基于發(fā)展中心理論的企業(yè)領導勝任力開發(fā)研究.pdf

1、評價中心在人力資源領域中的價值已經(jīng)被廣為發(fā)現(xiàn)和接受。在評價中心不斷發(fā)展的過程中，基于評價中心的發(fā)展中心開始更好地促進了個體能力發(fā)展與提升。發(fā)展中心旨在通過基于評價中心的方法，發(fā)現(xiàn)個體的優(yōu)勢和不足，促進個體能力提升和組織績效改善。它是一種設計良好、受程序驅動的領導勝任力發(fā)展過程，包括評價受訓領導者的勝任特征(領導知識、領導技能、領導價值觀、領導者的自我概念、領導特質和動機等)，評估過程反饋和質疑討論，設定可觀測的改善目標，制定行為提高計劃

2、，后續(xù)跟蹤支持等手段和階段，以幫助領導者發(fā)展領導勝任力。 研究首先回顧了領導力開發(fā)的研究進展，建立了基于勝任特征和內隱知識學習相結合的領導勝任力開發(fā)的理論框架。論文在具體分析以往領導勝任力培養(yǎng)提升研究和實踐時發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)管理培訓對于領導勝任力提升的促進作用有限。在此基礎上建立了基于發(fā)展中心的領導勝任力開發(fā)訓練模型。 為有效運用發(fā)展中心對領導勝任力進行開發(fā)研究，本文首先分析了發(fā)展中心的起源、發(fā)展中心和評價中心的關系，發(fā)展中心

3、的操作范式，發(fā)展中心的類型演化，影響發(fā)展中心運作的因素，以及發(fā)展中心以共同化、外化、結合和內化為核心的學習機制等問題。為了取得可靠的結論，本研究聚焦關鍵領域，選擇快速成長的房地產(chǎn)行業(yè)作為目標研究對象。在具體研究過程中，研究者首先關注了建立房地產(chǎn)企業(yè)的領導勝任力模型，作為衡量后續(xù)開發(fā)效果的評價指標體系。為了有效探討發(fā)展中心的訓練效果，本研究采用準實驗的方法，分四個層次檢驗了發(fā)展中心對領導勝任特征的訓練有效性。 勝任特征培訓層次一：

4、領導知識和技能的培訓與發(fā)展。研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的管理培訓主要起作用的范疇是領導知識和領導技能等淺層次勝任特征。常規(guī)管理培訓對領導勝任力的深層次因素的影響作用很小，因此需要開發(fā)新的發(fā)展工具以系統(tǒng)提高領導者的勝任特征。 勝任特征培訓層次二：領導者工作價值觀的培訓與發(fā)展?；诓坏冉M前測一后測實驗研究發(fā)現(xiàn)，領導者的工作價值觀可經(jīng)發(fā)展中心的方法有所提高。在使用角色扮演的案例分析研究過程中，經(jīng)過程體驗、相互討論、反饋分析、策略建議、質疑驗證等環(huán)

5、節(jié)，受訓領導人員的資源整合工作價值觀發(fā)生了較大改變。 勝任特征培訓層次三：領導者自我意識的培訓與發(fā)展。研究根據(jù)所羅門四組設計，模擬了角色扮演及公文框練習情景，讓受訓領導者展示自我意識特征，經(jīng)過培訓師對受訓領導人員的行為評價、過程點評、啟發(fā)討論等發(fā)展活動后，受訓人員的自我概念各維度(自我暴露、自我意識、自我調節(jié))均比控制組有了明顯變化，以比培訓前有顯著提高。 勝任特征培訓層次四：領導者成就動機的培訓與發(fā)展。研究運用2×2兩

6、因素準實驗設計，發(fā)現(xiàn)基于發(fā)展中心的訓練資料的難度因素和培訓師的反饋策略(過程反饋和結果反饋)對學員的成就目標(學習目標、成績接近)有明顯的影響，兩者的交互效應也達到顯著性水平。研究還發(fā)現(xiàn)受訓人員的自我效能感可能是影響個體成就動機改變的調節(jié)變量。在領導勝任力開發(fā)效果得以證明的前提下，為檢驗領導勝任力開發(fā)效果與實際工作績效之間的關系。研究進一步探討了領導勝任特征和領導績效之間可能存在的關系，實證分析發(fā)現(xiàn)領導勝任力和工作績效之間具有一定水平的