心理契約對員工進諫行為的影響機理研究.pdf

1、在當今高度競爭的環(huán)境中，單純依賴頂端的領(lǐng)導者決定企業(yè)所有事情是不可能的。提高企業(yè)績效越來越需要員工的參與，這體現(xiàn)在員工以勞動者的身份參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，還體現(xiàn)在生產(chǎn)管理過程中員工提出創(chuàng)新性觀點和想法的進諫行為。雖然進諫對組織的生存與進步尤為重要，大多數(shù)管理者也認為他們自己能夠廣開言路并樂意接受員工的各種觀點和想法，但是大多數(shù)員工仍反映組織或者是上級不鼓勵他們互相交流、共享信息和知識。這揭示出員工并不相信組織或者上級能夠忍受甚至包容他

2、們提出的任何觀點，員工擔心進諫會使其形象、人際關(guān)系甚至職業(yè)生涯發(fā)展受到負面影響。因此，要調(diào)動員工進諫的積極性，降低員工的顧慮，就必須思考如何建立良性的雇傭關(guān)系。加之，在中國特色的集體主義文化下，非常依賴于人而不是規(guī)則或者法律制度，因此，心理契約在管理中國員工與組織的雇傭關(guān)系中發(fā)揮著特別重要的作用。
　　 本文以心理契約建立為手段，員工積極參與建設(shè)性活動為目的，引入組織支持感和團隊心理安全作為中介變量，構(gòu)建了研究框架，探索心理契約

3、對進諫行為的影響機理。首先，在對心理契約、進諫行為、組織支持感和團隊心理安全相關(guān)文獻進行回顧和梳理的基礎(chǔ)上，結(jié)合公平理論、社會交換理論等，提出了研究模型和假設(shè)。其次，通過對北京、天津、山東、河北等地員工的問卷調(diào)查，獲得研究數(shù)據(jù);然后，利用統(tǒng)計分析方法，進行數(shù)據(jù)的分析與假設(shè)驗證，結(jié)論證明:規(guī)范型心理契約/人際型心理契約/發(fā)展型心理契約與進諫行為的各個維度均具有顯著正相關(guān)關(guān)系，且無論是在對促進性諫言行為還是抑制性諫言行為的作用路徑上，關(guān)系型