現(xiàn)代企業(yè)系統(tǒng)激勵機制理論與實證研究.pdf

1、企業(yè)激勵問題是一個理論性與實踐性都很強的研究課題，對于繼續(xù)深化國有企業(yè)制度改革的中國而言，對企業(yè)激勵制度有進一步系統(tǒng)研究的必要。改革開放以來，中國經(jīng)濟以舉世矚目的高速度在持續(xù)地發(fā)展，去年GDP總量超過日本躍居世界第二，國人倍受鼓舞，而國有企業(yè)改革從上世紀80年代中期以來漸進了26年還沒有完全到位，改革相對滯后了。雖然目前國有企業(yè)基本上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但真正嚴格規(guī)范的企業(yè)管理激勵制度并未完全建立起來。就是西方發(fā)達國家的企業(yè)激勵制度，在

2、這次金融危機中也暴露出不少弊端，如一些高管即使公司發(fā)生巨額虧損甚至瀕臨倒閉了還照拿高薪。因此，對企業(yè)激勵問題特別是對我國國有企業(yè)的激勵機制進行研究很有必要。
　　從已有研究企業(yè)激勵問題的文獻看，雖然這些研究都很專深，但往往不夠系統(tǒng)全面:
　　首先，大多數(shù)文獻是從激勵的某個方面著眼，鮮有對這個問題進行系統(tǒng)研究的。如有的要么是從產(chǎn)權(quán)的角度進行研究，有的要么是從管理學的角度研究企業(yè)在實際管理活動中如何激勵員工，等等。
　　其

3、次，在企業(yè)激勵問題研究中，現(xiàn)有的研究更多的是討論如何對企業(yè)經(jīng)營管理層進行激勵，而對企業(yè)普通員工的激勵似乎被忽視了。
　　最后，已有文獻偏重于對激勵的研究，而對相應的約束與問責則關注得少。只獎不罰，不夠全面。這次金融危機就暴露了西方國家激勵制度只獎不罰的弊端。
　　本文通過三大部分共八章對激勵制度問題比較全面地研究，從“經(jīng)濟文化人”的假設出發(fā)，認為企業(yè)的激勵制度必須是系統(tǒng)全面的。對其系統(tǒng)性作出了三方面的創(chuàng)新研究。具體包括:

4、r>　　第一，激勵手段的全面系統(tǒng)性。企業(yè)激勵應該從制度、技術與文化三方面進行激勵，具體是指從企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化三個方面同時進行，而不能僅局限于某一個方面。
　　第二，激勵對象的全面系統(tǒng)性。不但要研究對經(jīng)營管理層的激勵，而且要研究如何對普通員工進行激勵。一個企業(yè)，經(jīng)營管理層的積極性固然很重要，但普通員工的積極性也不能忽視，同樣需要激勵。因為，企業(yè)的效率既取決于經(jīng)營管理者的努力，也取決于普通員工的努力。因此，管理層和

5、一般員工的收入，都應該是雙層結(jié)構(gòu)的，一部分是穩(wěn)定的基本收入，另一部分是依績效靈活的獎勵收入。這樣，全員收入是動態(tài)的，有彈性的，有利于全面調(diào)動積極性。
　　第三，激勵與問責的全面系統(tǒng)性。在企業(yè)激勵問題上，理論界實踐界似乎偏重于激勵而弱化了約束與問責。對企業(yè)經(jīng)營管理層和員工既要激勵也要約束，特別是對經(jīng)營管理層要有嚴格的問責制。激勵與問責二者缺一不可。
　　基于此認識，論文從系統(tǒng)論的角度出發(fā)，綜合利用制度經(jīng)濟學、管理學、博弈論與計

6、量經(jīng)濟學的分析工具，對企業(yè)激勵問題進行定性和定量的、系統(tǒng)和綜合的研究。
　　論文首先對已有企業(yè)激勵理論文獻進行梳理與總結(jié);然后分別對企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與企業(yè)文化的激勵功能進行理論分析與實證檢驗，在此基礎上，構(gòu)建了一個現(xiàn)代企業(yè)系統(tǒng)激勵機制框架;最后提出了中國國有企業(yè)系統(tǒng)激勵機制框架構(gòu)想。
　　論文主要結(jié)論:
　　1.“共享制”企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度對企業(yè)管理層和員工具有激勵效應。實證檢驗表明，我國企業(yè)的高管持股和員工持股分