向華為學習利益分配體現各自報酬定位

1、利益分配體利益分配體現各自各自報酬定位酬定位任正非說工資實資實行能力主行能力主義，同等能力同工同酬，，同等能力同工同酬，獎金實行效益行效益主義，靠自己，靠自己業(yè)績業(yè)績取得取得獎金，退休金根據金，退休金根據勞動態(tài)勞動態(tài)度評定，如此形成一個良性系定，如此形成一個良性系統(tǒng)，形成一個活力非常，形成一個活力非常強的集體。集體。華為建立起員工個人收入與公司整體效益聯(lián)系浮動的價值分配制度，效益好時敢于擴張，共同負責；公司受挫時，要共同忍受。華為通過這

2、種張弛制度，將壓力傳遞到流程的每個環(huán)節(jié)以及每一個員工。華為認為，貢獻有短期貢獻和可持續(xù)性貢獻之分，短期貢獻用獎金來體現，而持續(xù)性貢獻則用任職資格來體現。人崗匹配是華為各自報酬定位的重要體現，就像任正非說的那樣，人崗匹配解決的問題就是其能力適合什么崗位，能做出什么貢獻，獎金的目的是獎勵過去已經做出的貢獻。每個評定的目的、重點、特點及方法都有不同。通俗來說就是“能者上，無能者下”，任什么職位就拿多少錢。概括起來說就是，華為利益分配體現各自報

3、酬定位。具體內容，主要有以下幾點：1工資實行能力主義，同等能力同工同酬。2獎金實行效益主義，獎金靠自己的業(yè)績獲取。以級定薪，華為薪酬體系使用的是寬帶薪酬體系，每一級別從最低到最高，都有長長的帶寬，每個部門管理者有權力在這個寬帶中對自己的員工根據績效調整工資。同一級別，依據員工績效表現，在每年公司例行薪酬審視中，或當員工做出優(yōu)秀業(yè)績時提出調薪申請。員工即便不升級，只要對企業(yè)持續(xù)貢獻，績效足夠好，工資也可以大幅提升，甚至超過上一級別工資下限

4、。人崗匹配，指的是員工與崗位所要求的責任之間的匹配，其核心點是看員工績效是否能夠達到崗位要求，行為是否符合崗位職責，還包括知識、技能、素質、經驗等基本條件。人崗匹配通常是按照新的崗位要求來做認證，認證過程通常需要在新崗位工作三個月或半年以后才進行，而不是調動后立即執(zhí)行。人崗匹配完成后，根據對新崗位要求適應情況來確定員工個人職級及符合度，并確定相應的薪酬調整。易崗易薪，主要是針對崗位發(fā)生變化進行的薪資調整，一種是晉升，另一種是降級。如果員

5、工工資達到或超過新職級工資區(qū)間最低值，那么他的工資可以不變，也可以提升，主要還要以業(yè)績表現為準；如果尚未達到新職級工資區(qū)間下限，通?？梢哉{整到新職級工資區(qū)間下限，也可以進入區(qū)間里，具體數額也取決于員工績效。降級情況也是根據員工績效情況，在新職級內的對應工資區(qū)間中進行調整，如降級前工資高于降級后職級工資上限，需要降到降級后對應職級的工資上限或以下。華為認為，崗位重量要搞清楚，每個崗位在公司都應該有增值，崗位重量是不斷變化的。當崗位不規(guī)范時