YH公司管理者和員工的變革圖式對(duì)其心理契約違背和EVLN行為的影響研究.pdf

1、心理契約是員工與組織的相互關(guān)系中，隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望和理解，是不一定被組織各級(jí)代理人所明確意識(shí)到的相互義務(wù)的一系列信念系統(tǒng)。心理契約違背是雇員對(duì)組織沒(méi)有充分履行心理契約中的某些義務(wù)的一種感知。隨著社會(huì)的快速發(fā)展，為了適應(yīng)環(huán)境的變化，企業(yè)勢(shì)必會(huì)適時(shí)地對(duì)組織管理構(gòu)架和治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，組織變革日益成為企業(yè)突破發(fā)展瓶頸并取得更長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要問(wèn)題。而在組織變革的特殊情境下，變革給心理契約的履行帶來(lái)了高度的不確定性，員工對(duì)組織

2、是否能夠履行心理契約很難確定，因此會(huì)更加警覺(jué)地關(guān)注甚至監(jiān)督其履行情況，也更容易感知到心理契約違背。特別是在經(jīng)歷重大組織變革(如并購(gòu)、重組等)企業(yè)中的員工對(duì)心理契約的違背會(huì)有更頻繁和強(qiáng)烈的認(rèn)知，往往更易產(chǎn)生各種行為反應(yīng)，EVLN行為模型是研究組織變革中員工行為反應(yīng)的最著名的模型，EVLN行為是指員工的退出（Exit）、呼吁(Voice)、忠誠(chéng)(Loyalty)、忽略(Neglect)行為，如主動(dòng)離職、通過(guò)向管理者提出解決方案等方式努力改善

3、工作條件、等待組織向好的方面發(fā)展、通過(guò)減少工作投入任由工作狀態(tài)越來(lái)越糟等，這些行為的背后隱含著員工對(duì)組織變革的評(píng)價(jià)和未來(lái)發(fā)展的判斷，因?yàn)閷?duì)變革評(píng)價(jià)的認(rèn)知差異從而導(dǎo)致不同的工作情緒、態(tài)度和行為產(chǎn)生。
　　目前已有研究探討和驗(yàn)證了心理契約違背對(duì)EVLN行為的影響。但還沒(méi)有研究進(jìn)一步探討員工的變革認(rèn)知對(duì)心理契約違背的影響，以及變革認(rèn)知可能通過(guò)心理契約違背對(duì)EVLN行為的間接影響。因此，本文試圖分析管理者和員工的不同變革認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)他們的心

4、理契約違背及EVLN行為的影響，同時(shí)分析心理契約違背對(duì)變革認(rèn)知與EVLN行為關(guān)系的中介作用。
　　本研究根據(jù)對(duì)59名管理者和190名員工的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析，針對(duì)變革圖式三個(gè)維度（變革重要性、變革效價(jià)和變革推斷）與心理契約違背及EVLN行為變量間關(guān)系的相關(guān)性和回歸研究，得出以下主要結(jié)論：（1）兩者相同之處：對(duì)于變革圖式的“變革效價(jià)”維度與管理者和員工兩者的心理契約違背都負(fù)相關(guān)，而變革圖式的“變革重要性”和“變革推斷”兩個(gè)維度與兩者的

5、心理契約違背均無(wú)影響關(guān)系。（2）兩者不同之處：首先是變量間的直接影響關(guān)系：在管理者層面，變革重要性與管理者忠誠(chéng)行為正相關(guān)，變革效價(jià)與管理者呼吁行為正相關(guān)，變革推斷與管理者忽略行為正相關(guān)；而在員工層面，變革重要性與員工呼吁行為正相關(guān)，變革重要性與員工退出行為負(fù)相關(guān)，變革效價(jià)與員工忠誠(chéng)行為正相關(guān)，變革推斷與員工退出和忽略行為正相關(guān)。其次是變量間的間接影響關(guān)系：心理契約違背是管理者的變革圖式與其EVLN行為之間影響關(guān)系的重要中介變量，而對(duì)員工