185埃森哲－關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系設(shè)計的初步建議

1、關(guān)于中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系設(shè)計的初步建議(供討論)2001年4月11日,CHALCO,目錄,中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議中國鋁業(yè)上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo),在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系。,到面前為止，埃森哲和中鋁組織設(shè)計小組已經(jīng)就上市公司目

2、標(biāo)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計完成了以下工作：設(shè)計中鋁上市公司總體的目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式設(shè)計在目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)模式下和過渡期的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、部門職責(zé)定義和關(guān)鍵管理崗位的職責(zé) 描述設(shè)計在上述組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和部門職責(zé)界定下的關(guān)鍵管理流程在本階段，埃森哲為中鋁設(shè)計上市公司總體的薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法中鋁現(xiàn)有薪酬激勵體系在薪酬指導(dǎo)思想、內(nèi)容構(gòu)成和與業(yè)績的掛鉤原則上存在一系列問題，無法適應(yīng)未來上市公司在收入分配和人員激勵上的要求。通過引進(jìn)目標(biāo)

3、薪酬激勵體系，改革現(xiàn)有薪酬激勵體系的弊端，在上市公司內(nèi)建立起以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的管理理念和薪酬激勵機(jī)制，為下一步推行股票增值權(quán)和績效單元等長期激勵計劃奠定基礎(chǔ)設(shè)計目標(biāo)薪酬激勵體系和業(yè)績考核管理辦法的主要內(nèi)容包括：提出中鋁上市公司總體的目標(biāo)薪酬激勵體系定義中鋁上市公司總部、事業(yè)部和下屬鋁廠的重要管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)制定中鋁上市公司有關(guān)業(yè)績考核的管理辦法和管理流程,在本階段，埃森哲為中鋁上市公司設(shè)計總體的薪酬激勵體系（續(xù)）。,在目標(biāo)薪酬

4、激勵體系的設(shè)計中，埃森哲首先分析了中鋁的薪酬激勵體系現(xiàn)狀。在現(xiàn)狀分析基礎(chǔ)上考慮了上市公司未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織績效的要求、公司薪酬策略和市場薪酬行情等因素對設(shè)計的影響，確定了目標(biāo)體系應(yīng)具備的運作原則。在此基礎(chǔ)上，我們提出了中鋁上市公司目標(biāo)薪酬激勵體系的模式基于目標(biāo)的薪酬激勵體系，我們提出上市公司關(guān)鍵管理崗位的薪酬水平（限于董事長/首席執(zhí)行官、總裁/首席運營官、財務(wù)總監(jiān)、氧化鋁/電解鋁分管副總裁和人事/行政總裁）、薪酬的構(gòu)成內(nèi)容、構(gòu)成比例、

5、崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)以及績效貢獻(xiàn)與激勵的掛鉤原則對于目標(biāo)薪酬激勵體系在未來上市公司的實施，我們列出了需要開展的具體后續(xù)工作，并制定了相應(yīng)的時間進(jìn)程表，中鋁公司需要在埃森哲提供的項目文件基礎(chǔ)上，制定出上市公司向目標(biāo)薪酬激勵體系過渡的具體實施方案和操作細(xì)則,,目錄,中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實施建議附錄

6、：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo),中鋁公司現(xiàn)有薪酬激勵體系存在的問題使其難以在新的戰(zhàn)略發(fā)展階段滿足上市公司對組織績效的要求。,,中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系的主要問題,在工資的掛鉤原則方面,,固定收入的確定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，基本工資和福利/輔助工資收入主要與行政級別、職稱和工齡掛鉤，而非崗位重要性、崗位市場價值、所需專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗，論資排輩現(xiàn)象阻礙了企業(yè)人才隊伍的發(fā)展,,目前中國鋁業(yè)公司的薪酬構(gòu)成中包括固定收入部分的基本工資、福利/輔助工資

7、以及變動收入部分的獎金。,中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系由固定收入和變動收入兩部分組成固定收入包括基本工資和福利/輔助工資變動收入主要指獎金（包括月度、年中和年底獎金）變動收入中沒有引進(jìn)長期激勵要素,,主要特征,現(xiàn)有薪酬體系構(gòu)成,,,,與國際水平相比，中國鋁業(yè)公司整體收入構(gòu)成中固定收入比重偏高，變動收入比重偏低。,中鋁公司現(xiàn)有薪酬體系中總體的固定收入部分占75%以上中鋁總部員工固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為83%和17%（

8、不考慮年中和年底獎金情況下）下屬企業(yè)員工的固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重分別為80%和20%根據(jù)國際行業(yè)水平，固定收入、變動收入占總薪酬收入的平均比重目前約為40%，未來變動收入比重還將進(jìn)一步提高,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,83%,80%,60%,17%,20%,40%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,中鋁總部,中鋁下屬企

9、業(yè),國際行業(yè)平均水平（預(yù)測）,,,固定薪酬,,浮動薪酬,資料來源：中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)（2000年數(shù)據(jù)） 埃森哲分析預(yù)測,固定收入和變動收入的構(gòu)成比例,,特 征,,現(xiàn)有薪酬體系中固定收入比重偏高，削弱了變動收入的激勵杠桿作用,,,,中鋁公司固定收入中基本工資體系仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)下的管理模式，其構(gòu)成和運作帶有較強(qiáng)的機(jī)關(guān)行政等級色彩。,中鋁公司總部和下屬企業(yè)的工資體系仍沿襲國家事業(yè)機(jī)關(guān)單位的管理模式，按行政級別劃分工資等級

10、中鋁公司總部的工資等級分為8級，下屬企業(yè)基本工資等級達(dá)到36級中鋁總部和企業(yè)的福利/輔助工資占收入的比重分別達(dá)到41%和44%，而國際金屬行業(yè)平均水平約為32%工資等級的確定依據(jù)行政級別、人員工齡和職稱等要素，缺乏對崗位重要性、所需專業(yè)和經(jīng)驗及其市場價值的反映，論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重,,,工資等級,工資數(shù)額,高,低,低,高,,,,工資線，逐年上升,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,59%,56%,

11、68%,41%,44%,32%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,中鋁總部,中鋁下屬企業(yè),國際金屬行業(yè)平均水平,,,非福利收入,,福利,/,輔助工資,資料來源：中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù) SARATOGA人力資源研究機(jī)構(gòu)資料庫數(shù)據(jù)（1998年）埃森哲分析,福利/輔助工資與非福利收入比例結(jié)構(gòu)對比,基本工資結(jié)構(gòu)示意圖,,特 征,,行政性的工資體系無法適應(yīng)市場情況下企業(yè)薪酬管

12、理的要求,,中鋁公司目前的獎勵分配機(jī)制不是以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，缺乏目標(biāo)體系和業(yè)績評價體系的支持。,中鋁公司的獎金數(shù)額取決于獎金基數(shù)和獎金系數(shù)獎金基數(shù)與公司/下屬企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，獎金系數(shù)根據(jù)職位級別高低評定，高職位對應(yīng)較高系數(shù)經(jīng)營目標(biāo)的確定依據(jù)上年度的完成情況，而不是基于預(yù)先制定的年度經(jīng)營計劃崗位的獎金分配取決于職位級別，而不是業(yè)績表現(xiàn)缺乏健全的業(yè)績評價體系支持,獎金線，隨著經(jīng)濟(jì)效益而上下變動,資料來源：埃森哲和中鋁人事部門的訪談結(jié)果

13、,公司獎金結(jié)構(gòu)示意圖,,特 征,,缺乏以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的獎勵分配機(jī)制，不利于調(diào)動員工工作積極性,,與國際慣例相比較，中鋁公司的高層管理人員薪酬激勵機(jī)制中缺乏長期激勵要素。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,82%,26%,45%,18%,74%,15%,0%,0%,40%,0%,10%,20%,30%,40%,50%,60%,70%,80%,90%,100%,中鋁總部,中鋁下屬企業(yè),國際行業(yè)平均

14、水平,,,固定薪酬,,年度獎金,,長期激勵,資料來源：中鋁人事部門提供的勞動工資數(shù)據(jù)(2000年數(shù)據(jù)） 中國企業(yè)聯(lián)合會企業(yè)應(yīng)對“入世”策略課題組研究報告（2001年發(fā)表）埃森哲分析,中鋁總部和下屬企業(yè)高層管理人員的薪酬構(gòu)成,國際上企業(yè)高層管理人員的變動收入占總收入的55%左右，其中長期激勵占總收入的比重約為40%中鋁總部副總裁以上（含）高層管理人員的變動收入約占總收入的17%（不考慮年中和年底獎金情況下），沒有長期激勵要素下屬

15、企業(yè)高層管理人員采用年薪制，年薪中的變動收入約占總收入的74%（不考慮年中和年底獎金情況下），沒有長期激勵要素,,特 征,,缺乏長期激勵使高層管理人員的切身利益沒有和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相聯(lián)系，導(dǎo)致其忽視企業(yè)長期發(fā)展能力的培養(yǎng),,,目錄,中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵

16、崗位績效指標(biāo),設(shè)計中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系需要對以下問題作出回答。,,,,目標(biāo)薪酬激勵體系應(yīng)該符合哪些運作原則？,,,目標(biāo)薪酬激勵體系由哪些內(nèi)容構(gòu)成？,,,它們的構(gòu)成原則和作用是什么？確定薪酬收入中各組成部分比例的依據(jù)是什么？,,,設(shè)計上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系時主要考慮哪些方面的影響因素？,目標(biāo)薪酬激勵體系的設(shè)計應(yīng)該考慮上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展、企業(yè)的經(jīng)營理念和組織的績效目標(biāo)要求，以及市場薪酬情況的影響。,,,,,,影響目標(biāo)薪酬激

17、勵體系設(shè)計的方面,上市公司未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)提出了新的要求，引進(jìn)新的薪酬激勵體系和變化的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，是組織機(jī)構(gòu)建設(shè)成功的關(guān)鍵要素,在未來發(fā)展階段，薪酬政策要確保較低的總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低經(jīng)營成本的策略相一致建立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的收入分配機(jī)制，加大變動收入的激勵力度，充分調(diào)動員工積極性,基于未來業(yè)務(wù)成功的驅(qū)動因素要求，建立完善的績效目標(biāo)體系和相應(yīng)的激勵機(jī)制,市場的薪酬行情影響上市公司對薪酬水平的定位，尤其是對高級

18、經(jīng)營管理人才的薪酬水平定位,,上市公司未來的業(yè)務(wù)發(fā)展,,企業(yè)的薪酬管理理念,,組織的績效目標(biāo),,市場的薪酬情況,薪酬激勵體系的設(shè)計理念、內(nèi)容構(gòu)成和運作機(jī)制要體現(xiàn)與國際慣例接軌,建立業(yè)績考核體系，將薪酬激勵和績效目標(biāo)的達(dá)成相聯(lián)系，強(qiáng)化員工對企業(yè)的責(zé)任感,中鋁上市公司借鑒其他海外上市公司在薪酬激勵體系和激勵機(jī)制方面的成功經(jīng)驗，建立起自己的薪酬激勵體系,目標(biāo)薪酬激勵體系需要與公司戰(zhàn)略實施的要求相匹配，并具備合法性、公平性、激勵性和有效競爭性等

19、主要特性。,目標(biāo)薪酬激勵體系的主要原則,合法性,有效競爭性,,,建立符合法律和國家政策的薪酬激勵體系，引進(jìn)可操作的長期激勵辦法薪酬激勵體系的運作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵成分和灰色收入成分,激勵性,,加大變動收入的比重，明確業(yè)績目標(biāo)和獎勵辦法，強(qiáng)化激勵力度建立長期激勵機(jī)制，將員工（尤其是高層管理人員）的切身利益和上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來,公平性,,固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專業(yè)經(jīng)驗而定收入的

20、分配以企業(yè)經(jīng)營績效和個人崗位工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，與員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤,參照其他海外上市公司對高層管理崗位的總體薪酬激勵水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才，又不過于突出,與公司戰(zhàn)略的匹配性,,目標(biāo)薪酬激勵體系要有效引導(dǎo)上市公司員工的績效行為去實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)控制總體人事成本，與上市公司持續(xù)降低運營成本的戰(zhàn)略相一致,1,4,3,2,5,中鋁上市公司的目標(biāo)薪酬激勵體系包括固定收入、年度獎勵和長期激勵收入三個部分。,,目前的薪酬構(gòu)成

21、,基本工資,,固定收入,獎金,變動收入,,,,目標(biāo)薪酬激勵體系,,,,,固定收入 取決于崗位重要性、 所需技能和專業(yè)經(jīng)驗,,變動收入以經(jīng)營業(yè)績 為導(dǎo)向,,工資+福利,,年度獎勵,,長期激勵,,目標(biāo)薪酬激勵體系中的固定收入由工資和福利兩部分組成。,,固定收入的構(gòu)成說明,上市公司副總裁以下職級的員工固定收入納入統(tǒng)一的工資體系管理范圍上市公司副總裁以上職級（含）的工資由董事會另行確定；其工資一經(jīng)確定，原則上在任期內(nèi)

22、不進(jìn)行調(diào)整,固定收入主要用于保障基本的生活支出固定收入由工資和福利兩部分組成員工固定收入占總收入的比重視不同崗位和職務(wù)而定上市公司人均工資與福利占固定收入的比重建議分別定位在70%和30%水平,崗位的重要性崗位所需的能力和專業(yè)經(jīng)驗市場同類崗位的工資和福利待遇情況,,確定依據(jù),,構(gòu)成原則,,適用的人員范圍,固定收入,工資,福利,,,,30%,70%,,固定收入的構(gòu)成,,,上市公司的工資體系由按照不同職級而設(shè)的工資段組成，整個工資

23、體系每年還需要根據(jù)經(jīng)營情況和市場薪酬增幅水平進(jìn)行調(diào)整。,,總部職能部門業(yè)務(wù)主管,總部職能部門員工,,,工資序列,工資范圍 (元/月),管理職級,3,4,5,6,,8,7,,,,,,,,9,總部職能部門正/副總經(jīng)理,下屬鋁廠廠長,總部職能經(jīng)理,事業(yè)部部門正/副經(jīng)理,下屬鋁廠副廠長,,,,,目標(biāo)工資體系示意圖,,,,每個工資段分為若干個工資等級員工工資晉級由原來的月工資等級向前晉升一至二級工資晉級一般在每年年底進(jìn)行，依據(jù)

24、工作業(yè)績評估，由各級考 核人根據(jù)成績確定晉升級數(shù),員工工資晉級,,,工資表年度調(diào)整,整個工資表中的金額作適當(dāng)調(diào)整每年年底進(jìn)行調(diào)整，以便制定下一年度工資表調(diào)整依據(jù)：- 同行業(yè)薪酬增幅水平- 通脹水平- 公司盈利狀況上市公司董事會確定年度工資預(yù)算總部人力資源部進(jìn)行具體的調(diào)整操作，并報薪酬管理委員會審議,目標(biāo)工資體系的調(diào)整,2,,副總裁,1,,總裁,上市公司的福利體系要具備市場機(jī)制下的保 障功能，杜絕現(xiàn)有體系中大量用以

25、提高固定收入所得的福利性收入 目標(biāo)福利體系由法定福利和公司福利兩部分構(gòu)成 法定福利的設(shè)置和運作管理按國家政策執(zhí)行，為員工提供基本的社會福利保障 公司福利的組成以提供補(bǔ)充保障、穩(wěn)定員工隊 伍和弘揚企業(yè)文化為導(dǎo)向，而非變相提高貨幣化收入,上市公司福利體系的內(nèi)容由法定福利和公司福利兩部分組成。,目標(biāo)福利體系,,法定福利,養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險失業(yè)保險,,公司福利,補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險計劃公司假期福利補(bǔ)貼

26、公司向高級行政人員提供的福利,,,法律規(guī)定的基本福利，用以向員工提供基本的社會福利保障,上市公司根據(jù)公司薪酬激勵戰(zhàn)略的要求設(shè)立的補(bǔ)充福利保障，有助于吸引和穩(wěn)定員工隊伍,法定假期 住房公積金,,目標(biāo)福利體系的構(gòu)成說明,目標(biāo)薪酬激勵體系中的變動收入由年度獎勵和長期激勵組成。,,,總部/事業(yè)部職能部門負(fù)責(zé)人以上（含）和下屬鋁廠廠長/副廠長屬于年度獎勵和長期激勵計劃適用范圍參加長期激勵計劃的上述人員范圍的調(diào)整由上市公司董事

27、會決定總部職能經(jīng)理和員工、事業(yè)部/下屬鋁廠職能部門員工和工廠人員僅適用于年度獎勵計劃,變動收入的作用主要在于獎勵員工達(dá)到的業(yè)績貢獻(xiàn)，同時激勵其未來更佳的業(yè)績行為變動收入由年度獎勵和長期激勵兩部分組成員工年度獎勵和長期激勵占總收入的比重視不同崗位和職級而定；職級越高，其變動收入占總收入的比重越大,長期激勵取決于上市公司中長期經(jīng)營績效表現(xiàn)年度獎勵取決于上市公司年度經(jīng)營績效表現(xiàn)，以及 事業(yè)部/職能部門層面的績效完成情況結(jié)合

28、員工在任期內(nèi)/年度的工作業(yè)績表現(xiàn)長期激勵和年度獎勵的比例力度取決于鋁行業(yè)的競爭特性、董事會意愿和其他海外上市企業(yè)的參考做法,,確定依據(jù),,構(gòu)成原則,,適用的人員范圍,,,變動收入的構(gòu)成,變動收入影響因素,,員工個人業(yè)績,所在部門業(yè)績,公司總體業(yè)績,獎金,,,,,,,變動收入的構(gòu)成說明,變動收入的有效運作始于制定明確的績效目標(biāo)，并依靠完善的業(yè)績考核管理作為績效貢獻(xiàn)確認(rèn)的保障。,,,,,制定年度獎勵/長期激勵方案和業(yè)績管理辦法制定年度

29、獎勵/長期激勵方案的主要內(nèi)容 制定總體的激勵政策、獎勵原則 確定績效目標(biāo)達(dá)成和年度獎勵、長 期激勵的掛鉤辦法 制定獎勵的發(fā)放管理辦法制定業(yè)績管理辦法的主要內(nèi)容： 確定業(yè)績管理原則 確定具體的業(yè)績考核方式 訂立業(yè)績考核協(xié)議,兌現(xiàn)獎勵主要內(nèi)容：兌現(xiàn)年度獎金授予股票增值權(quán)和績效單元實現(xiàn)行權(quán)收益,確定關(guān)鍵績效目標(biāo)主要內(nèi)容： 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 任期績效目標(biāo) 年度經(jīng)營目標(biāo),,進(jìn)行業(yè)績考核的實施主要內(nèi)容：

30、評價目標(biāo)完成情況 評價員工工作表現(xiàn) 制定新目標(biāo),1,2,3,4,,,薪酬體系,變動收入的實施架構(gòu),工資體系,年度獎勵,長期激勵機(jī)制,,薪酬體系的管理辦法,,,,中鋁上市公司在引進(jìn)新的薪酬激勵體系時需要控制總體人事成本的增長。,總體人事成本構(gòu)成示意圖,,,,總?cè)耸鲁杀?年度獎勵,長期激勵,工資,,,,,根據(jù)國內(nèi)外同行業(yè)成本構(gòu)成水平提出中鋁上市公司人事成本在總體成本結(jié)構(gòu)中的比重，同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和國內(nèi)人均人事成本等因素，確定

31、總體人事成本水平控制總體人事成本從縮減人員規(guī)模和調(diào)整人事成本金額、構(gòu)成兩方面著手根據(jù)國內(nèi)外勞動生產(chǎn)率水平，從壓縮人員規(guī)模上控制總體人事成本在不突破總體人事成本控制的條件下調(diào)整工資、福利、年度獎勵和長期激勵的金額和構(gòu)成，控制固定收入的增長，加大變動收入比重，實現(xiàn)整體激勵力度最大化,總體人事成本控制的原則,,金額,,福利,,目錄,中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和

32、業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo),,目錄,中國鋁業(yè)公司的薪酬激勵體系現(xiàn)狀對中國鋁業(yè)上市公司總體薪酬激勵體系的初步建議對上市公司關(guān)鍵崗位薪酬激勵和業(yè)績考核管理辦法薪酬激勵建議業(yè)績考核管理辦法和管理流程實施建議附錄：薪酬體系管理流程和關(guān)鍵崗位績效指標(biāo),對董事長兼首席執(zhí)行官的薪酬激勵建議：,薪酬激勵原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績效指標(biāo),與激勵的掛鉤原則,總

33、體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的做法，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情收入構(gòu)成中以長期激勵為主（比重高于公司其他職位），以固定收入和年度獎勵為輔（比重低于公司其他職位）固定收入的確定按總體薪酬收入的一個比例而定，該比例原則上不低于20%，由薪酬委員會建議，報董事會批準(zhǔn)， 福利按照公司統(tǒng)一的福利管理政策確定年度獎勵根據(jù)上市公司董事長兼首席執(zhí)行官完成公司年度經(jīng)營績效目標(biāo)的情況確定長期激勵力度和其占總體薪

34、酬收入的大致比重由董事會確定董事長兼首席執(zhí)行官的固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比重建議分別定位在20%、15%和65%的水平,內(nèi) 容,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司股東大會/董事會對董事長兼首席執(zhí)行官實現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)的業(yè)績評價長期激勵的調(diào)整由上市公司董事會根據(jù)公司的績效需要決定,長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，

35、以及本人在培養(yǎng)上市公司整體競爭力方面 的貢獻(xiàn)（目標(biāo)事業(yè)部組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)、高層管理團(tuán)隊的培養(yǎng)）掛鉤年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效的完成情況掛鉤,過渡期關(guān)鍵績效指標(biāo)投資資本回報（ROIC）權(quán)益回報率（ROE）每股收益（EPS）建立企業(yè)長期競爭能力的業(yè)績表現(xiàn)(例如：高層管理隊伍的培養(yǎng)和發(fā)展、推進(jìn)組織機(jī)構(gòu)向目標(biāo)模式過渡的進(jìn)展等),目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標(biāo)投資資本回報（ROIC）權(quán)益回報率（ROE）每股收益（EPS）培養(yǎng)

36、企業(yè)長期競爭能力的業(yè)績表現(xiàn)(例如：加強(qiáng)現(xiàn)有業(yè)務(wù)的競爭能力、建立新的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)組合等),對總裁的薪酬激勵建議：,薪酬激勵原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績效指標(biāo),與激勵的掛鉤原則,總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的做法，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情收入構(gòu)成中以長期激勵為主（比重高于公司其他職位），以固定收入和年度獎勵為輔（比重低于公司其他職位）固定收入的確定按總體薪酬收入的一個比例而定，該比例原則上不低于20%，由

37、薪酬委員會建議，報董事會批準(zhǔn)， 福利按照公司統(tǒng)一的福利管理政策確定年度獎勵根據(jù)上市公司總裁完成公司年度經(jīng)營績效目標(biāo)的情況確定長期激勵力度和其占總體薪酬收入的大致比重由董事會確定總裁的固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比重建議分別定位在20%、15%和65%的水平,內(nèi) 容,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司董事會對總裁實現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)的業(yè)

38、績評價長期激勵的調(diào)整由上市公司董事會根據(jù)公司的績效需要決定,長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)上市公司整體競爭力方面 的貢獻(xiàn)（目標(biāo)事業(yè)部組織機(jī)構(gòu)的建設(shè)、高層管理團(tuán)隊的培養(yǎng)）掛鉤年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效的完成情況掛鉤,過渡期關(guān)鍵績效指標(biāo)投資資本回報（ROIC）權(quán)益回報率（ROE）每股收益（EPS）協(xié)助董事長兼首席執(zhí)行官建立企業(yè)長期競爭能力的業(yè)績表現(xiàn),目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標(biāo)

39、投資資本回報（ROIC）權(quán)益回報率（ROE）每股收益（EPS）培養(yǎng)企業(yè)業(yè)務(wù)競爭能力和內(nèi)部運營管理能力的業(yè)績表現(xiàn)(例如：擴(kuò)大產(chǎn)能、提高產(chǎn)品盈利能力、建立高效的生產(chǎn)運營和供應(yīng)鏈管理能力等),對事業(yè)部分管副總裁的薪酬激勵建議：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,薪酬激勵原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績效指標(biāo),與激勵的掛鉤原則,內(nèi) 容,長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)、事業(yè)部經(jīng)營業(yè)績，以及

40、本人在培養(yǎng)事業(yè)部市場競爭力方面的貢獻(xiàn)（成本降低、市場份額等）掛鉤年度獎勵與上市公司和事業(yè)部年度經(jīng)營績效目標(biāo)的完成情況掛鉤,總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情收入構(gòu)成中以長期激勵為主，固定收入和年度獎勵為輔固定收入由董事會確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效目標(biāo)的完成情況和分管副總裁完成事業(yè)部年度經(jīng)營目標(biāo)的情況確定長期激勵的力度和其占總

41、體薪酬收入的比重由董事會確定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在23%、17%和60%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運營官對分管副總裁實現(xiàn)事業(yè)部年度經(jīng)營目標(biāo)的業(yè)績評價長期激勵調(diào)整由上市公司董事會決定,過渡期關(guān)鍵績效指標(biāo)按目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的內(nèi)容制定，但在過渡期不進(jìn)行具體指標(biāo)的考核,目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標(biāo)占用資本回報（ROCE

42、）息稅前利潤（EBIT）運營資本的利用效率（平均庫存/應(yīng)收/應(yīng)付余額和周期）事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低市場占有率（適用于電解鋁事業(yè)部）,對財務(wù)總監(jiān)的薪酬激勵建議：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,薪酬激勵原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績效指標(biāo),與激勵的掛鉤原則,內(nèi) 容,長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在上市公司財務(wù)管理方面的貢獻(xiàn)掛鉤年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效

43、完成情況和本人分管職責(zé)的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤,總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情收入構(gòu)成中以長期激勵為主，固定收入和年度獎勵為輔固定收入由董事會確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定長期激勵的力度和其占總體薪酬的比重由董事會確定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在23%、17%和60%的水平,固

44、定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運營官對財務(wù)總監(jiān)分管職責(zé)的業(yè)績評價長期激勵調(diào)整由上市公司董事會決定,有待于財務(wù)/ 績效組制定,對其他副總裁的薪酬激勵建議：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,薪酬激勵原則*,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績效指標(biāo)*,與激勵的掛鉤原則,內(nèi) 容,長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，并與本人在分管職

45、責(zé)上對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)掛鉤年度獎勵與上市公司年度經(jīng)營績效和本人分管職責(zé)的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤,總體薪酬激勵水平的確定參考其他國有海外上市公司的標(biāo)準(zhǔn)，并考慮國際資本市場的接受程度和海外同業(yè)行情收入構(gòu)成中以長期激勵為主，固定收入和年度獎勵為輔固定收入由董事會確定；福利納入公司統(tǒng)一的福利政策管理范圍年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定長期激勵的力度和其占總體薪酬的比重由董事會確定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比

46、例建議定位在26%、19%和55%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于首席執(zhí)行官/首席運營官對其分管職責(zé)的業(yè)績評價長期激勵調(diào)整由上市公司董事會決定,其他副總裁在過渡期和目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)其具體的分管職能綜合確定,根據(jù)埃森哲的項目經(jīng)驗，我們建議中鋁上市公司高層管理人員(執(zhí)行委員會)的薪酬收入金額和構(gòu)成比例如下：,中鋁上市公司高層管理人員薪酬收入和構(gòu)成,福利,年度獎

47、勵,長期激勵,比例,比例,比例,金額(萬元),金額(萬元),金額(萬元),65%,78,15%,65%,60%,60%,60%,55%,65,48,總額(萬元),120,100,80,80,80,70,48,48,38.5,15%,17%,17%,17%,19%,18,15,13.6,13.6,13.6,13.3,7%,7%,8%,8%,8.4,7,6.4,5.6,,,,,,,,,董事長/CEO,總裁/COO,氧化鋁事業(yè)部副總裁,電解

48、鋁事業(yè)部副總裁,財務(wù)總監(jiān),其他副總裁,,,,,,,,比例,金額(萬元),13%,13%,15%,18%,15.6,13,12,12.6,,,工資,8%,6.4,15%,12,8%,6.4,15%,12,對下屬鋁廠廠長/研究院院長的薪酬激勵建議：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,薪酬激勵原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績效指標(biāo),與激勵的掛鉤原則,內(nèi) 容,長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，

49、以及本人對工廠運營管理方面的貢獻(xiàn)掛鉤過渡期的年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效、工廠利潤完成情況和本人在生產(chǎn)管理、成本控制方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤（目標(biāo)結(jié)構(gòu)下年度獎勵與公司/事業(yè)部年度經(jīng)營績效掛鉤，以及本人在生產(chǎn)管理、成本控制方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤）,總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本收入構(gòu)成中以固定收入為輔，以年度獎勵和長期激勵為主固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的工廠管理能力確定年度獎勵按公司/ 鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情

50、況和崗位業(yè)績表現(xiàn)（在過渡期情況下）確定長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在25%、25%和50%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司/ 鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和執(zhí)委會/ 事業(yè)部分管副總裁對其的業(yè)績評價長期激勵的調(diào)整由公司決定,過渡期關(guān)鍵績效指標(biāo)占用資本回報（ROCE）息稅前利潤（EBIT）鋁廠總體的產(chǎn)品銷貨

51、成本的降低運營資本利用效率（平均庫存/應(yīng)收/應(yīng)付的余額和周期）市場占有率（適用于電解鋁業(yè)務(wù)）,目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標(biāo)產(chǎn)量/開工率、平均庫存余額/周期和固定資產(chǎn)凈值每噸氧化鋁/電解鋁成本產(chǎn)品質(zhì)量（顆粒度、雜質(zhì)含量等）傷殘人數(shù)/設(shè)備故障次數(shù),對總部職能部門總經(jīng)理的薪酬激勵建議：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,薪酬激勵原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績效指標(biāo),與激勵的掛鉤原則,內(nèi) 容,長期激勵與任

52、期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，與本人在分管職責(zé)上對公司的貢獻(xiàn)掛鉤 年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效掛鉤，結(jié)合本人在履行部門職能、部門內(nèi)部管理和費用控制方面的業(yè)績表現(xiàn),總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎勵為主，長期激勵為輔固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的崗位管理能力確定年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定固定收入、年

53、度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在30%、25%和45%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績效的完成情況和執(zhí)委會對職能部門總經(jīng)理的崗位業(yè)績評價長期激勵的調(diào)整由公司決定,總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)詳見后頁）,總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)：,,,,,,,,,,,,,,,,發(fā)展計劃部總經(jīng)理,信息技術(shù)部總經(jīng)理,采購貿(mào)易部總經(jīng)理,辦公廳主任,關(guān) 鍵

54、 績 效 指 標(biāo)*,公司對行政服務(wù)的滿意程度建立并完善公司法律條款的進(jìn)展程度公司對外公關(guān)活動的實施效果有無達(dá)到預(yù)期目標(biāo),選擇適合中鋁業(yè)務(wù)需要的信息技術(shù)架構(gòu)信息系統(tǒng)建設(shè)所需資本支出的預(yù)算及控制中鋁信息系統(tǒng)建設(shè)的周期,海外客戶的拓展數(shù)量提供的設(shè)備供應(yīng)商的數(shù)量與國家進(jìn)出口管理機(jī)構(gòu)的關(guān)系,,,安全環(huán)保/生產(chǎn)技術(shù)部總經(jīng)理,人力資源部總經(jīng)理,向公司提供高級經(jīng)營管理人才的數(shù)量和質(zhì)量執(zhí)委會對人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定質(zhì)量和實施效果的滿

55、意程度 員工流動比率員工的平均培訓(xùn)時間及培訓(xùn)費用,向目標(biāo)薪酬體系過渡的進(jìn)程完成情況 人力資源服務(wù)滿意度人力資源部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,對采購管理和進(jìn)出口貿(mào)易管理的費用控制公司對進(jìn)出口貿(mào)易服務(wù)的總體滿意程度 部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,信息部門預(yù)算的控制（人員及成本） 對信息技術(shù)服務(wù)的滿意度,投入產(chǎn)出比（新產(chǎn)品、技術(shù)帶來的額 外收益/研發(fā)新產(chǎn)品、技術(shù)的投入）完成計劃科研項目數(shù)量的百分比新產(chǎn)品、

56、技術(shù)的研發(fā)周期,安全事故次數(shù)環(huán)保合格率患職業(yè)病人數(shù)部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,對總部行政辦公費用的控制部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,,財務(wù)部總經(jīng)理,,資本運營部總經(jīng)理,資本運營方案的實施效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)執(zhí)委會對資本運營執(zhí)行功能的滿意程度,公司內(nèi)部控制工作質(zhì)量（法定的、內(nèi)部管理的）公司總體稅賦金額及平均支付周期公司總體資本支出的預(yù)算及控制公司總體營運資本的金額及周期編制年度財務(wù)預(yù)算的及時性,提供

57、法定財務(wù)報表的質(zhì)量及周期 提供內(nèi)部管理報表的質(zhì)量及周期 會計服務(wù)的滿意度 財務(wù)部門總體的預(yù)算控制（人員及成本）,注*：上述對總部職能部門總經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)適用于過渡期；目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)下的關(guān)鍵績效指標(biāo)由上市公司執(zhí)委會根據(jù)未來的職能劃分另行調(diào)整,發(fā)展規(guī)劃和年度計劃的制定質(zhì)量（全面性、準(zhǔn)確性、及時性等）績效管理體系運作的建立和運作進(jìn)程有無達(dá)到預(yù)期目標(biāo)被公司采納上馬建設(shè)的投資項目占項目規(guī)劃數(shù)量的比重,項目建設(shè)建設(shè)的監(jiān)控（預(yù)算、周期）和

58、項目建設(shè)的驗收合格率董事會/執(zhí)委會對拓展國際業(yè)務(wù)合作的滿意程度部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,資本運營部門的人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）執(zhí)委會對資本運營執(zhí)行功能的滿意程度,對下屬鋁廠副廠長/研究院副院長的薪酬激勵建議：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,薪酬激勵原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績效指標(biāo),與激勵的掛鉤原則,內(nèi) 容,長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，以及本人在培養(yǎng)

59、工廠運營管理方面的貢獻(xiàn)掛鉤過渡期的年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效、工廠利潤完成情況和本人在分管的運營職責(zé)方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤（目標(biāo)結(jié)構(gòu)下年度獎勵與公司/事業(yè)部年度經(jīng)營績效掛鉤，以及本人在分管的運營職責(zé)方面的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤）,總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎勵為主，長期激勵為輔固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的工廠管理能力確定年度獎勵取決于公司/ 鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)

60、（在過渡期情況下）長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在27.5%、27.5%和45%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司/ 鋁廠年度經(jīng)營績效的完成情況和事業(yè)部分管副總裁/ 鋁廠廠長對其的業(yè)績評價長期激勵的調(diào)整由公司決定,過渡期下屬鋁廠副廠長的關(guān)鍵績效指標(biāo)根據(jù)分管的職責(zé)確定,對事業(yè)部部門經(jīng)理的薪酬激勵建議：,,,,,,

61、,,,,,,,,,,,,,,薪酬激勵原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績效指標(biāo),與激勵的掛鉤原則,內(nèi) 容,長期激勵與任期內(nèi)上市公司整體的經(jīng)營績效、資本市場股價表現(xiàn)，與本人履行部門職能的貢獻(xiàn)掛鉤過渡期的年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效掛鉤，結(jié)合本人在實現(xiàn)部門績效目標(biāo)、履行部門管理職能方面的業(yè)績表現(xiàn)（目標(biāo)結(jié)構(gòu)下的年度獎勵與公司/ 事業(yè)部年度經(jīng)營績效掛鉤，結(jié)合本人在實現(xiàn)部門績效目標(biāo)、履行部門管理職能方面的業(yè)績表現(xiàn)）,總體薪酬激勵

62、水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本收入構(gòu)成中以固定收入為輔，變動收入為主固定收入按崗位職責(zé)的重要性和所需的管理能力確定年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定（在過渡期情況下）長期激勵水平由上市公司統(tǒng)一決定固定收入、年度獎勵和長期激勵占總體收入的比例建議分別定位在27.5%、27.5%和45%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績

63、效的完成情況和事業(yè)部分管副總裁對該職能部門經(jīng)理的崗位業(yè)績評價長期激勵的調(diào)整由公司決定,事業(yè)部部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)詳見后頁事業(yè)部職能部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)參照總部職能部門總經(jīng)理關(guān)鍵績效指標(biāo)的有關(guān)內(nèi)容,事業(yè)部部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)：,,,,,,,,,,,,礦產(chǎn)資源部經(jīng)理（適用于氧化鋁事業(yè)部）,研發(fā)/安全環(huán)保部經(jīng)理,營銷部,關(guān)鍵績效指標(biāo)*,經(jīng)濟(jì)儲量 滿足內(nèi)部所需鋁土礦計劃的周期及百分比 鋁土礦資本支出的預(yù)算及控制,完成計劃新技術(shù)項目

64、數(shù)量的百分比新技術(shù)的投入產(chǎn)出比安全生產(chǎn)指標(biāo)（傷殘人數(shù)、生產(chǎn)事故和環(huán)保事故數(shù)量）,銷售量銷售金額事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低（部分負(fù)責(zé)）事業(yè)部營銷成本的降低市場份額（適用于電解鋁事業(yè)部）,,,,,,,,供應(yīng)部,生產(chǎn)計劃部經(jīng)理,總體生產(chǎn)能力的計劃準(zhǔn)確率事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低（部分負(fù)責(zé)）事業(yè)部生產(chǎn)成本的降低,新生產(chǎn)能力的資本支出預(yù)算及控制舊產(chǎn)能的資本支出預(yù)算及控制部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,成品存貨周轉(zhuǎn)

65、率應(yīng)收帳款余額及平均回款期平均供貨周期（客戶下單訂貨到貨物運抵）部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,鋁土礦的利用率產(chǎn)能的利用率部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,供貨成本的下降 供貨的周期 事業(yè)部總體的產(chǎn)品銷貨成本的降低（部分負(fù)責(zé)） 事業(yè)部供應(yīng)成本的降低,主要原料存貨周轉(zhuǎn)率應(yīng)付帳款余額及平均應(yīng)付帳款周期部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,單位鋁土礦開采成本部門人員管理和預(yù)算控制（人員及成本）,注*：事業(yè)部營銷

66、部門和生產(chǎn)計劃部門經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)適用于過渡期和目標(biāo)組織結(jié)構(gòu)，其他部門經(jīng)理的的關(guān)鍵績效指標(biāo)適用于目標(biāo)組織結(jié)構(gòu),對總部職能部門職員的薪酬激勵建議：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,薪酬激勵原則,薪酬調(diào)整的管理,關(guān)鍵績效指標(biāo),與激勵的掛鉤原則,內(nèi) 容,年度獎勵與公司年度經(jīng)營績效掛鉤，結(jié)合本人的工作業(yè)績表現(xiàn),總體薪酬激勵水平的確定考慮市場薪酬行情，兼顧公司人事成本收入構(gòu)成中以固定收入和年度獎勵為主，不參與長

67、期激勵固定收入按崗位職責(zé)的重要性確定相應(yīng)的工資等級年度獎勵根據(jù)公司年度經(jīng)營績效的完成情況和崗位業(yè)績表現(xiàn)確定總部職能部門員工不參加上市公司的長期激勵計劃固定收入和年度獎勵占總體收入的比例建議分別定位在70%和30%的水平,固定收入的調(diào)整按照公司工資管理政策和福利政策執(zhí)行，納入統(tǒng)一管理范圍年度獎勵的調(diào)整取決于公司年度經(jīng)營績效的完成情況和該崗位直屬上級對其的工作業(yè)績評價,本職工作任務(wù)的完成質(zhì)量和效率敬業(yè)精神和工作態(tài)度,根據(jù)埃森哲

68、項目經(jīng)驗，我們建議中鋁上市公司非高層管理人員的薪酬構(gòu)成比例如下：,,總部職能部門總經(jīng)理,總部職能部門員工,廠長/研究院院長,事業(yè)部各部門經(jīng)理,副廠長/研究院副院長,福利比例,年度獎勵比例,長期激勵比例,45%,50%,45%,45%,25%,30%,25%,27.5%,27.5%,10%,20%,8%,9%,9%,0%,,,,,,,,,,,工資比例,20%,50%,17%,18.5%,18.5%,中鋁上市公司非高層管理人員薪酬構(gòu)成,,目