企業(yè)基層員工薪酬改革效果評(píng)估研究.pdf

1、薪酬體系不但是企業(yè)價(jià)值的分配機(jī)制，同時(shí)也是企業(yè)管理員工的重要工具，通過(guò)有效的薪酬體系設(shè)計(jì)，企業(yè)可以通過(guò)薪酬管理協(xié)調(diào)員工的行為，從而獲得期望的結(jié)果，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。由于企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境不斷變化，原來(lái)行之有效的薪酬體系可能會(huì)逐漸不再適應(yīng)企業(yè)的需要，應(yīng)該及時(shí)予以變革，引入新的薪酬體系。由于薪酬改革涉及眾多員工的利益，往往是關(guān)系企業(yè)平穩(wěn)運(yùn)營(yíng)的重要管理舉措，管理層也非常關(guān)心薪酬改革對(duì)于企業(yè)的影響。因此，對(duì)薪酬改革效果進(jìn)行系統(tǒng)、科學(xué)的量化

2、評(píng)估是整個(gè)薪酬改革過(guò)程中必不可少的一環(huán)。通過(guò)薪酬改革效果的評(píng)估，不但可以使管理者了解薪酬改革對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)或影響，還可以使管理者及時(shí)了解新的薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和不足，并及時(shí)予以修正。此外，探討薪酬改革效果的定量評(píng)估在學(xué)術(shù)上也有重要意義：(1)通過(guò)對(duì)薪酬改革效果定量化評(píng)估的探討，可以使人們深入了解薪酬管理乃至整個(gè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)營(yíng)利的貢獻(xiàn)；(2)薪酬改革效果量化評(píng)估方法的探討有利于為其他的人力資源管理活動(dòng)(培訓(xùn)、招聘)的價(jià)值衡量提供借鑒。

3、 盡管進(jìn)行薪酬改革效果評(píng)估意義重大，但是在新的薪酬體系引入以后，卻很少有企業(yè)對(duì)其效果進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的量化評(píng)估。這一方面是由于技術(shù)上的困難，比如缺乏有效的衡量指標(biāo)體系以及將一些定性指標(biāo)值轉(zhuǎn)化為定量數(shù)據(jù)的方法。同時(shí)管理者也缺乏對(duì)薪酬改革進(jìn)行定量評(píng)估的心理動(dòng)機(jī)，例如有些人認(rèn)為將薪酬改革同企業(yè)營(yíng)利聯(lián)系起來(lái)缺乏可信的依據(jù)，另一些人則擔(dān)心一旦評(píng)估的結(jié)果顯示薪酬改革給企業(yè)帶來(lái)的效果是負(fù)面的，則有可能將自己置于被動(dòng)的境地。 本文在參考前輩

4、學(xué)著研究成果的基礎(chǔ)上提出了定量評(píng)估薪酬改革效果的框架體系，主要涉及評(píng)估指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)處理三大部分。文章主要采用薪酬改革前后企業(yè)績(jī)效對(duì)比的方法確定薪酬改革對(duì)于企業(yè)的影響，同時(shí)采取定量、定性方法剝離其他干擾因素的影響，然后將各個(gè)評(píng)估指標(biāo)在薪酬改革前后的變化統(tǒng)一劃為貨幣價(jià)值，以便以量化的方式展示薪酬改革對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)或影響。文章最后通過(guò)案例檢驗(yàn)了該評(píng)估框架的實(shí)用性，發(fā)現(xiàn)該通過(guò)本文提出評(píng)估框架可以將薪酬改革對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的各種影響統(tǒng)一