浙江龍盛股份有限公司股權(quán)激勵(lì)方案研究【開題報(bào)告】

1、畢業(yè)論文開題報(bào)告財(cái)務(wù)管理浙江龍盛股份有限公司股權(quán)激勵(lì)方案研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)研究意義：進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以來，公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力越來越多地體現(xiàn)在對(duì)人力資本的擁有水平和對(duì)人力資本潛在價(jià)值的開發(fā)能力上。從理論上看，人力資本所有者的“自有性”、使用過程的“自控性”和質(zhì)量的“不可測(cè)量性”等特征使得傳統(tǒng)的、簡(jiǎn)單的勞動(dòng)契約無法保證知識(shí)型員工盡最大努力自覺工作，在管理手段上也無法對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督與約束。而股權(quán)激勵(lì)恰恰可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)管理方

2、法和激勵(lì)手段的不足。在管理理念上，它通過員工對(duì)股權(quán)的擁有使公司與員工的關(guān)系由原來簡(jiǎn)單的雇傭與交換關(guān)系變?yōu)槠降鹊暮献麝P(guān)系；在激勵(lì)與約束的方法上，它通過建立所有者與員工之間在所有權(quán)、管理權(quán)、經(jīng)營(yíng)收益、公司價(jià)值以及事業(yè)成就等方面的分享機(jī)制，形成所有者、公司與員工之間的利益共同體；在管理效果上，它變以外部激勵(lì)為主為以員工自身的內(nèi)在激勵(lì)為主，變以制度性的環(huán)境約束為主為以自律性的自我約束為主。結(jié)果必然是有利于充分調(diào)整知識(shí)型員工的工作積極性，為人力資

3、本潛在價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了無限的空間。分析各因素對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響，企業(yè)才能更好的完善股權(quán)激勵(lì)方案。總之股權(quán)激勵(lì)是解決公司治理長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)行之有效的辦法。預(yù)期目標(biāo)：本文首先介紹股權(quán)激勵(lì)的含義和分類，并通過詳細(xì)闡述人力資本理論、委托代理理論等為本文的研究打下理論基礎(chǔ)。然后結(jié)合浙江龍盛的股權(quán)激勵(lì)方案，對(duì)方案設(shè)計(jì)中各要素的操作方式和影響的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)和分析，為建立和完善我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度提出一些建議，以使我國(guó)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度能夠更

4、有效的運(yùn)行。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀在股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)中，人力資本的顯著標(biāo)志是，它既是人自身的一部分，同時(shí)又是一種資本，是未來收入的源泉。對(duì)于兩種資本的價(jià)值，舒爾茨(1982)指出:“19091929年間物質(zhì)資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)幾乎是科技和教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)的兩倍，但在19291957年間，科技和教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)卻超過物質(zhì)資本”。現(xiàn)代企業(yè)基本特征是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離股東往往2的出現(xiàn)解決了現(xiàn)代企業(yè)由于兩權(quán)分離產(chǎn)生的矛盾。

5、李紅斐楊忠直(2002)以美國(guó)公司首席執(zhí)行官的股權(quán)激勵(lì)體系為基礎(chǔ)，結(jié)合中國(guó)國(guó)有上市公司的具體情況，以主要的股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)要素為內(nèi)容，設(shè)計(jì)了一套具有中國(guó)特色的股權(quán)激勵(lì)方案的框架，為中國(guó)國(guó)有上市公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)、解決委托代理問題，提供了借鑒與參考。在黃濟(jì)外(2008)的研究中，上市公司在實(shí)踐股權(quán)激勵(lì)中存在的主要問題是激勵(lì)條件較低、激勵(lì)成本較高、激勵(lì)對(duì)象行權(quán)風(fēng)險(xiǎn)較大等他建議從完善公司治理結(jié)構(gòu)、完善相關(guān)配套法規(guī)、建設(shè)上市公司經(jīng)理人才市場(chǎng)、提高資本

6、市場(chǎng)的有效性、加強(qiáng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管等幾個(gè)方面完善上市公司股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。在劉國(guó)亮、王加勝（2000）所發(fā)表的文章中股權(quán)結(jié)構(gòu)的分散性與國(guó)家股的大小呈負(fù)相關(guān)與流通股的大小呈正相關(guān)。公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與股權(quán)結(jié)構(gòu)分散性、經(jīng)理人員擁有的公司股權(quán)大小、職工持股呈正相關(guān)與國(guó)家股的大小、經(jīng)理人員薪金等呈負(fù)相關(guān)。宋兆剛(2006)通過線性模型回歸分析2004年我國(guó)1017家滬、深上市公司管理層持股與公司績(jī)效的關(guān)系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)盡管兩者的相關(guān)度低，但是管理層股權(quán)激勵(lì)水

7、平與業(yè)績(jī)的正相關(guān)關(guān)系在統(tǒng)計(jì)上是顯著的。陳樹文和劉念貧(2006)進(jìn)行了分類比較和回歸分析20022004年間的65家高科技上市公司，得出公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與管理層持股之間存在非線性的相關(guān)關(guān)系。周彥伶（2010）研究中小型上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系。以截至2008年4月30日深市中小板221家上市公司中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方案的25家上市公司為樣本對(duì)中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究研究結(jié)果顯示:中小板上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效存在較

8、顯著的非線性相關(guān)關(guān)系。從上文對(duì)國(guó)外文獻(xiàn)的總結(jié)來看，國(guó)外大部分學(xué)者認(rèn)為股價(jià)越高的話，公司的業(yè)績(jī)會(huì)越好，代理成本也會(huì)降，股權(quán)激勵(lì)與公司的業(yè)績(jī)是正相關(guān)的線性關(guān)系；同時(shí)，還有相當(dāng)一部分的國(guó)外學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間是一種非線性的關(guān)系；而得出股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間是負(fù)相關(guān)關(guān)系或不相關(guān)的結(jié)論比較少。至于國(guó)內(nèi)的研究，由于我國(guó)國(guó)情，股權(quán)激勵(lì)開始的時(shí)間又較晚，其研究成果和國(guó)外有一定的區(qū)別。國(guó)內(nèi)有較多學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)有顯著正相關(guān)的線性關(guān)系；