薪酬體系一經(jīng)建立，如何投入正常運作并對之實行適當?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的

56、功能，是一個相當復(fù)雜的問題，也是一項長期的工作。</p><p>　　3.4轉(zhuǎn)變酒店管理者觀念</p><p>　　酒店管理者要重新正確認識到基層員工的重要性，從根本上轉(zhuǎn)變對待基層員工的態(tài)度，重視基層員工的薪酬福利和其它要求。只有讓基層員工滿意了，才能讓顧客滿意。所以酒店管理者要提高酒店基層員工的整體薪酬水平。</p><p>　　3.5完善相關(guān)的福利制度</

57、p><p>　　要有明確的基層員工薪酬福利升級道路，能根據(jù)員工的表現(xiàn)和能力的提升提供相應(yīng)的薪酬福利。激發(fā)員工的工作熱情和工作積極性。給基層員工行業(yè)內(nèi)有競爭力的薪酬。還要為基層員工的職業(yè)發(fā)展提供充分的空間，為他們的換崗、培訓(xùn)和升職提供空間。如可以采用工作輪換、工作內(nèi)容豐富化、工作擴大化等方式, 賦予員工更具挑戰(zhàn)性的工作, 擴大員工的知識技能面, 實現(xiàn)員工的內(nèi)部流動和跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。</p>&l

58、t;p><b>　　4結(jié)論 </b></p><p>　　4.1新薪酬體系的優(yōu)點</p><p>　　研究表明，影響酒店基層員工流動的最重要的因素就是薪酬。要想選拔和留住優(yōu)秀的員工，就必須給予員工公平的回報，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性。這就要求酒店管理者設(shè)計符合其實質(zhì)需要的薪酬體系制度，包括獎金、福利、津貼等等。新薪酬體系可變薪酬比例的提高能很好的促進酒店基

59、層員工的工作積極性。舉個列子，酒店行業(yè)有旺季和淡季之分，新的基層員工薪酬體系就可以防止旺季時發(fā)生人員短缺的情況。工作積極性的提高得到了相對的補償，大家自然都會提高自己的工作積極性。</p><p>　　4.2新薪酬體系局限性</p><p>　　首先，改進薪酬體系的復(fù)雜性。薪酬體系與績效考核體系相輔相成，酒店基層崗位的多樣性，決定了績效考核體系的復(fù)雜性，同樣也決定了建立新的基層員工體系是一

60、件極其復(fù)雜繁瑣的工作，需要大量的人力和物力。</p><p>　　其次，酒店基層員工各崗位合理薪酬水平難以把握。雖然同行業(yè)的容易比較，但是在不同行業(yè)之間則很難比較。</p><p>　　最后，受酒店基層崗位特性影響，很多酒店基層崗位的員工晉升空間不大。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[

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67、;　　[21]蘇鴻.星級酒店知識型員工激勵研究——以濟南市星級酒店為例[M].山東大學(xué).2008.</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　這篇論文主要是在吳志平老師的細心指導(dǎo)下，從選題到開題到中間的作文，老師從精神和理論指導(dǎo)上都給了我極大支持。還有我的大學(xué)老師們，你們教給了我最基本的管理理論和做人的道理。還有我的同學(xué)，陪我一起度過大學(xué)時光，一起