企業(yè)中層管理人員績效考核模型建構(gòu)及實(shí)證研究.pdf

1、隨著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，作為企業(yè)人才重要組成部分的中層管理人員的地位不斷突顯。企業(yè)中層管理人員的績效決定著企業(yè)的整體績效，而要提升中層管理人員的績效，必須有科學(xué)的績效考核。對(duì)企業(yè)中層管理人員的績效考核不僅為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供巨大支持，而且也加深了中層管理人員對(duì)自身職責(zé)和目標(biāo)的了解，有助于促進(jìn)他們的成長和發(fā)展。但由于企業(yè)中層管理人員所處的崗位和承擔(dān)的職責(zé)無論在數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著不可比性，許多工作甚至無法直接量化，工

2、作涉及的因素多且復(fù)雜，因此其績效具有多層性、多因性、多變性和模糊性等特點(diǎn)。而且判斷式績效考核必然帶來考核者主觀因素的介入，各種各樣的考核誤差也隨之產(chǎn)生，使得對(duì)中層管理人員的績效考核難以設(shè)計(jì)和操作，考核結(jié)果的可信度和說服力也令人質(zhì)疑。因此，對(duì)企業(yè)中層管理人員的績效考核既重要又困難。
　　 文章針對(duì)現(xiàn)有企業(yè)對(duì)中層管理人員績效的考核指標(biāo)籠統(tǒng)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、權(quán)重不合理、考核主體單一、考核方法不科學(xué)及考核結(jié)果利用乏力等普遍問題，參考

3、中層管理人員績效考核相關(guān)研究成果，借鑒關(guān)鍵績效指標(biāo)法及目標(biāo)管理法思想，依據(jù)績效考核指標(biāo)設(shè)置原則，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部工作分析及崗位說明書，建立了中層管理人員績效考核指標(biāo)體系及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；然后運(yùn)用模糊層次分析法計(jì)算各考核指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重及綜合權(quán)重；借助360度績效考核法思想，運(yùn)用主成分分析構(gòu)建起中層管理人員績效考核模型，以期通過該考核模型，實(shí)現(xiàn)中層管理人員績效考核定性與定量、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)的有機(jī)結(jié)合，為相關(guān)企業(yè)進(jìn)行中層管理人員績效考核提供可借鑒的思路和方

4、法。
　　 文章還以東陽市日欣實(shí)業(yè)有限公司為個(gè)案對(duì)模型進(jìn)行實(shí)證研究，通過調(diào)研、數(shù)據(jù)采集及分析，得出公司每一位部門經(jīng)理(或主任)的綜合考核值及排名情況，以期為日欣實(shí)業(yè)的人力資源管理提供決策參考，完善中層管理人員績效考核體系，也為其他相關(guān)企業(yè)對(duì)中層管理人員績效考核模型的應(yīng)用提供借鑒樣本。同時(shí)，為使整個(gè)績效考核體系更為科學(xué)、公正與客觀，還需規(guī)范考核基本程序，健全績效考核制度和建立考核責(zé)任機(jī)制、信息保真制度及考核申訴機(jī)制等相關(guān)配套體系。