A獵頭公司績(jī)效管理系統(tǒng)模型設(shè)計(jì).pdf

1、隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來(lái)越重要，如何才能將現(xiàn)有的人力資本充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，如何才能讓績(jī)效管理在人力資源管理中的核心地位日漸受到企業(yè)的重視，如何才能將績(jī)效管理很好地引入到企業(yè)自身的管理實(shí)踐中來(lái)，這些都是擺在企業(yè)面前需要發(fā)展且亟待解決的課題。因此，如何設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的、適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，并能有效保障和支撐企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效管理系統(tǒng)，對(duì)各國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)非常重要的課題。 一、論文研究對(duì)象“績(jī)效”是

2、在社會(huì)的發(fā)展，組織的發(fā)展后產(chǎn)生的詞語(yǔ)，因?yàn)樾枰w現(xiàn)的員工貢獻(xiàn)已經(jīng)越來(lái)越廣泛，績(jī)效的概念已被極大的拓展和豐富，本文在介紹了績(jī)效的概念后，接著闡述績(jī)效管理，績(jī)效管理系統(tǒng)等概念，其實(shí)在績(jī)效管理方面的研究很多，泰羅的科學(xué)管理應(yīng)該是較早的用科學(xué)方法分析、測(cè)量員工行為的理論，它所倡導(dǎo)的思想和方法奠定了西方現(xiàn)代管理模式，即定量化分析組織和個(gè)體的活動(dòng)，科學(xué)化安排組織流程及員工行為。近年來(lái)在員工績(jī)效方面的努力應(yīng)該是用電子化設(shè)備觀察員工行為，并用數(shù)學(xué)或統(tǒng)計(jì)

3、的方法評(píng)價(jià)員工績(jī)效，這些技術(shù)都極大的提高了員工績(jī)效管理的科學(xué)化程度。同時(shí)一些定性的分析也對(duì)績(jī)效管理起到了必要補(bǔ)充的作用。 本文研究的A公司是作者曾經(jīng)實(shí)習(xí)過(guò)的一家成都本土的獵頭公司，正是由于長(zhǎng)達(dá)4個(gè)月的接觸和工作，激起了作者對(duì)公司績(jī)效管理方面的一些問(wèn)題的思考，在對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行思考的過(guò)程中，逐漸形成了一個(gè)對(duì)A公司進(jìn)行績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的念頭。 二、論文研究的目的和意義本文研究的目的在于設(shè)計(jì)一個(gè)適合現(xiàn)階段A獵頭公司的績(jī)效管理系統(tǒng)

4、模型，并且能夠?qū)ζ淇?jī)效管理進(jìn)行一次改進(jìn)，希望能夠?qū)崿F(xiàn)本模型的可操作性。 這個(gè)模型的設(shè)計(jì)希望給A公司的績(jī)效管理提供“一個(gè)框架，具體方法，一些措施”。 A獵頭公司自成立以來(lái)一直實(shí)行傳統(tǒng)的偏重財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效考核方法，隨著公司的不斷發(fā)展，現(xiàn)行的績(jī)效管理體系越來(lái)越難以支持公司戰(zhàn)略的實(shí)施。重新定位和設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效管理體系，改進(jìn)和提高企業(yè)整體績(jī)效、促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，成為一件擺在A公司面前急需解決的問(wèn)題，這一問(wèn)題如能有效解決，對(duì)其他企業(yè)進(jìn)行績(jī)

5、效管理研究和實(shí)踐也可提供一定的借鑒和指導(dǎo)作用。 三、論文的篇章結(jié)構(gòu)本文主要包括四個(gè)部分。第一部分即第一章是我國(guó)目前獵頭行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，主要介紹獵頭行業(yè)的起源、發(fā)展、同其它中介公司的區(qū)別以及國(guó)內(nèi)外獵頭的比較。介紹國(guó)內(nèi)本土A獵頭公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，績(jī)效管理方法以及績(jī)效管理中存在的問(wèn)題與原因分析。同時(shí)通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式對(duì)所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題加以論證。第二部分，論述了員工績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本理論，主要包括績(jī)效、績(jī)效管理、績(jī)效管理系統(tǒng)等理論，并對(duì)

6、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別進(jìn)行了重點(diǎn)分析，指出績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，有效的績(jī)效考核依賴于整個(gè)績(jī)效管理活動(dòng)的成功開(kāi)展，成功的績(jī)效管理也需要有效績(jī)效考核的支撐。最后介紹了一些常用的績(jī)效考核方法。第三部分是對(duì)員工績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)。本章是本論文的重點(diǎn)，首先筆者對(duì)模型引入三大假設(shè)，其一是獵頭公司的管理者能夠從員工績(jī)效的三種表現(xiàn)方式——結(jié)果、行為和能力對(duì)員工素質(zhì)的提高加以幫助，其二是A獵頭公司的員工績(jī)效管理是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，它能夠與組織的

7、其它系統(tǒng)進(jìn)行充分的信息交換，并且和外界的信息也能得到及時(shí)有效的交換和溝通，其三是本模型能夠通過(guò)不斷地改進(jìn)達(dá)到動(dòng)態(tài)平衡。其次，設(shè)計(jì)引入了公司戰(zhàn)略分析、信息庫(kù)的建立、指標(biāo)體系的對(duì)象化建立和績(jī)效管理方法的具體選取作為本模型設(shè)計(jì)的基本構(gòu)件。模型的基本流程分為績(jī)效計(jì)劃→實(shí)施計(jì)劃、持續(xù)溝通→績(jī)效考核→績(jī)效反饋→績(jī)效改進(jìn)，五個(gè)步驟構(gòu)成了一個(gè)績(jī)效管理的循環(huán)，然而在空間上這個(gè)循環(huán)卻又是不斷循環(huán)向上的，模型重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)績(jī)效的改進(jìn)。運(yùn)用了KPI指標(biāo)體系，探討了建

8、立員工績(jī)效指標(biāo)體系的原則、流程和方法；在分析各指標(biāo)的屬性后，探討了制定績(jī)效指標(biāo)的方法；本文簡(jiǎn)要介紹了考核周期、考核對(duì)象、考核流程、考核方法、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋和考核結(jié)果應(yīng)用機(jī)制等的設(shè)計(jì)過(guò)程。最后介紹了模型在A公司進(jìn)行試運(yùn)行的情況。第四部分主要是針對(duì)如何提高A獵頭企業(yè)績(jī)效管理效率的一些建議。本文通過(guò)對(duì)A公司績(jī)效管理中所存在問(wèn)題的分析和對(duì)績(jī)效管理理論的研究，運(yùn)用定性分析與定量分析相結(jié)合的方法，綜合運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、360度績(jī)效考核指標(biāo)，設(shè)計(jì)

9、了一套全新的、基于A獵頭公司的績(jī)效考核模型，建立了一套適應(yīng)A公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展的績(jī)效管理系統(tǒng)。 四、論文的創(chuàng)新和局限本文的最大突破或是創(chuàng)新是將多種績(jī)效管理技術(shù)融合到了一個(gè)模型內(nèi)，并運(yùn)用到了一個(gè)特定的企業(yè)，以往的一些模型往往側(cè)重的是就模型談模型，沒(méi)有專注于一個(gè)企業(yè)進(jìn)行設(shè)計(jì)。其次，其他模型是平面的，從形象上來(lái)說(shuō)，本模型是立體的螺旋上升的。再有就是本模型將績(jī)效反饋單獨(dú)列示出來(lái)，占了績(jī)效周期時(shí)間的一個(gè)部分，其他模型雖然注重了這點(diǎn)但沒(méi)單獨(dú)作

10、為一個(gè)階段，這也是本著獵頭公司員工在與人溝通上面有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)分不開(kāi)的。另外一點(diǎn)是本模型是一個(gè)循環(huán)的系統(tǒng)，著重關(guān)注員工的未來(lái)表現(xiàn)，以公正的考核為依據(jù)和以員工的需求為基礎(chǔ)，通過(guò)定性和定量的績(jī)效考評(píng)，從而體現(xiàn)并形成內(nèi)外持續(xù)激勵(lì)的作用。 當(dāng)然本模型在實(shí)施中也存在著一些不足，像對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)，信息庫(kù)的建立都需要一些運(yùn)行成本的考慮，企業(yè)在采納時(shí)可能會(huì)考慮到運(yùn)用本模型可能的成本，而這正是本模型設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有過(guò)多關(guān)注的，但據(jù)筆者私下調(diào)查，關(guān)于

11、類似KPI信息考核的系統(tǒng)在外資企業(yè)里面是在運(yùn)行的，也說(shuō)明是可行的，差得只是時(shí)機(jī)的問(wèn)題，當(dāng)A公司發(fā)展到足夠承受這樣的一個(gè)成本預(yù)算的時(shí)候相信運(yùn)行是沒(méi)有問(wèn)題的。相反，筆者考慮更多的可能還是運(yùn)行本模型時(shí)所花費(fèi)的時(shí)間成本，這是不可忽視的一點(diǎn)。除此之外，可能在落實(shí)到真正運(yùn)行本模型上還會(huì)有這樣那樣的問(wèn)題，筆者相信沒(méi)有一種完全包攬解決所有問(wèn)題的模型，當(dāng)然本模型也不可能在所有情況下都適用，只是希望針對(duì)A獵頭公司的績(jī)效管理模型的設(shè)計(jì)和討論能夠?qū)φ诔砷L(zhǎng)和發(fā)