西安高校青年教師職業(yè)壓力狀況調(diào)查及其應(yīng)對方式

1、<p>　　西安高校青年教師職業(yè)壓力狀況調(diào)查及其應(yīng)對方式</p><p>　　【摘 要】文章通過走訪高校青年教師，對西安部分高校青年教師進行問卷調(diào)查，采用SPSS15.0統(tǒng)計軟件對高校青年教師工作壓力源的六個維度，即工作本身壓力，角色壓力，人際關(guān)系壓力，組織結(jié)構(gòu)與氛圍壓力，職業(yè)生涯壓力，家庭與生活壓力進行統(tǒng)計和分析研究。并針對壓力管理提出幾項措施，希望能給有效緩解青年教師工作壓力帶來一定幫助。 <

2、/p><p>　　【關(guān)鍵詞】高校青年教師；工作壓力；現(xiàn)狀調(diào)查 </p><p>　　高校青年教師是高校的生力軍。高等教育改革的不斷推進，在給高校教師帶來全新發(fā)展機遇的同時，也帶來了更大的挑戰(zhàn)和壓力。尤其是35周歲以下的青年教師，由于其所處的特殊位置、環(huán)境和所擔(dān)當(dāng)?shù)奶厥饨巧?、使命，在這種社會變革和轉(zhuǎn)型過程中，有著特殊的心理感受和壓力。長期以來，教師職業(yè)壓力一直是國外心理學(xué)界研究的重點，個體如果應(yīng)

3、對方式得當(dāng)，獲得并利用一定的社會支持則有利于心理健康，反之，可能危害心理健康，嚴重的甚至可能產(chǎn)生心理疾病。因此，本研究旨在通過實證調(diào)查對高校青年教師的壓力狀況和工作態(tài)度進行分析，尋求該群體的工作壓力源，提出高校青年教師面對壓力，如何進行自我調(diào)控，從而加強管理，更好的實現(xiàn)自身的成長和高校的目標。 </p><p><b>　　一、研究方法 </b></p><p>　　

4、筆者參考國內(nèi)外相關(guān)資料，以目前工作壓力研究領(lǐng)域的成果為基礎(chǔ)，結(jié)合心理學(xué)、管理學(xué)相關(guān)知識以及高校青年教師群體特點，設(shè)計“高校青年教師壓力情況調(diào)查問卷”，問卷分為個人基本資料和問卷量表兩大部分，其中問卷量表采用 5 點式，從“非常不同意”到“非常同意”分別賦予1至5分，得分越高，符合度越大。問卷信效度檢驗表明，問卷具有較好的信度。 </p><p>　　對西安地區(qū)的5 所高校（陜西師范大學(xué)、西北大學(xué)、西安外國語大學(xué)、

5、西安郵電大學(xué)、西北政法大學(xué)）中，隨機選擇青年教師作為調(diào)查對象。共發(fā)放問卷200份，回收有效問卷180份，回收有效率為90%。利用SPSS15.0軟件進行問卷統(tǒng)計分析，研究分析高校青年教師職業(yè)壓力源及其水平。 </p><p><b>　　二、結(jié)果和分析 </b></p><p>　?。ㄒ唬┕ぷ鲏毫υ础⒐ぷ鲬B(tài)度 </p><p>　　工作壓力量表

6、平均值2.84，表示，在青年教師心目中教師職業(yè)還是一種非常具有壓力感的職業(yè)。高校青年教師群體的主要壓力來自于： </p><p>　　1. 工作本身性質(zhì)――需要不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；工作量大，工作任務(wù)重；工作單調(diào)等。 </p><p>　　2. 組織結(jié)構(gòu)與氛圍――薪資收入，組織政策公平度，溝通平臺，業(yè)績評價，辦公條件等。 </p><p>　　3. 角色壓力――同

7、事評價，領(lǐng)導(dǎo)要求，生活狀態(tài)不理想等。 </p><p>　　4. 職業(yè)生涯與發(fā)展――教學(xué)科研支持等這四個維度。 </p><p>　　工作態(tài)度量表平均值為3.66，說明青年教師群體總體而言工作態(tài)度較好，對于教學(xué)科研工作比較認真積極。但待遇公平和離職傾向問題統(tǒng)計值均低于中間水平，說明高校青年教師普遍認為學(xué)校待遇不夠公平，對學(xué)校并未形成強烈的歸屬感，離職傾向較高。 </p>&l

8、t;p>　?。ǘ﹤€人屬性在工作壓力源上的差異性分析 </p><p>　　在高校青年教師工作壓力源的測量中，選取了性別、年齡、工齡、學(xué)歷、婚姻狀況、行政兼職六個主要個人屬性，用顯著性分析方法研究不同的個人屬性特征對工作壓力源的差異性影響。經(jīng)過分析，發(fā)現(xiàn)： </p><p>　　1. 性別對高校教師產(chǎn)生不同程度的壓力影響。女性教師離職傾向比男性教師弱，她們認為找合適的工作比較難，不敢

9、輕易換工作。這與女性的性格特點以及女性在求職上的弱勢相吻合，而男性青年教師在尊重需要、自我實現(xiàn)需要上，比女性有更高的需求。 </p><p>　　2. 不同年齡的青年教師的工作壓力源表現(xiàn)不同，教師年齡越大，對于組織的支持、授權(quán)、政策的公平性等方面要求越高，越希望得到組織更多的授權(quán)與認可。 </p><p>　　3. 學(xué)歷越高的教師對于組織政策包括薪酬制度、績效考核、晉升條件等方面的要求越高

10、。這可能是因為學(xué)歷高的教師在工作之前所付出的時間、精力和物質(zhì)方面的代價大，從而對組織所提供的回報之期望值越高，渴望較好的支持性工作環(huán)境和高效率的工作方法；當(dāng)組織政策存在不足或缺失公平性時，他們所感受到的壓力也越大。高校對青年教師的學(xué)歷要求越來越高，相應(yīng)的，組織政策的科學(xué)性和公平性也應(yīng)該越來越高，否則，將會給該群體在組織結(jié)構(gòu)層面上的帶來工作壓力。 </p><p>　　4. 工齡越長的教師越在意組織政策的公平性，越

11、關(guān)注本身個性與組織文化的融合度和對組織的歸屬感。而工齡較短的青年教師則更為關(guān)注同事對自身的評價。 </p><p>　　5. 有行政兼職的青年教師與無行政兼職者相比更容易受到領(lǐng)導(dǎo)不一致的工作要求，這與現(xiàn)實吻合，因為該群體要承擔(dān)行政與教學(xué)兩個方面的工作，在工作當(dāng)中難免會產(chǎn)生一定沖突。但另一方面有行政兼職的教師由于交際面更為廣泛，從行政和教學(xué)兩種途徑中所接觸到的信息也更多，所以在學(xué)校各部門處理事情也更為方便。從這個角

12、度上來考慮，行政兼職雖然增加了青年教師的工作量，但一定程度上卻可以緩解一部分工作壓力。 </p><p>　　6. 已婚教師必然要承擔(dān)更大的家庭生活壓力。因此，學(xué)校應(yīng)該考慮到已婚教師這一情況，為其提供更多的福利和便利以有效緩解他們的家庭生活壓力。 </p><p><b>　　三、解決對策 </b></p><p>　?。ㄒ唬W(xué)校層面的壓力管理

13、 </p><p>　　組織層面的工作壓力管理主要從工作壓力來源入手，通過控制與減少壓力來源并幫助員工改變自身，促使其更好地應(yīng)對壓力。組織進行壓力管理的首要任務(wù)是辨析壓力源進而有效控制壓力源，本文通過調(diào)查和分析得出西安地區(qū)高校青年教師的工作壓力源主要包括工作本身、組織結(jié)構(gòu)和氛圍、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系，角色壓力，家庭生活壓力等六個維度，對壓力的管理也應(yīng)從這六個維度入手。 </p><p>　　

14、1.對工作本身的改進 </p><p>　　工作本身的壓力是高校青年教師工作壓力的一個重要來源，比如：工作對新知識學(xué)習(xí)要求高，工作量較大，工作較為單調(diào)等等。針對這些壓力的來源，可以采取工作豐富化，比如鼓勵教師從事教學(xué)之外的其他行政類工作；加強對教師學(xué)習(xí)新知識新業(yè)務(wù)方面的組織支持，為教師提供更好的學(xué)習(xí)途徑等策略來緩解壓力。 　　2.注重青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展 </p><p>　　高校青年

15、教師的職業(yè)生涯發(fā)展壓力主要來自工作中晉升困難、學(xué)校不關(guān)心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃以及學(xué)校缺少對教師教學(xué)科研的支持等。高校青年教師作為典型的知識型員工，具有很高的工作成就需要與自我價值實現(xiàn)需要。他們非常重視自己事業(yè)上的發(fā)展，同時也希望得到學(xué)校和學(xué)生的支持和認可。因此，學(xué)?？梢院徒處煿餐贫▊€人的職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)青年教師建立起長期的教學(xué)科研規(guī)劃，這可以提供給青年教師自我成長和組織晉升的機會，并為青年教師指明了自我奮斗的方向，這對于鼓舞士氣、激發(fā)

16、個人潛能、提高工作績效有著極大的作用。 </p><p>　　3.改善組織結(jié)構(gòu)，建立公平的組織政策 </p><p>　　從前面的研究結(jié)果可知，組織程序與結(jié)構(gòu)也是工作壓力的重要來源之一，主要表現(xiàn)在組織政策缺乏公平；權(quán)力集中在上級領(lǐng)導(dǎo)手中、不能合理授權(quán)：存在不合理的政策與程序等?？梢詮囊韵聨讉€方面進行改進： </p><p>　?。?）鼓勵教師參與決策、管理。研究表明

17、，賦予教師一定的責(zé)任，讓教師參與決策、管理可以有效減輕工作壓力，以促進組織內(nèi)部的溝通，從而改善人際關(guān)系，減少工作壓力；同時，學(xué)校在制定制度時應(yīng)多聽取青年教師的意見，公布制度時應(yīng)向青年教師做必要的解釋，滿足教師尊重和自我實現(xiàn)的需要，激發(fā)他們的工作積極性與主動性，從而減輕其對工作壓力的感知。 </p><p>　?。?）實現(xiàn)組織政策制度公平。讓青年教師感覺到不公平的程序與政策是工作壓力的一個重要來源。并且，組織公平還

18、是影響員工組織支持感形成的最重要的因素。所以，建立公平合理的組織政策與程序?qū)M織具有舉足輕重的作用。研究表明，程序公平是增強員工公平感的重要方法，它是指個體對于決策過程的規(guī)則和程序所知覺到的公平。當(dāng)員工知覺到導(dǎo)致結(jié)果的決策產(chǎn)生過程是公正的時，他們就會感覺到公平感，受到激勵。因此，在學(xué)校人力資源管理過程中運用公平理論以及使決策程序公正，在學(xué)校中創(chuàng)造一個公平的環(huán)境，既可以提高青年教師的組織支持感，消除工作壓力，又可以有效激勵青年教師。 &l

19、t;/p><p>　　4.加強溝通，明晰角色范圍，改善人際關(guān)系 </p><p>　　角色模糊與角色沖突也是困擾高校青年教師的一個重要的壓力源。解決這一問題最有效的方法便是在教師內(nèi)部建立良好的溝通機制。同事也要增強學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通。良好的人際關(guān)系具有交流信息、提供信用機制、交換社會資源、增強組織凝聚力的功能。人際關(guān)系不良極易使青年教師在工作中造成強烈的壓力反應(yīng)。學(xué)校應(yīng)致力于營造互相尊重、彼

20、此信賴、公正公平的和諧人際關(guān)系，增強教師對學(xué)校的集體歸屬感和榮譽感，避免人際關(guān)系緊張而造成個體心理壓力。 </p><p>　　5.適當(dāng)提高青年教師的薪資待遇，以緩解青年教師越來越大的經(jīng)濟壓力 </p><p>　　在所有壓力來源中，薪資方面所帶來的壓力無疑是最重要的一個方面。作為青年教師，收入較低無法滿足自己和家庭的支出，更無法支付自己的未來學(xué)業(yè)發(fā)展。適當(dāng)提高青年教師的薪資待遇，改善青年

21、教師的福利，幫助青年教師緩解經(jīng)濟方面的壓力是壓力管理的重要方面。 </p><p>　?。ǘ└咝Ｇ嗄杲處焸€人層面的壓力管理 </p><p>　　首先要正確認識自我，對自我工作勝任力、價值觀、興趣、教學(xué)科研目標等方面做出準確評價，以便更好地確定自己的行為選擇與目標，避免無謂的壓力侵擾。當(dāng)然，在自我認識過程中還要進行自我認同及發(fā)掘自身優(yōu)點，將有助于應(yīng)對挑戰(zhàn)和壓力。 </p>

22、<p>　　其次構(gòu)建個人在組織中的良好人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系能夠減少工作中的人為阻礙，并在遇到困難的時候能夠得到有效幫助而化解壓力。良好人際關(guān)系的構(gòu)建在于個人自身的為人處事方式，注意培養(yǎng)良好的心理品質(zhì)與行為方式，如關(guān)心幫助他人、寬容待人、真誠贊賞他人、善于與人合作等都將有助于構(gòu)建自己良好的人際關(guān)系。再次，組織中激烈的競爭給人帶來巨大壓力，在競爭中以正確的心態(tài)與觀念參與競爭，將競爭所產(chǎn)生的壓力變?yōu)檎５募顒恿σ彩且环N有效的應(yīng)

23、對。此外，在工作中具備保持高度的工作熱情、勇于進取的創(chuàng)新精神和努力行動等良好的工作品質(zhì)，構(gòu)建良好的工作心理自我調(diào)控機制，理性調(diào)整自身的情緒等都將是戰(zhàn)勝壓力的重要能力保障。 </p><p><b>　　參考文獻 </b></p><p>　　[1] 張石磊，王劍，鄭子健.陜西省高校教師工作壓力與心理健康的關(guān)系[J].校園心理，2009，7（2）：75-77. <

24、/p><p>　　[2] 王海翔.高校青年教師心理壓力的調(diào)查分析及對策[J].寧波大學(xué)學(xué)報（教育科學(xué)版），2004，26（5）：74-76. </p><p>　　[3] 邵光華，顧泠沅.關(guān)于我國青年教師壓力情況的初步研究[J].教育研究，2002，9：20-24. </p><p>　　[4] 梁芹生，高校青年教師職業(yè)壓力歸因及自我心理調(diào)控策略[J].嘉應(yīng)學(xué)院學(xué)報（哲