雙因素理論在高新技術(shù)企業(yè)員工激勵方案中的運(yùn)用

1、<p>　　雙因素理論在高新技術(shù)企業(yè)員工激勵方案中的運(yùn)用</p><p>　　【摘要】本文先主要概述了赫茨伯格的雙因素理論，然后針對高新技術(shù)企業(yè)員工的主要特征確定了主要的激勵因素和保健因素，再基于雙因素理論給出了關(guān)于激勵員工的幾條建議。 </p><p>　　【關(guān)鍵詞】雙因素理論 高新技術(shù) 激勵 </p><p>　　在現(xiàn)今中國社會的大背景下，企業(yè)員工的流

2、動率一直居高不下。對于高新技術(shù)企業(yè)來說，員工的流失給企業(yè)帶來的風(fēng)險主要表現(xiàn)為兩個方面：一是知識型員工往往掌握著企業(yè)的核心技術(shù)或操縱著重要的客戶網(wǎng)絡(luò)。他們的離職，不僅會影響企業(yè)的正常運(yùn)營，而且引進(jìn)新員工又會花費(fèi)大額的重置成本。二是這些流失的人才往往會進(jìn)入到同類競爭企業(yè)，給原企業(yè)帶來間接損失。所以，對于高新技術(shù)企業(yè)而言，控制員工的流動率，留住優(yōu)秀的員工是員工激勵方案的關(guān)鍵。 </p><p><b>　　一

3、、雙因素理論 </b></p><p>　　美國學(xué)者弗雷德里克?赫茨伯格于1959年在其著作《工作的激勵因素》中提出了雙因素理論。該理論強(qiáng)凋，一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另一些只能防止產(chǎn)生不滿意感。第一類因素是激勵因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極情感，和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。第二類因素是保健因素，包括公司薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，與工作的氛圍

4、和環(huán)境有關(guān)。 </p><p>　　激勵因素的作用。第一、激勵因素能提高企業(yè)的凝聚力，吸引并留住企業(yè)需要的人才。第二、激勵因素能充分調(diào)動員工的積極性和主動性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。第三、激勵因素有利于個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)合。個人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是完全一致的，激勵就是協(xié)調(diào)兩者的催化劑。第四、激勵能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而大大提高工作績效。 </p><p>　　保健因素的作用。

5、保健因素基本上都和工作環(huán)境和工作關(guān)系有關(guān)，包括工作條件、人際關(guān)系、薪金、監(jiān)督、地位、個人生活和福利等因素。如果這些因素不能得到滿足，容易引起員工的不滿，從而出現(xiàn)許多消極現(xiàn)象，比如消極怠工，缺勤率提高，曠工率增加，甚至?xí)?dǎo)致離職。保健因素雖不能使員工產(chǎn)生積極性，但可以消除員工的不滿意感。因此。管理者應(yīng)注意正確運(yùn)用保健因素，把員工的不滿扼殺在萌芽之中。 </p><p>　　二、基于雙因素理論的員工激勵方案 <

6、/p><p>　　高新技術(shù)企業(yè)知識型員工個性，獨立重視自我價值的實現(xiàn)，在團(tuán)隊合作的同時也更加關(guān)注個體的獨立性、自主性，重視個人價值在團(tuán)隊中的體現(xiàn)，這些特征決定了他們的激勵要素。激勵高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的六大因素為物質(zhì)，企業(yè)文化，個人成長，人際關(guān)系，工作任務(wù)和心理。其中物質(zhì)，企業(yè)文化，個人成長，人際關(guān)系都屬于保健因素；工作任務(wù)，心理屬于激勵因素。在我國目前背景下，企業(yè)不僅要注重激勵因素，更要注重保健因素的影響。 &l

7、t;/p><p>　　設(shè)計具有激勵效果的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬對于員工來說，不僅是補(bǔ)償勞動的付出，更是對員工價值與貢獻(xiàn)的肯定，所以對薪酬的激勵性的作用必須加以重視。一、在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資屬于保健因素，它是薪酬體系的基礎(chǔ)部分。基本工資應(yīng)該是比較穩(wěn)定的，原則上只升不降，不能隨意變動，否則會導(dǎo)致員工的不滿意，影響其工作積極性。二、獎金，績效工資屬于激勵因素，要在考核的基礎(chǔ)上加大其比例，以真正激發(fā)員工的工作滿意感，提高工作業(yè)績。

8、三、注意防止激勵因素向保健因素轉(zhuǎn)化。如獎金每月固定發(fā)放，久而久之，獎金就失去激勵的目的。四、在企業(yè)中，福利更多的是保健因素，用以消除員工的不滿意感。但近些年來.彈性福利制的提出，使福利也帶有激勵的色彩。 </p><p>　　樹立以人為本的企業(yè)文化。高新技術(shù)企業(yè)員工自主性、個性化較強(qiáng)，要讓人才的價值通過人才與企業(yè)組織的相互作用體現(xiàn)出來，就必須給人才創(chuàng)造一個展示自己的舞臺，并塑造一個尊重人、信任人、關(guān)心人、造就人的

9、企業(yè)文化。企業(yè)文化具有很強(qiáng)的凝聚功能，它作為保健因素對穩(wěn)定員工起著重要的作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以從思想上和精神上增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，從而把員工緊緊的團(tuán)結(jié)起來。此外，良好的企業(yè)文化會促使個人動機(jī)和行動同企業(yè)的目標(biāo)相一致，增強(qiáng)了員工對企業(yè)的歸屬感從而發(fā)揮激勵的作用。 </p><p>　　對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理。通過個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，每位員工對自己所擁有的技能、興趣及價值觀進(jìn)行評估，接著考慮公司的變化需求，使自己的

10、特長及發(fā)展方向符合公司發(fā)展的需求。這是一個非常重要的保健因素。如果企業(yè)缺少對員工的職業(yè)生涯管理，許多員工會感到茫然，不知道下一步該走向哪里。更重要的是，企業(yè)不能夠保障員工的終生雇傭，如果員工在企業(yè)內(nèi)部的成長跟不上外界的發(fā)展，他們的離職就將成為必然。 </p><p>　　讓員工從工作本身獲得激勵。高新技術(shù)企業(yè)的大部分工作都是通過工作團(tuán)隊來完成的。作為團(tuán)隊的管理者應(yīng)該讓團(tuán)隊中的每位成員都感覺到自己是不可或缺的。通過

11、合理的工作設(shè)計及任務(wù)分工，并定期公布團(tuán)隊工作的進(jìn)展，讓團(tuán)隊中的員工都可以親自參與和體會自己對于整個團(tuán)隊工作的貢獻(xiàn)，從工作中獲得自我肯定和滿足感，讓工作任務(wù)這一激勵因素更好地發(fā)揮作用。 </p><p><b>　　三、結(jié)語 </b></p><p>　　雙因素理論啟發(fā)我們，為了提高物質(zhì)激勵的效果，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合起來。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，高新技術(shù)企

12、業(yè)員工取得合理的物質(zhì)報酬是無可非議的，但是，僅僅有物質(zhì)獎勵是不夠的。因此，企業(yè)應(yīng)該從員工的成就欲和成長發(fā)展出發(fā)，制定出一套物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的獎勵系統(tǒng)，來提高員工的滿意度及忠誠度。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)： </b></p><p>　　[1]黃培倫，李鴻雁：知識型員工激勵因素研究評述[J].科技管理研究，2007，（1）. </p>

13、<p>　　[2]張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制實證分析[J].科研管理，2001，（6）. </p><p>　　[3]林曉妮.基于心理契約的“80后”員工激勵研究[J].廣西大學(xué)，2008. </p><p>　　[4]李志，薛艷.我國知識型員工激勵研究評述[J].重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2005，（11）. </p><p>