H公司寬帶薪酬方案研究與設(shè)計(jì).pdf

1、隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速興起，企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜，環(huán)境的不確定性不斷增加，員工主動(dòng)創(chuàng)新能力在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的決定作用日益突出，因此傳統(tǒng)薪酬模式的弊端日益突出。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，可以卓有成效地提高企業(yè)的實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，而使用不當(dāng)則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。毫無(wú)疑問(wèn)，建立全面的、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代培育核心競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。因此，不斷調(diào)整和完善薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面

2、臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。在此背景下，20世紀(jì)90年代中期，寬帶薪酬體系在美國(guó)誕生了。根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。即寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)相比，寬帶薪酬主要具有以下優(yōu)點(diǎn)： 1．減少了工作之間的等級(jí)差別，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)制。從

3、而有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效地適應(yīng)外部環(huán)境的能力。 2．有利于增強(qiáng)雇員的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的傾向，引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高。 3．有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)盡管存在著對(duì)員工的晉升激勵(lì)有所下降的問(wèn)題，但是它卻能通過(guò)將薪酬與員工的能力和績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)更為靈活地對(duì)

4、員工進(jìn)行激勵(lì)，使得上級(jí)對(duì)有穩(wěn)定突出業(yè)績(jī)表現(xiàn)的下級(jí)員工可以擁有較大的加薪影響力，從而給予績(jī)效優(yōu)秀者以較大的薪酬上升空間。 4.有利于職位輪換，培育組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)。在寬帶薪酬下，由于薪酬的高低是由能力來(lái)決定而不是由職位來(lái)決定，員工樂(lè)意通過(guò)相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來(lái)提升自己的能力，以此獲得更大的回報(bào)。 5.尤其適用于一些非專(zhuān)業(yè)化的、無(wú)明顯專(zhuān)業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)和勞動(dòng)測(cè)量計(jì)算雇員的工資量。

5、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)則比較靈活，它只是劃分一個(gè)工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的業(yè)績(jī)情況彈性處理。 本文選擇H公司的薪酬體系為研究對(duì)象，對(duì)寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)進(jìn)行了探討。主要內(nèi)容如下： 第一章是導(dǎo)論，闡述了本文選題的背景、意義、研究方法，概括了本文的邏輯結(jié)構(gòu)，指出了本文的創(chuàng)新點(diǎn)及其他需要說(shuō)明的相關(guān)問(wèn)題。 第二章是薪酬激勵(lì)理論綜述。對(duì)于這一部分，筆者首先分析了與薪酬密切相關(guān)的幾種主要激勵(lì)理論：需要層次理論、公平理論、強(qiáng)化理論、雙

6、因素理論，因?yàn)樾匠旯芾肀举|(zhì)是一種激勵(lì)管理。有激勵(lì)才會(huì)有動(dòng)力，有動(dòng)力才會(huì)有發(fā)展，激勵(lì)作為產(chǎn)生績(jī)效的動(dòng)因，在成功的企業(yè)中始終處于一種被激發(fā)的狀態(tài)。接著講述了薪酬理論，包括薪酬的涵義及其影響因素、薪酬目標(biāo)等。最后闡述了寬帶薪酬模式，包括：傳統(tǒng)薪酬模式普遍存在的問(wèn)題、寬帶薪酬模式的產(chǎn)生及特點(diǎn)、寬帶薪酬設(shè)計(jì)流程和條件。這部分內(nèi)容的分析為后文H公司寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)提供了扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。 第三章是H公司薪酬管理現(xiàn)狀分析。在本章的第一部分，筆者

7、先匯總了通過(guò)薪酬調(diào)查后所得知H公司需要解決薪酬管理問(wèn)題。由此得知H公司薪酬制度的建設(shè)需要加強(qiáng)科學(xué)性、透明性和系統(tǒng)性。但是，H公司有沒(méi)有具備寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)的條件呢?接下來(lái)，筆者又分析了H公司具有扁平化的組織機(jī)構(gòu)、工作創(chuàng)造性的員工和人力資源管理體系健全、薪酬制度市場(chǎng)化程度較高、內(nèi)部管理的OA電子化信息傳遞辦公平臺(tái)。這些情況說(shuō)明H公司既有實(shí)行寬帶薪酬方案的必要，又有實(shí)行寬帶薪酬方案所具備的各種條件。 第四章是H公司寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)，

8、它是本文的核心章節(jié)。在本章筆者先概述了H公司薪酬方案設(shè)計(jì)的步驟、設(shè)計(jì)思路和公司的各種戰(zhàn)略(公司的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略)。接下來(lái)，筆者進(jìn)行了H公司寬帶薪酬方案的具體設(shè)計(jì)。第一步，在工作分析時(shí)，先將公司內(nèi)部人員的職類(lèi)分為：中高級(jí)管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、基層管理人員、輔助人員五大類(lèi)。第二步，根據(jù)企業(yè)處于成熟期的特點(diǎn)，選擇要素計(jì)點(diǎn)法進(jìn)行職位評(píng)價(jià)。第三步，職位評(píng)價(jià)完成后，對(duì)全部職位劃分職位等級(jí)(薪酬等級(jí)定位是根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估

9、結(jié)果和公司薪酬政策將各崗位的薪酬水平用不同等級(jí)表現(xiàn)出來(lái))。第四步，任職能力評(píng)估與薪酬等級(jí)定位，即評(píng)估任職者的任職能力達(dá)到崗位能力素質(zhì)要求的程度，再將任職者的崗位薪酬進(jìn)行等級(jí)定位。第五步，職位等級(jí)形成后，要通過(guò)廣泛的市場(chǎng)調(diào)查，了解本行業(yè)相似崗位、不同行業(yè)的相似崗位以及本地區(qū)相似崗位的起薪水平，以確定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的薪酬水平。第六步，結(jié)合典型的薪酬結(jié)構(gòu)模型(高彈性的薪酬結(jié)構(gòu)模型、高穩(wěn)定性的薪酬結(jié)構(gòu)模型、調(diào)和性的薪酬結(jié)構(gòu)模型)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出中高

10、級(jí)管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、基層管理人員、輔助人員五大類(lèi)的具體薪酬結(jié)構(gòu)模型。第七步，設(shè)計(jì)出H公司各職類(lèi)的寬帶薪酬區(qū)間，新薪酬區(qū)間充分體現(xiàn)了寬帶薪酬的特點(diǎn)，在營(yíng)銷(xiāo)人員和技術(shù)人員方面，薪酬區(qū)間明顯增大，提供了更大的提升空間。第八步，在H公司的寬帶薪酬方案中，績(jī)效薪酬占了很大的比重，因此薪酬方案若要順利實(shí)施必須要有完整的績(jī)效考評(píng)制度，而H公司打算繼續(xù)沿用公司的KPI考核制度，就此筆者簡(jiǎn)要論述了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 第五章是H公司寬帶