知識員工績效評估公平感及其對工作態(tài)度的影響研究.pdf

1、公平一直是人力資源管理研究的重要議題。從組織公平這個研究領(lǐng)域誕生起，人力資源管理中的公平問題就得到了廣泛的關(guān)注和研究，涉及的主題幾乎包含了人力資源管理的所有職能?？冃гu估是人力資源管理的核心功能之一，對員工的將績效評估會直接影響到其未來的薪酬、晉升、繼續(xù)雇用等，員工績效評估的公平感更是會直接影響到員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素，公平是績效評估的核心要素。國外相關(guān)研究所得到的共同結(jié)論認為績效評估過程中的組織公平因素，對于提高員工的績效評

2、估滿意感、激勵員工改進績效具有重要的意義，能夠大大增強績效評估的有效性。根據(jù)對企業(yè)績效評估系統(tǒng)模式與實施的調(diào)研以及相關(guān)理論研究回顧，本文試圖回答兩個亟待解決的理論問題：第一，在高權(quán)利距離和高情景文化背景的共同影響下，我國員工績效評估公平感的因素維度構(gòu)成是怎樣的？因素影響及其內(nèi)容與國外研究存在差異嗎？第二，知識員工的績效評估公平感對其工作態(tài)度具有多焦點影響效應(yīng)嗎？績效評估公平感的不同維度對于分別代表情感、認知和行為層面的工作態(tài)度變量的影響

3、作用路徑是怎樣的？相對影響程度如何？圍繞上述問題，論文采用理論分析和實證研究相結(jié)合的研究方法，對上述問題進行了較為深入的研究，展開了一系列理論探討和經(jīng)驗研究。論文的研究的主要結(jié)論有：
　　 ⑴在中國文化背景下，企業(yè)員工績效評估公平感是三因素結(jié)構(gòu)模型?；诮M織公平的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)研究以及績效評估系統(tǒng)模式分析，通過文獻研究，建立結(jié)構(gòu)框架，進行自下而上的訪談深度調(diào)查研究，確定初始量表，并根據(jù)PH值法、相關(guān)分析法和標(biāo)準(zhǔn)差等定量的標(biāo)準(zhǔn)對項目進行

4、分析與篩選。在正式研究的探索性因子分析中得到績效評估公平感的三維結(jié)構(gòu)：互動公平、程序公平和結(jié)果公平，驗證性因子分析表明與西方研究的二因素結(jié)構(gòu)模型相比，三因素模型對數(shù)據(jù)的各項擬合指標(biāo)最好，同時研究表明績效評估公平感問卷具有良好的信度和效度。
　　 ⑵我國企業(yè)員工績效評估公平感在因素項目構(gòu)成和因素內(nèi)涵方面與西方研究結(jié)果存在差異。本研究所獲得的員工績效評估公平感維度，按因素的主次順序是互動公平、程序公平和結(jié)果公平，探索性因素分析中方差

5、解釋分別為26.422[％]，20.933[％]和14.628[％]，其因素主次順序與國外研究的分配公平、程序公平、互動公平(人際公平和信息公平)因素順序完全相反。另一方面，有關(guān)于在績效面談時采用雙向溝通以及能夠?qū)υu估結(jié)果提出質(zhì)疑這兩項在西方研究中屬于程序公平的內(nèi)容，在本研究中歸入了互動公平，同時績效評估指標(biāo)的客觀、明確程度被引入程序公平。
　　 ⑶績效評估公平感對知識員工的工作態(tài)度具有多焦點的影響作用，從而發(fā)現(xiàn)并證明了員工在績

6、效評估的過程中至少存在兩種社會交換關(guān)系，一是與他的主管間的交換關(guān)系，另一個則是與組織間的交換關(guān)系。實證研究證明了知識員工績效評估程序公平感通過組織支持感(POS)的中介作用可以很好的預(yù)測知識員工對組織焦點的工作態(tài)度(組織滿意度、組織承諾、工作投入)，而績效評估的互動公平感則通過主管支持感(PSS)的中介作用，可以很好的預(yù)測知識員工的“主管焦點”的工作態(tài)度(主管滿意度、主管承諾、工作投入)。
　　 ⑷績效評估公平感對不同層面的工作