勞動者人力資本貶值補償機制及其策略研究

1、<p>　　勞動者人力資本貶值補償機制及其策略研究</p><p>　　內容摘要：在勞動者的生命周期內，由于知識更新、科技進步以及社會環(huán)境等因素會引發(fā)勞動者人力資本貶值，決定勞動者在其一生的職業(yè)需要不斷對自身擁有的人力資本進行保值、增值。本文綜合國內外關于人力資本貶值補償?shù)难芯课墨I，運用人力資本補償修正模型建立人力資本貶值的補償機制，并根據(jù)貶值原因和形式不同，提出應對人力資本貶值的策略。 </p&

2、gt;<p>　　關鍵詞：人力資本貶值 補償機制 補償策略 </p><p>　　在勞動者整個生命周期內，人力資本不可避免地因知識更新、科學技術進步、承載者身體健康程度下降以及社會環(huán)境等因素的影響而產(chǎn)生貶值。勞動者在職業(yè)生涯期間，其人力資本的存量必須要維持一個相對穩(wěn)定的動態(tài)平衡，才能支撐勞動者的工作行為。因此，對于勞動者人力資本的存量來說，投資和補償必須大于貶值，使勞動者的人力資本存量必須動態(tài)地保持

3、在一定的水平，才能產(chǎn)生較高的生產(chǎn)效率，創(chuàng)造社會經(jīng)濟價值。人力資本的動態(tài)積累屬性以及存在的貶值現(xiàn)象，決定了勞動者在其一生的職業(yè)生涯中需要不斷對自身擁有的人力資本進行保值、增值的努力，以應對其人力資本存量產(chǎn)生的貶損。 </p><p>　　人力資本貶值的內涵及表現(xiàn) </p><p>　　（一）人力資本貶值的內涵 </p><p>　　在經(jīng)濟學領域，“貶值”一詞更多地與貨

4、幣聯(lián)系在一起，表述為貨幣貶值。關于人力資本貶值的概念及定義，由于人力資本存在形態(tài)的特殊性，加之其概念內涵的不穩(wěn)定性和外延的不確定性，而在現(xiàn)實經(jīng)濟社會中導致人力資本發(fā)生貶值的原因也是多方面的，不同學者從不同的視角、緯度去考量人力資本貶值，其認識必然是不盡相同的。綜合國內外學者對人力資本貶值的研究成果，人力資本貶值基本上可以歸結為承載者價值存量的下降和減小，包含三個方面的基本內涵：一是人力資本貶值包含著人力資本價值下降的貶值和源自人力資本承

5、載者健康存量貶損引發(fā)的貶值兩層含義，即從人力資本市場價值的下降和人力資本承載者使用價值下降兩個維度來考量。二是與資本增值一樣，人力資本貶值也是市場的常態(tài)。人力資本貶值集中體現(xiàn)為人力資本承載者收入下降、獲取收入能力下降以及拓展收入空間的能力下降三個方面。三是人力資本存量發(fā)生貶損，既可能是其市場價值下降，也可能是承載者生產(chǎn)率下降導致使用價值下降，還可能是市場價值和使用價值同時發(fā)生下降引發(fā)的貶值，貶值發(fā)生的維度和過程較為復雜。 </p&

6、gt;<p>　　（二）人力資本貶值的表現(xiàn) </p><p>　　人力資本作為一種特殊形態(tài)的資本，在市場交易中其人力資本存量水平或價值具有不穩(wěn)定性，其價值存量總是伴隨著內、外條件和環(huán)境的變化而發(fā)生改變。人力資本的不穩(wěn)定性一方面表現(xiàn)在通過人力資本投資和社會需求的變化使其存量價值會增加，另一方面表現(xiàn)為負增長變化，即人力資本同物質資本一樣，在使用過程中也會有不同程度的消耗、閑置和浪費而導致其價值存量產(chǎn)生貶

7、損。任何形式的人力資本貶值最終都體現(xiàn)在承載者收入的減少，如人力資本的承載者失去收入來源、獲取收入能力降低以及拓展收入空間的能力弱化等。現(xiàn)實的經(jīng)濟社會中，部分人力資本承載者往往會因不能就業(yè)、失業(yè)、自動放棄工作或因病、傷、殘疾、犯罪服刑等諸多因素暫時或永久性退出市場，使承載者失去收入來源，導致其人力資本發(fā)生貶值。 </p><p>　　另一層面，科學技術水平的不斷進步與提升加快了社會的發(fā)展，舊有的人力資本不斷被新技術

8、、新工藝所淘汰，人力資本承載者面臨的市場風險和競爭日益激烈。此外，勞動力市場長期存在供給大于需求的狀況更是加劇了人力資本承載者的就業(yè)壓力，承載者無法獲得與其人力資本存量相匹配的收入水平，加上社會普遍存在的不充分就業(yè)、人職不匹配、人力資源配置效率低下等因素，導致在強烈的就業(yè)需求下，人力資本承載者合意的收入水平降低，收入機會減少，收入量下降，承載者獲取收入能力以及拓展收入空間的能力進一步弱化，其人力資本價值存量要素在不同層面發(fā)生不同程度的貶

9、值。 </p><p>　　人力資本貶值—補償模型 </p><p>　　美國經(jīng)濟學家雅各布·明塞爾（Jacob·Mincer）在《人力資本研究》中指出人力資本貶值是年齡（時間）的一個函數(shù)，人力資本貶值最初是負的，之后隨著年齡的增長，貶值開始緩慢增加，而當達到較高年齡時，貶值出現(xiàn)加劇。雅各布·明塞爾將完成正規(guī)學校教育后的人力資本投資看作是應對人力資本貶值的一種

10、補償型投資，并提出了人力資本貶值—補償模型，如圖1所示。 </p><p>　　圖1所示的模型中，I表示對承載者進行人力資本投資的比率，投資來源可能是公共部門、雇傭者或勞動者本人及其家庭。D表示人力資本發(fā)生的貶值率，OS表示人力資本承載者接受正規(guī)教育的年限，P點為人力資本投資與貶值的平衡點，SP代表人力資本承載者的工作勝任期。人力資本貶值—補償模型用公式可表示為：（I-D）≥0，其中（I-D）為人力資本承載者工作

11、期間追加的人力資本投資減去人力資本貶值的凈值。 </p><p>　　雅各布·明塞爾認為，只有在P點左側，即人力資本投資率大于貶值率時，承載者的工作勝任度比較理想；而在P點右側，人力資本貶值率已超過投資率，承載者應該離職或者退休。這也說明了，人力資本承載者年齡越大，其人力資本投資比如參加培訓、學習新知識、新技能的動力越小，因為承載者的預期受益時間較短，而投資機會成本卻很大，因此，人力資本投資率曲線是年齡

12、的減函數(shù)。承載者年齡越大，人力資本貶值幅度就越大，故人力資本貶值率曲線是年齡的增函數(shù)，特別在承載者年齡較大時，人力資本貶值率曲線變得非常陡峭，表明人力資本貶值迅速增加。 </p><p>　　雅各布·明塞爾的人力資本貶值—補償模型考慮到了較為清晰地展示了人力資本貶值與追加投資之間的動態(tài)變化關系。從該理論模型可以看出，使人力資本保值、增值的條件就是：承載者在工作期間的人力資本投資率應該大于其人力資本貶值率

13、，即（I-D）≥0。但是，該模型存在一定的局限性。首先，人們進入市場后接受在職培訓不一定都是為了補償正規(guī)教育投資的貶值，在很大程度上是為了承載者能夠勝任工作崗位需求從而真正將人力資本投入生產(chǎn)以獲得收益。其次，面對承載者進入市場后的人力資本發(fā)生的貶值，承載者不僅會采取后期的追加投資進行補償，還會主動采取預先的防范型投資，以防止人力資本發(fā)生貶值。最后，在人力資本貶值率與投資率相等的時點P右側，承載者是否留在人力資本市場是不能確定的。因為承載

14、者未必達到退休年齡，仍然能夠留在企業(yè)中被雇傭，承載者可以通過改變投資比率，即通過后續(xù)投資來應對實際的人力資本的貶值；承載者也可能放任其人力資本產(chǎn)生的貶值，不為補償承載者追加任何投資，但繼續(xù)留在市場，直至退休。 　　考慮到人的主觀能動性不僅會影響人力資本的使用效率，也會在很大程度上影響人力資本的貶值狀況，因此針對雅各布·明塞爾人力資本貶值—補償</p><p>　　韓利紅認為，知識更新加快、技術進步、經(jīng)

15、濟結構和產(chǎn)業(yè)結構調整等因素加速了人力資本貶值，因此人力資本貶值率曲線應由圖2中的D變?yōu)镈`，曲線坡度變得更為陡峭，這種變化導致人力資本承載者的工作勝任期從SP縮短到SP`，承載者的人力資本很有可能被限制或者更早退出市場。承載者要想工作到正常的退休年齡，就必須增大對人力資本的補償力度，即增大對人力資本追加投資的程度，后續(xù)追加的人力資本投資曲線應由圖中的I變?yōu)镮`，這樣就能將承載者工作的勝任期間延長至原有水平SP，使既有人力資本避免了貶值的

16、風險，從而實現(xiàn)人力資本保值和增值。 </p><p>　　人力資本具有動態(tài)累積屬性，又存在著貶值造成的減少，因此承載者在其一生的職業(yè)生涯中，需要對自身擁有的人力資本進行保值增值的努力。人力資本貶值—補償模型的提出以及對其進行的修正與完善，非?？茖W地界定了這種努力的方向，不僅為應對人力資本存量貶損提供了理論依據(jù)，而且在實踐層面上為人們提供了防范可能產(chǎn)生人力資本貶值以及補償已經(jīng)發(fā)生的人力資本貶值的策略選擇。在現(xiàn)實的經(jīng)

17、濟社會中，對人力資本承載者的在職培訓、繼續(xù)教育、適度流動、健康投入以及有效激勵等就成為防范或補償人力資本貶值，實現(xiàn)人力資本保值、增值不可或缺的重要手段。 </p><p>　　人力資本貶值補償機制 </p><p>　　針對普遍存在于社會各個領域的人力資本貶值，社會經(jīng)濟發(fā)展的動力機制和人不斷追求進步與自我完善的訴求，要求全社會必須積極地應對人力資本貶值，以促進社會的進步和人的全面發(fā)展。因此

18、，伴隨著社會生產(chǎn)力發(fā)展，在社會發(fā)展系統(tǒng)中便會形成特定的人力資本貶值補償機制，以消解因人力資本貶值造成的對個人以及社會經(jīng)濟發(fā)展的消極影響和負面作用。根據(jù)應對人力資本貶值的補償投資主體不同，力資本貶值補償機制一般可分為內在補償機制和外在補償機制。 </p><p>　?。ㄒ唬﹥仍谘a償機制 </p><p>　　人力資本貶值的內在補償機制即指承載者為應對自身人力資本貶值而自發(fā)啟動的“自補償”機制

19、。任何組織和個人都有追求利益最大化的潛在動機，人的主觀能動性決定了人力資本具有“主動性”特征，在社會日趨激烈的就業(yè)競爭環(huán)境中，面對自身人力資本的貶值或產(chǎn)生貶值的可能，承載者首先會下意識地啟動應對自身人力資本貶值的“自補償”機制，即內在補償機制，以避免使自己在社會競爭中處于不利地位。一旦承載者意識到自身人力資本存量發(fā)生貶損或存在存量下降的風險，承載者往往會主動采取積極地應對措施，通過自我“充電”、“干中學”等方式提升自己人力資本存量水平，

20、還可以通過變換工作、單位或遷徙流動等方式來避免人力資本的閑置或浪費，盡可能規(guī)避其人力資本產(chǎn)生貶值的風險，承載者這種自覺主動選擇的過程，就是對人力資本進行的再投資補償。此外，提及人力資本，絕不能僅僅重視知識、技能、能力、健康等價值構成要素，還需特別注意人的態(tài)度、動機、興趣、社會聲譽等因素，這些在正規(guī)教育和在職培訓中常常被忽略的因素卻制約著人力資本的使用效益，會影響到人力資本存量水平的變化。一般情況下，人的學習、工作動機越強，掌握的知識和技

21、能就越多，生產(chǎn)、工作效率也就越高。學</p><p>　　面對人力資本貶值風險，較強的學習、工作動機能夠促使承載者自覺啟動人力資本的“自補償”機制，而較強的學習、工作動機一方面來源于內在激勵，另一方面則取決于外在激勵程度。如果承載者受到良好的激勵，其工作、生產(chǎn)效率往往會倍增，人力資本就能在使用或消費中表現(xiàn)出很強的適應性和創(chuàng)造性，這種適應性和創(chuàng)造性實質上是一種內生性的人力資本投資，不僅是對人力資本貶值的補償，而且能

22、降低人力資本貶值的速度。由此可見，承載者的非智力因素在人力資本內在的“自補償”機制中扮演著舉足輕重的角色，即便是外在的補償機制也必須要通過承載者的非智力因素發(fā)揮作用，我們必須對承載者的態(tài)度、動機、興趣等非智力因素給予足夠的重視。 </p><p>　?。ǘ┩庠谘a償機制 </p><p>　　人力資本貶值的外在補償機制是指國家、社會、企業(yè)等主體為應對國民、企業(yè)員工等人力資本貶值而啟動的有計

23、劃、有組織的投資補償機制。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的迅速發(fā)展，人力資本因其價值提升而逐步取代物質資本成為經(jīng)濟增長的決定性因素，并且成為實現(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)濟增長方式轉變的關鍵，這一變化從根本上動搖了傳統(tǒng)經(jīng)濟增長理論的基礎?；诶硇越?jīng)濟人假設，個人追求人力資本投資收益最大化，企業(yè)追求利潤最大化，而政府則追求社會收益最大化。但是，伴隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，經(jīng)濟生產(chǎn)領域頻繁發(fā)生的人力資本貶值現(xiàn)象及其日益加劇的趨勢，已經(jīng)嚴重威脅到企業(yè)利潤的良性增長。人力資本貶值不僅

24、會給企業(yè)帶來損失，而且會造成大量人才資源的浪費，不利于社會經(jīng)濟的發(fā)展，往往成為阻礙國家經(jīng)濟持續(xù)增長的阻力。 </p><p>　　人力資本是一種可再生性的資源，針對人力資本貶值的客觀存在，政府、社會和企業(yè)會主動采取一系列應對措施，對人力資本承載者進行繼續(xù)教育、在職培訓、終身學習等再投資手段，使他（她）們不斷獲得新的知識、技能體系，掌握先進的方法和技術，從而適應社會發(fā)展和市場需求，補償產(chǎn)生的人力資本貶值，實現(xiàn)人力資

25、本保值和增值。人力資本貶值的外在補償機制由國家、社會、企業(yè)等主體共同建立并組織實施，并由一定的法律、政策和制度作為保障，具有宏觀性、全局性和高效性，往往能調動各方力量有效應對人力資本貶值，降低人力資本的貶值風險，加快人力資本的增值速度。 　　人力資本貶值補償策略選擇 </p><p>　　引發(fā)人力資本貶值的原因不同、人力資本存量貶損形式的差異決定了相關投資主體投資策略選擇具有差異性。針對人力資本貶值，無論是內在

26、“自補償”機制，還是外在宏觀補償機制，追加投資以補償人力資本貶值采用的策略不外乎防范型投資和補償型投資兩種，二者分別或共同成為應對人力資本貶值的主要策略。防范型人力資本投資主要是隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，針對可能存在人力資本發(fā)生貶值的風險，為防止人力資本發(fā)生貶值而預先采取的投資決策。防范型投資策略的核心思想是“防患于未然”，針對可能發(fā)生人力資本存量貶損，通過事先的投資預防，降低存量貶損風險。 </p><p>　　

27、防范型人力資本投資的目的是確保獲得既有投資的預期收益，但實際的投資結果有三種可能的情形：第一，實際人力資本投資收益超過既有的預期總收益，人力資本增值；第二，投資失敗，人力資本存量貶損無法避免地發(fā)生了；第三，實際人力資本投資收益恰好與既有投資預期總收益相等，人力資本保值。補償型人力資本投資是針對已經(jīng)發(fā)生的人力資本存量貶損，需要承載者和其他人力資本收益主體不斷追加后續(xù)的投資，以維持、改善承載者生產(chǎn)能力、收入水平和獲得收入機會等，彌補因人力資

28、本貶值所帶來的預期收益下降，使既有人力資本存量恢復或超過原有水平，實現(xiàn)人力資本保值增值。補償型人力資本投資的目的是及時阻止人力資本存量下降或者延緩貶值的加劇，使收益至少恢復到原有人力資本投資決策時點的預期收益水平。補償型人力資本投資結果也可以使人力資本保值或增值，但是補償型人力資本投資一旦失敗，人力資本貶值的趨勢就無法逆轉，因此進行補償型投資時的科學決策是至關重要的。 </p><p>　　無論是防范型人力資本投

29、資還是補償型人力資本投資，其投資形式不外乎對人力資本承載者的學習能力、技術技能、生產(chǎn)能力、工作效能、能力空間配置等幾種投資形式，兩種投資策略都旨在保證既有的人力資本投資能夠至少獲得既定的預期收益，即實現(xiàn)人力資本保值和增值。但在現(xiàn)實經(jīng)濟社會中，引發(fā)人力資本貶值的原因復雜多樣，人力資本發(fā)生貶值往往以不同的形式體現(xiàn)出來，貶值的過程也具有隱蔽性和復雜性。因此，針對不同形式的人力資本貶值，在投資補償策略的選擇上也是迥異的。如人力資本閑置，其發(fā)生貶

30、值的風險就較大，采取防范型投資是必要的，如果閑置期間人力資本正發(fā)生著存量貶損，則就需要及時做補償型投資。針對人力資本承載者非正常永久性退出勞動力市場，以及發(fā)生的人力資本不可逆貶值，其人力資本存量貶損的事實已無法逆轉，后續(xù)補償型投資已經(jīng)沒有意義，應對這種類型的人力資本貶值，關鍵是要盡量防止人力資本發(fā)生不可逆貶值，即要事先采取防范型投資策略。表1是應對各種原因引發(fā)不同類型人力資本貶值的投資策略選擇一覽。 </p><p&

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