勝任素質(zhì)模型在中小企業(yè)的應(yīng)用研究——以Z公司為例.pdf

1、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，伴隨企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理者越來越關(guān)注員工個(gè)體和組織整體的績(jī)效，比以往任何時(shí)候更加注重對(duì)人力資源的合理利用和有效開發(fā)。人力資源日益成為企業(yè)構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、獲得持續(xù)發(fā)展的源泉，企業(yè)的人力資源管理越來越需要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度把握企業(yè)對(duì)人力資源的要求，并基于對(duì)人性的尊重以及對(duì)人的價(jià)值、內(nèi)在需求和內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征的理解去開發(fā)員工的潛能，通過培養(yǎng)員工的核心專長(zhǎng)構(gòu)建企業(yè)的核心能力并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。勝任素質(zhì)模型作為聯(lián)系企業(yè)核心能力和員工核心

2、技能的橋梁，被越來越多的企業(yè)引用到人力資資源管理實(shí)踐中，逐漸成為構(gòu)建現(xiàn)代戰(zhàn)略性人力資源管理體系的新基點(diǎn)。 勝任素質(zhì)模型引入我國(guó)的時(shí)間比較短，目前主要是在一些人力資源管理基礎(chǔ)較好的大企業(yè)得到應(yīng)用。由于認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，應(yīng)用上存在偏差，并且模型的構(gòu)建成本和復(fù)雜度較高等因素，勝任素質(zhì)模型在部分企業(yè)的作用發(fā)揮得不理想，這限制了勝任素質(zhì)模型在中小企業(yè)應(yīng)用的開展。本文認(rèn)為中小企業(yè)的自身特點(diǎn)決定了他們要面對(duì)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)，更應(yīng)該通過引入勝任素質(zhì)

3、模型，構(gòu)建、完善和提升人力資源管理體系，加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理和開發(fā)，為企業(yè)持續(xù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供智力保障。 中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)從實(shí)際情況出發(fā)，探索構(gòu)建與戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)、與崗位工作要求相適應(yīng)的勝任素質(zhì)模型。在模型構(gòu)建的流程和技術(shù)上，結(jié)合構(gòu)建模型的目的、企業(yè)對(duì)成本的要求和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀靈活恰當(dāng)?shù)剡x擇。具體到模型應(yīng)用過程中，應(yīng)當(dāng)從解決人力資源管理上存在的制約員工形成企業(yè)期望的核心能力相關(guān)的具體問題入手，從關(guān)鍵崗位和中高層核心員工開始，采用抓

4、住重點(diǎn)、逐步推進(jìn)的方式進(jìn)行。一般可以從阻礙最小、見效最快的甄選招聘和開發(fā)培訓(xùn)這兩個(gè)人力資源管理模塊入手，隨著勝任素質(zhì)模型在企業(yè)管理實(shí)踐中得到一定的驗(yàn)證，同時(shí)人力資源管理人員對(duì)模型有了進(jìn)一步的理解后，再逐步擴(kuò)展到更大的崗位范圍、更多的員工層面和更多的人力資源管理環(huán)節(jié)中應(yīng)用。 本文采取的研究方法：通過文獻(xiàn)研究法對(duì)勝任素質(zhì)模型相關(guān)理論進(jìn)行了綜述，對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)用勝任素質(zhì)模型產(chǎn)生偏差的原因進(jìn)行了歸納，結(jié)合中小企業(yè)的現(xiàn)狀分析提出了國(guó)內(nèi)中小企