人才選拔的道與術(shù)

1、22ENTERPRISEMANAGEMENT52009論壇FumENTERPRISEMANAGEMENT5200923優(yōu)秀企業(yè)的競爭優(yōu)勢首先來源于其人才選拔的質(zhì)量和效果。寶潔、GE、豐田等世界一流企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，秘訣之一就是他們在人才選拔的“道”與“術(shù)”上都領(lǐng)先一籌。我國企業(yè)要與之同臺競技，就要研究和學(xué)習(xí)這些優(yōu)秀企業(yè)人才選拔的“道”與“術(shù)”，改善人才選拔的質(zhì)量，提升自身的競爭實(shí)力。人才選拔之“道”人才選拔的“道”就是企業(yè)人才選拔

2、的理念。“道”主要解決兩個(gè)基本問題：一是企業(yè)怎樣看待被選拔的人才；二是如何確定人才選拔的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。國內(nèi)企業(yè)常規(guī)的人才選拔認(rèn)為：人才選拔的主要目的是填補(bǔ)職位的空缺，選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)是候選人的知識和技能是否能滿足具體工作的要求。這種人才選拔的理念只注重被選拔的人現(xiàn)在能承擔(dān)某項(xiàng)具體的工作，人才選拔標(biāo)準(zhǔn)也只是解決了人在工作中會做和能做什么，但忽視了一個(gè)重要的問題，即工作中的人是完整的人，而不僅僅是人的知識和技能。心理學(xué)對人的工作行為和素質(zhì)的研究表

3、明（見圖1），人在工作中能否取得好的績效主要取決于人的工作動機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、價(jià)值觀等處于冰山下的心理特征。具備知識和技能的人，并不一定會產(chǎn)生高績效的工作行為。世界優(yōu)秀企業(yè)寶潔、豐田等許多企業(yè)的人才選拔實(shí)踐充分證明，人才選拔不僅僅是針對具體工作的需要，為填補(bǔ)空缺職位，更重要的是把人才選拔作為發(fā)現(xiàn)和選擇未來能適合企業(yè)發(fā)展，能產(chǎn)生高的績效，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的高潛力人才的途徑。選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)不僅要求候選者與具體工作所需的知識、技能相匹配，還要求候選

4、者的個(gè)性品質(zhì)和特征與企業(yè)的價(jià)值觀、企業(yè)生產(chǎn)勞動組織的特點(diǎn)相匹配。豐田汽車公司以其獨(dú)特的“精益生產(chǎn)”方式聞名于世，成為全世界汽車企業(yè)爭相效仿的榜樣。豐田公司經(jīng)久不衰的秘訣之一就是其獨(dú)特的人才選拔之“道”。首先，豐田公司管理層一致認(rèn)為，人才選拔的目的是為企業(yè)挑選有潛質(zhì)的，適合企業(yè)長期發(fā)展的人；其次，在人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)方面，注重的是人才與企業(yè)的高度匹配。在這種人才選拔理念的指導(dǎo)下，豐田汽車公司確定的人才素質(zhì)主要包括幾個(gè)方面：第一，豐田公司生產(chǎn)體

5、系的核心是質(zhì)量，關(guān)注質(zhì)量也是豐田公司的核心價(jià)值觀，因此豐田公司要選擇對工作質(zhì)量有責(zé)任感的人。質(zhì)量承諾、責(zé)任心是豐田公司人才選拔的首要標(biāo)準(zhǔn)；第二，豐田公司的“精益生產(chǎn)”方式要求小組交互工作，自主決策和不斷的持續(xù)改進(jìn)。這種獨(dú)特的生產(chǎn)方式要求員工在工作中具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神、人際交往技能和問題解決能力，這三項(xiàng)要素也是其人才選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)；第三，豐田汽車公司“精益生產(chǎn)”方式的靈活性也要求候選者具有較強(qiáng)的適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力；第四，豐田公司也要求

6、候選者具備承擔(dān)某項(xiàng)具體工作的必備知識和技能，見表1。人才選拔之“術(shù)”人才選拔之“術(shù)”就是實(shí)現(xiàn)人才選拔之“道”的具體方法，即人才選拔過程中使用的甄選工具。常規(guī)的基于知識和技能的人才選拔之“道”，決定了其人員選拔之“術(shù)”。常規(guī)的人員選拔過程是通過工作分析，明確具體工作的職責(zé)、任務(wù)及承擔(dān)該任務(wù)的人所必備的知識、技能要求，相應(yīng)的人員選拔方法相對簡單和快捷。比如知識方面的選拔測試可用筆試和面試進(jìn)行，技能方面的測繪可用實(shí)際操作測試或者工作樣本測試的

7、方法進(jìn)行。基于人與組織或人與工作系統(tǒng)匹配，為企業(yè)選拔高績效和有潛質(zhì)的人才選拔之“術(shù)”，相對困難和復(fù)雜，需要在企業(yè)人才選拔理念的指引下，進(jìn)行系統(tǒng)的分析和研究，有針對性地開發(fā)人才選拔的測試工具，例如工作動機(jī)、價(jià)值觀、個(gè)性特征方面的測試要設(shè)計(jì)和采用復(fù)雜的面試、小組討論或者專業(yè)的心理測試工具。豐田汽車公司在其人才選拔理念的指導(dǎo)下，通過對所選拔人才未來工作所處的相關(guān)組織特征的分析，確立了其人才選拔的具體標(biāo)準(zhǔn)，并精心設(shè)計(jì)了人員選拔的過程和測試工具（

8、見圖2）。豐田公司的人才選拔可謂是煞費(fèi)苦心，選拔的過程是仔細(xì)的、復(fù)雜的、漫長的和費(fèi)力的。即使是選拔初級員工時(shí)，單單面試的時(shí)間就可達(dá)到8—10小時(shí)，有時(shí)甚至達(dá)20個(gè)小時(shí)。豐田公司管理層一直認(rèn)為，在人才選拔上花費(fèi)大量時(shí)間和精力是獲取人才的關(guān)鍵，是值得的。圖2所示為豐田汽車公司選拔基層人才的過程和測試方法。第一階段是“引導(dǎo)申請”。此階段通過應(yīng)聘者填寫工作申請表，來了解員工的工作經(jīng)歷和技能方面的信息，進(jìn)行初步篩選。同時(shí)讓應(yīng)聘者觀看工作現(xiàn)場錄像，

9、充分了解工作環(huán)境和工作特點(diǎn)，那些認(rèn)為自己不適合的員工也會通過預(yù)先的了解而主動退出。第二階段是被試者的技術(shù)技能評價(jià)。要求被試者參加一般能力傾向測試，確定求職者的解決問題技能和學(xué)習(xí)潛力。如果是應(yīng)聘熟練機(jī)械工還要參加一個(gè)6小時(shí)的一般維修測試，測試應(yīng)聘者的維修知識和技能。第三階段是人際技能和決策技能評價(jià)。要求應(yīng)聘者在公司的評價(jià)中心參加4小時(shí)的群體和個(gè)人問題解決測試。小組討論用來評價(jià)應(yīng)聘者的人際交往能力，而個(gè)人解決能力評價(jià)采用問題模擬練習(xí)來進(jìn)行。

10、生產(chǎn)線上的應(yīng)聘者還要參加一個(gè)5小時(shí)的生產(chǎn)裝配線模擬練習(xí)，以確定個(gè)人在群體中互動交往和問題解決能力。第四階段是小組面試，時(shí)間為1小時(shí)。評價(jià)者從每位求職者最感自豪和最感興趣的事情出發(fā)，以判斷關(guān)于求職者工作驅(qū)動力、價(jià)值觀等心理特人才選拔的道與術(shù)在人才選拔方面，不僅要關(guān)注人才與工作的匹配度，更要從長遠(yuǎn)的角度看員工能否在工作中產(chǎn)生高的績效，是否對組織的文化及組織特征感到滿意而愿意留下來，長期為企業(yè)創(chuàng)造高的價(jià)值。表1豐田汽車公司的人才選拔素質(zhì)要素人

11、才選拔理念與企業(yè)價(jià)值觀匹配與企業(yè)工作系統(tǒng)匹配與具體工作要求匹配人才素質(zhì)需求關(guān)注質(zhì)量小組交互工作自主決策持續(xù)改進(jìn)靈活性工作知識工作技能人才選拔要素工作動機(jī)價(jià)值觀責(zé)任心合作精神人際交往能力解決問題能力創(chuàng)造性學(xué)習(xí)能力視具體工作要求視具體工作要求知識(knowledge)社會角色(SocialRole)人格特性(traits)動機(jī)(motives)自我認(rèn)知(selfconcepts)技能(skills)圖1人才素質(zhì)的冰山模型選拔過程選拔方法引導(dǎo)

12、／申請技術(shù)技能評價(jià)人際技能評價(jià)小組面試評價(jià)身體健康檢查在職觀察填寫申請表；觀看工作環(huán)境和選拔系統(tǒng)的錄像(1小時(shí))小組和個(gè)體解決問題活動(4小時(shí))；生產(chǎn)裝配線模擬(5小時(shí))紙筆測試：一般知識測試(2小時(shí))；一般維修測試(6小時(shí))小組面試評價(jià)（1小時(shí)）身體檢查和藥物／酒精測試（21／2小時(shí)）雇傭后對被雇傭者進(jìn)行在職觀察與指導(dǎo)（6個(gè)月）測試目的工作說明，收集被試者工作經(jīng)歷和技能的信息評價(jià)技術(shù)知識和潛力評價(jià)人際技能、洞察力、靈活性和決策能力評價(jià)

13、價(jià)值觀和工作動機(jī)確定身體狀況評價(jià)工作績效和開發(fā)技能圖2豐田公司人才選拔的過程及方法■文張春虎萬方數(shù)據(jù)24ENTERPRISEMANAGEMENT52009論壇FumENTERPRISEMANAGEMENT5200925征的概念，從中選擇工作動機(jī)、價(jià)值觀與公司相匹配的求職者。成功地通過前四個(gè)階段測試的應(yīng)聘者暫時(shí)被推薦為豐田的員工，然后在第五階段進(jìn)行身體方面的檢查；最后在第六階段為正式上崗評估階段。通過對工作中的新員工進(jìn)行密切的監(jiān)控、觀察和

14、指導(dǎo)，來評價(jià)新員工的工作表現(xiàn)，同時(shí)對新員工進(jìn)行為期6個(gè)月的工作技能開發(fā)。如何明其“道”，精其“術(shù)”人才選拔要突破為填補(bǔ)空缺職位而選人和基于員工知識和技能與工作任務(wù)匹配的狹隘和短視觀念，應(yīng)從更完整的角度看待人才。在人才選拔方面，不僅要關(guān)注人才與某工作的匹配度，更要從長遠(yuǎn)的角度看員工能否在工作中產(chǎn)生高的績效，是否對組織的文化及組織特征感到滿意而愿意留下來，長期為企業(yè)創(chuàng)造高的價(jià)值。人才素質(zhì)理論和優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐已充分證明，個(gè)人與組織相匹配具有多

15、個(gè)優(yōu)勢。首先，能使員工表現(xiàn)出更多的“組織公民行為”，即個(gè)人與組織匹配的員工把自身看做是真正屬于企業(yè)的，并且愿意為企業(yè)投入自己的資源，其表現(xiàn)往往超出了明晰的工作要求。其次，個(gè)人與組織匹配能使員工在工作中感到滿意而降低員工的離職率。第三，個(gè)人與組織匹配也降低了員工工作后社會化培訓(xùn)的費(fèi)用。因此，企業(yè)人才選拔的“道”應(yīng)把人才選拔看做是選擇有潛質(zhì)的、能為企業(yè)長期創(chuàng)造價(jià)值的合作伙伴的途徑。正如美國豐田汽車制造公司總經(jīng)理所說的“我們的選拔過程不是用來

16、快速填補(bǔ)職位。我們需要很強(qiáng)的頭腦，把選拔團(tuán)隊(duì)成員當(dāng)做一個(gè)長期的投資決策”?；陂L期的、選拔有潛質(zhì)的人才選拔理念，意味著人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)就不僅僅是被試者的知識和技能，更關(guān)注的是人的心理特征與組織的匹配。美國著名的人力資源管理專家戴維E鮑恩等提出了一個(gè)基于人與組織匹配的確定人員素質(zhì)的工作過程和方法（見圖3所示），值得國內(nèi)企業(yè)借鑒。這種工作過程和方法的關(guān)鍵是人員選拔前要對未來任職者所處的工作環(huán)境進(jìn)行完整的分析，不僅要做常規(guī)的工作分析，明確應(yīng)聘者

17、在從事具體工作任務(wù)所必備的知識和技能，更重要的是對組織特點(diǎn)的分析，例如組織整體理念和價(jià)值觀、組織內(nèi)工作開展的特殊性、組織內(nèi)非正式組織的特點(diǎn)等，以確認(rèn)能為組織帶來高績效的個(gè)人行為和心理特征。企業(yè)人才選拔要精其“術(shù)”，就是要在人才選拔“道”的指引下，確定所需人才的素質(zhì)需求，然后設(shè)計(jì)和選擇有效的人才甄選方法。優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐和現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)產(chǎn)生了多種人員甄選的工具（見表2），但不同的工具其適用范圍和有效性存在著差異，企業(yè)應(yīng)針對性

18、選用或自己設(shè)計(jì)適合自身實(shí)際情況的有效工具。世界優(yōu)秀企業(yè)寶潔、惠普、微軟等都針對自己的需要，設(shè)計(jì)和開發(fā)了適合自己的人員甄選工具。從人才選拔的實(shí)踐來看，這些企業(yè)的人才選拔之“術(shù)”，無論是在人員甄選的有效性上，還是在人員甄選的效率方面明顯領(lǐng)先于國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)。我國大多數(shù)企業(yè)因在人才選拔“道”上的缺陷，對所需人員的素質(zhì)方面沒有仔細(xì)的分析和研究，人才選拔往往是盲目的，只注重短期人才需求，而忽視了人才的未來發(fā)展，導(dǎo)致人才選拔的效果不佳。企業(yè)內(nèi)部的選

19、拔人也沒有經(jīng)過專門性的選拔技術(shù)和方法的培訓(xùn)，對人才甄選各種方法的有效性和適用性掌握不精，導(dǎo)致人才選拔之“術(shù)”的落后。在人才選拔的實(shí)踐中，我國多數(shù)企業(yè)主要的問題是人員甄選的工具過于隨意和簡單，不能針對性地設(shè)計(jì)和選用，主要依靠的是缺乏針對性的筆試和準(zhǔn)備不充分的面試，人才選拔的有效性較低。解決人才選拔之“術(shù)”不精的措施包括：第一，要對企業(yè)的人力資源管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的理論知識的培訓(xùn)，掌握人才選拔的方法論；第二，實(shí)踐出真知。要在人才選拔的過程中不

20、斷地實(shí)踐，及時(shí)分析總結(jié)人才選拔方法實(shí)戰(zhàn)的經(jīng)驗(yàn)，才能達(dá)到日益精湛的境界；第三，有實(shí)力的企業(yè)可以聘請外部專家的幫助，借助于專家的專業(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)量身定制人員選拔的工具，迅速提升企業(yè)人才選拔的能力，改善人才選拔的質(zhì)量?！鲎髡邌挝粡V東工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院編輯王仕斌角色營銷是企業(yè)品牌營銷戰(zhàn)略的一種策略，通過對角色的營銷來達(dá)到對品牌形象的塑造，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)產(chǎn)品銷售的目的?？ㄍń巧饕钥ㄍㄈ宋?、動物或植物為主，以擬人的手法來塑造角色的個(gè)性特征

21、：如孫悟空、藍(lán)貓、米老鼠、花生狗、小叮當(dāng)、旺仔等，這些形象特為兒童或青少年度身定做，備受喜愛和追捧，并掀起了以角色為中心的品牌消費(fèi)熱潮。這些卡通形象創(chuàng)造的公眾影響力是其它普通圖形所無法企及的，它們是時(shí)代精神的化身，是其消費(fèi)對象性格特征的濃縮體。從某種意義上講，它們也是其消費(fèi)對象的時(shí)代代言人，并代替他們成就其真實(shí)生活中無法達(dá)至的虛擬人生。所以，當(dāng)這些生動形象出現(xiàn)在商品上，會更加喚起消費(fèi)對象對產(chǎn)品和品牌的親切感，喚起瘋狂的消費(fèi)欲，這就是角色

22、的魅力帶來的商業(yè)價(jià)值。角色充當(dāng)了品牌攻心的糖衣彈，它以可親的形象來迎得消費(fèi)者的歡心，成為與消費(fèi)者情感互動的紐帶，角色的魅力促進(jìn)了對品牌形象的塑造，引導(dǎo)和創(chuàng)造了市場消費(fèi)行為和營銷優(yōu)勢。一、角色營銷的娛樂動力在兒童成長階段，孫悟空、白雪公主、米老鼠、麥當(dāng)勞叔叔等卡通角色和故事一直伴隨著他們，分享角色故事、跟蹤電視連續(xù)劇成為兒童每天的一大快樂。這些極具夸張的個(gè)性造型、可愛的動態(tài)、鮮明的色彩深深地感染和影響著孩子們，并成為他們生活中不可缺少的精

23、神食糧和朋友?！巴妗笔莾和奶煨?，對兒童而言娛樂和感性勝過理性與功能，他們選擇商品不完全在于生理實(shí)際需要，更在于享受快樂的需要，所以當(dāng)他們看到被這些角色所代言的服裝、書包、食品、飲料等品牌時(shí)，便毫不猶豫地追隨。孩子們在享用商品時(shí)，體驗(yàn)到角色的聰明、健康、幽默的感覺和角色所帶來的生命力和文化力，零距離地接觸他們喜歡的角色，被角色的個(gè)性魅力、故事情節(jié)感染而建立情誼，甚至樹立起他們心中的角色偶像。二、角色營銷的文化傳播動力兒童和青少年在成長階

24、段需要關(guān)懷、教育和文化引導(dǎo)，作為長足定位于兒童和青少年市場的品牌，應(yīng)認(rèn)識到教育引導(dǎo)的價(jià)值和意義。角色只是品牌代言的重要要素，僅憑優(yōu)秀的角色形象其影響力是不夠的，需要賦予角色以文化，角色關(guān)系的延伸和故事情節(jié)的娛樂化，借故事圖書、卡通電視連續(xù)劇、網(wǎng)絡(luò)視頻的媒介傳播推廣來實(shí)現(xiàn)品牌文化的構(gòu)建，實(shí)現(xiàn)與兒童精神情感交流的互動平臺和文化引導(dǎo)，讓虛擬角色真正成為孩子們快樂生活■文楊敏角色營銷的傳播動力角色充當(dāng)了品牌攻心的糖衣彈，它以可親的形象來迎得消費(fèi)

25、者的歡心，成為與消費(fèi)者情感互動的紐帶，角色的魅力促進(jìn)了對品牌形象的塑造，引導(dǎo)和創(chuàng)造了市場消費(fèi)行為和營銷優(yōu)勢。表2各種人才選拔工具的效度選拔工具認(rèn)知能力和特殊能力傾向測試個(gè)性測試興趣測試傳記信息面試工作樣本測試工作資歷審查同事評價(jià)推薦書核查學(xué)習(xí)成績自我評價(jià)評價(jià)中心效度適中低低適中低高低高低低適中高工作過程評價(jià)整個(gè)工作環(huán)境引明確所需人員的素質(zhì)工作內(nèi)容技術(shù)知識、技能和能力社會技能個(gè)人需求、價(jià)值觀以及興趣個(gè)性特點(diǎn)工作分析、組織分析圖3基于人與組