團隊管理中的激勵探討

1、2004年11月第22卷第6期煤炭高等教育MEITANHIGHEREDUCAT10NNOV，2004Vo122No6團隊管理中的激勵探討黃元元，田萌(1徐州建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)管系，江蘇徐州221008；2華南師范大學(xué)經(jīng)管系，廣東廣州510631)摘要：科學(xué)高效的團隊建設(shè)和管理能夠提高組織績效，同時團隊管理也面臨許多挑戰(zhàn)，其中激勵機制的設(shè)計是團隊管理中最為關(guān)鍵的部分。本文從人力資本的團隊特點這個角度入手，闡述了團隊激勵是一種人力資源的整合

2、激勵，并對團隊中一般員工和高層管理者的激勵問題進行了探討。關(guān)鍵詞：團隊；整合；激勵；人力資源中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1004—8154(2004)06—0111一O3AStudyofMotivationinTeamManagementHUANGYuanyuan。TIANMeng(1DepartmentofEconomy＆Management，XuzhouVocational—technicalCollegeofArc

3、hitecture，Xuzhou221008；2DepartmentofEconomy＆Management，SouthChinaNormalUniversity，Guangzhou510631，China)Abstract：TheupgradedorganizationalperformancebroughtaboutbyteammanagementinAmericanenterprisesinthelate20thcenturyha

4、sattractedconsiderableattentionOnbasisoftheteamcharacteristicsofhumancapital，ananalysisispresentedinthearticleregardingtheeffectofintegrationandmotivationinteammanagementKeywords：team；integration；motivation；humanresource

5、所謂激勵(Motivation)就是強化與組織目標相契合的個人行為，最大限度地開發(fā)和運用其人力資源去實現(xiàn)組織目標。人力資源的“整合激勵”，就是通過協(xié)同控制組織成員的目標動機和行為傾向，使他們的人力潛能得以充分發(fā)揮，并最大限度地凝聚和轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體優(yōu)勢。企業(yè)要發(fā)揮團隊產(chǎn)生的優(yōu)勢，就要優(yōu)化配置團隊的人力資源，就要做好團隊人力資源的整合激勵。一、人力資本的團隊特點企業(yè)產(chǎn)出可看作是人力資本共同利用非人力資本進行生產(chǎn)和經(jīng)營的成果，由于這種集體產(chǎn)

6、品無法具體細分，所以企業(yè)的團隊特征就等價于人力資本的團隊特征?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以激勵為核心，團隊激勵的理念基于人力資源管理理念，因此，研究團隊激勵需充分考察人力資本的團隊特點。首先，不能忽視人力資本自身的特點。人力資本與非人力資本不同，人力資本的產(chǎn)權(quán)特性決定了“激勵性契約”是企業(yè)制度的關(guān)鍵。一方面，人力資本天然屬于4人；另一方面，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。人力資本的產(chǎn)權(quán)特點決定了它非激勵難以調(diào)度。其

7、次，研究對團隊的激勵，更要兼顧團隊生產(chǎn)的特點，關(guān)注人力資本在團隊特有環(huán)境中的如何發(fā)揮作用。在分工合作的生產(chǎn)團隊中，專用性人力資本的積累很大程度依靠團隊里的知識傳播和工作中的“干中學(xué)”，因此，人力資本的專用性就體現(xiàn)在一個重要方面——團隊專用性上。團隊成員在長期的協(xié)作中會產(chǎn)生一種默契，并形成一種特殊的生產(chǎn)力——團隊生產(chǎn)力；而且，這種默契是團隊專有的，團隊中任何成員的缺失都會導(dǎo)致生產(chǎn)力的下降，因為團隊成員之間更多的是一種互補合作關(guān)系而非替代。

8、團隊生產(chǎn)力有賴于團隊人力資源整體的專用性投資水平，有效的人力資源配置和整合激勵是強化團隊人力資源的專用性投資并提高團隊生產(chǎn)率的根本。二、團隊中的激勵一個團隊的人力資源在運營過程中的使用效收稿日期：2004—1o一13第一作者簡介：黃元元(1968一)，女，江蘇南通人，徐州建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，在讀博士生。維普資訊2004年11月第22卷第6期煤炭高等教育Nov.2004Vol.22No.6MEITANHIGHEREDUCATION團隊

9、管理中的激勵探討黃元毛班牙葫2(1.徐刑建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)營系，江蘇徐州2210082.華南師克大學(xué)經(jīng)營系，廣東廣燉510631)摘要:科學(xué)高效的團隊建設(shè)和管理能夠提高組織績效，同時西隊管理也1i1格許多挑戰(zhàn)，其中激勵機制的設(shè)計是因隊管理中錄為關(guān)鍵的部分e本文從人力資本的團隊特點這個角度入手，闡述了團隊激扇是一種人力資源的整合激勵，并對團隊中一般員工和高層管理者的激勵問題進行了探討。關(guān)鍵詞3團隊z整合激勵人力資源中圖分類號，F(xiàn)270文獻

10、標識碼:A文章編號:10048154(2004)06011103AStudyofMotivationinτeamManagementHUANGYuanyuan，τIANMengO.De戶artment0Economy2.Department0Economyintegrationmotivationhumanresource所謂激勵(Motivaton)就是強化與組織呂棟梧契合的個人行為，最大限度地開發(fā)和運用其人力資摞去實現(xiàn)組織目標。人力

11、資源的“整合激勵“，就是通過協(xié)同控制組織成員的目標動機和行為候際，使他們的人力潛能得以充分發(fā)揮，并最大限度地凝聚和轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體優(yōu)勢。企業(yè)要發(fā)揮臣弘產(chǎn)生的優(yōu)勢，就要優(yōu)化配置國隊的人力資摞，就要做好匱隊人力資摞的整合激勵。一、人力資本的團隊特點企業(yè)產(chǎn)出可看作是人力資本共同利用非人力資本進行生產(chǎn)和經(jīng)營的成果，由于這種集體產(chǎn)品無法具體細分，所以企業(yè)的固隊特征就等價于人力資本的團隊特征?，F(xiàn)代企業(yè)人力資掠管理是以激勵為核心，團隊激爵的理念基于人

12、力資摞管理理念，因此，研究團隊激勵需充分考察人力資本的國隊特點。首先，不能忽視人力資本自身的特點。人力資本與非人力資本不竅，人力資本的產(chǎn)權(quán)特性決定了“激勵性契約“是企業(yè)制度的關(guān)鍵。一方面，人力資收摘自揭露20041013本天然屬于個人喜另一方面，人力資本的產(chǎn)極權(quán)利..受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。人力資本的產(chǎn)權(quán)特點決定了它非激勵難以調(diào)度。其次，研究對團隊的激勵，更要兼顧團隊生產(chǎn)的特點，關(guān)注人力資本在國隊特有環(huán)境中的如何發(fā)揮作用。在

13、分工合作的生產(chǎn)團隊中，專用性人力資本的積累很大程度錐靠匱隊里的知識傳播和工作中的“干中學(xué)因此，人力資本的專用性就體現(xiàn)在一個重要方面一國隊專用性上。團隊成員在長期的協(xié)作中會產(chǎn)生一種默契，并形成一種特殊的生產(chǎn)力一一固隊生產(chǎn)力z而且，這種默契是團隊專有的，團隊中任何成員的最失都會導(dǎo)致生產(chǎn)力的下降，因為團隊成員之闊更多的是一種互補合作關(guān)系而非替代。團隊生產(chǎn)力有贛于國隊人力資摞整體的專用性投資水平，有效的人力資摞配置和整合激勵是強化團隊人力資掠的

14、專用性投資并提高國隊生產(chǎn)率的根本。二、國隊中的激勵一個團隊的人力資掠在運營過程中的使用效第一作者簡介z黃元元(1968斗，女，江蘇南逼人，徐州建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院副教授，在讀博士生.第6期黃元元，田萌／團隊管理中的激勵探討率或利用效益如何，是由許多復(fù)雜因素耦合的結(jié)果，但其中通過制度設(shè)計和管理操作實現(xiàn)“激勵相容”，無疑是最具決定性的重要因素。企業(yè)組織行為的整合激勵包括三個基本層面，分別是管理層面的激勵、產(chǎn)權(quán)制度層面的激勵和團隊精神層面的激勵。

15、制度激勵是企業(yè)建立的一種長期穩(wěn)定的根本性激勵機制，管理激勵是企業(yè)一種動態(tài)權(quán)變的日常性激勵機制，團隊精神激勵是最高境界和最重要的整合激勵管理。由于文化背景的差異性，東西方人力資源激勵管理的模式有所不同。東方對員工的激勵管理模式注重管理激勵，強調(diào)員工從業(yè)者主權(quán)，充分利用了人的“社會性”動機，通過終身雇傭、年功序列工資、內(nèi)部晉升和開發(fā)培訓(xùn)等，進行激勵管理。西方對員工的激勵模式側(cè)重制度激勵，注意利用市場競爭機制；在企業(yè)內(nèi)部專業(yè)化分工的基礎(chǔ)上，通

16、過外部市場的競爭壓力，對在職員工進行契約化制度管理。制度激勵與管理激勵是人力資源激勵管理的一體兩面，制度激勵是基礎(chǔ)，管理激勵是具體實現(xiàn)形式，兩者辨證統(tǒng)一于激勵管理體系中。對團隊激勵而言，三個層面的激勵都不可或缺，但要結(jié)合制度和非制度因素對團隊中不同角色的激勵應(yīng)各有俱0重。1團隊一般員工的激勵以往的激勵理論主要研究員工之間的短期交往關(guān)系，主張建立基于員工業(yè)績評價的補償型激勵方案和通過相對業(yè)績比較來鼓勵員工之間的競爭。團隊激勵的最新理論試圖

17、從動態(tài)重復(fù)博弈的角度考察團隊生產(chǎn)的合作和最優(yōu)激勵問題，認為團隊化生產(chǎn)之所以具有效率，是因為團隊化生產(chǎn)的一系列特點鼓勵和促進了團隊成員之間的彼此合作。首先，在現(xiàn)實生活中，團隊生產(chǎn)的特點決定了要想精確測定個人對團隊產(chǎn)量的貢獻是不可能的。因此，企業(yè)一般要靠獎勵團隊本身來獎勵團隊工作。盡管會有“搭便車”行為，根據(jù)團隊業(yè)績發(fā)放員工報酬和其它獎勵也還是十分必要的。因為基于共同業(yè)績評價的團隊激勵為團隊成員向其他偷懶成員施壓或?qū)嵤┲撇锰峁┝藙訖C和手段。

18、其次，在團隊化生產(chǎn)過程中，各成員承擔(dān)著不同的工作任務(wù)，加強了成員2：1司的相互依賴性，從而可以提高團隊成員實施“同伴制裁”的能力。對團隊中的一般員工而言，管理激勵針對人的“社會性”特點，因而具有更加廣泛和直接的影響。比如，職業(yè)生涯規(guī)劃可以為員工量身定做，設(shè)計多條職業(yè)通道，這樣把團隊的利益和個人的發(fā)展聯(lián)系起來，可以對員工形成有效的激勵；培訓(xùn)開發(fā)可以增強員工個人人力資本的價值和專用性；合理的崗位輪換有利于人力資源的優(yōu)化配置，充分挖掘個人潛力

19、。此外，所有的管理激勵手段都是動態(tài)權(quán)變的，因此在實際操作中更加靈活實用。2團隊高層管理者的激勵股票和股票期權(quán)是團隊勞動報酬的一種形式。由于高層管理者作為團隊的一部分，他們個人對總利潤的貢獻可能很難觀察，一般認為股票期權(quán)能激勵管理者更積極參與團隊工作?，F(xiàn)實情況表明，執(zhí)行價格高且期權(quán)份數(shù)多時，管理者加倍努力工作的積極性較大，反之則較小。這是由杠桿作用導(dǎo)致的。隨著認定價格的上升和相應(yīng)的期權(quán)份數(shù)上升，杠桿作用增大。Lazear認為，發(fā)給管理者執(zhí)

20、行價格較高的期權(quán)是減輕搭便車的一種方法，但只適用于少數(shù)管理者。薪酬制度激勵是對管理者激勵最為關(guān)鍵的一部分，然而靈活權(quán)變的日常管理激勵也會起到十分重要的輔助作用。比如，在團隊環(huán)境中，競爭與合作是同時存在的，團隊成員之間的惡性競爭將會導(dǎo)致團隊整體的低效率。團隊管理者為了阻止?jié)撛诘母偁幷?，可能會缺乏給下屬提供培訓(xùn)的積極性。更糟糕的是，可能提拔庸人壓制賢才，以減少未來的競爭威脅。從團隊整體利益出發(fā)，公司必須給管理者提供一種激勵，使得個人利益與團

21、體利益在一定程度上相一致。如果把團隊管理者的勞動報酬與得到提升的下屬的績效掛鉤，我們就能給他們提供一種正確的激勵。由于企業(yè)很難觀察管理者給下屬進行了多少培訓(xùn)，按其下屬現(xiàn)在和獎勵的績效給管理者支付報酬將有助于管理者提高下屬的積極性，從而也利于提高團隊的整體素質(zhì)。在企業(yè)組織的形成過程中，除了有形的和法定的契約關(guān)系外，還存在無形的和內(nèi)隱的契約關(guān)系，這種契約關(guān)系對于企業(yè)制度激勵的有效性具有特殊的意義。聲譽機制是建立在長期信任基礎(chǔ)上的委托一代理關(guān)

22、系，是有助于降低代理成本的一種精神激勵機制。因為“聲譽”激勵機制的存在，內(nèi)隱契約能實際形成并發(fā)揮防范“機會主義”和降低“代理成本”的作用。法瑪(Fama，1980)的研究表明：在競爭性市場上，經(jīng)理人員的市場價值決定于其聲譽，即過去的經(jīng)營業(yè)績；從長期看，經(jīng)理人員必須對自己的行為負完全責(zé)任，即使沒有顯性激勵機制，他們也會積極努力工作。因為，這樣可以改進其在競爭市場上的聲譽，從而提高未來人力資本的價值。因而，“聲譽”就像一種顯示人力資本質(zhì)量和

23、大小的信號，對管理者產(chǎn)生激勵約束的作用。(責(zé)任編輯王麗恩)維普資訊第6期黃元元，因葫國隊管理中的激勵探討率或利用效益如何，是由許多復(fù)雜醫(yī)素藕合的結(jié)果，但其中通過越度設(shè)計和管理操作實現(xiàn)“激勵相容“，無疑是最具決定性的重要菌素。企業(yè)組織行為的整合激勵包括三個基本層蜀，分到是管理是面的激勵、產(chǎn)權(quán)制度層面的激動和團隊精神層面的激勵。制度激勵是企業(yè)建立的一種長期穩(wěn)定的根本性激勵抗髓，管理激勵是企業(yè)一種動態(tài)權(quán)變的日常性激勵機制，團隊精神激勵是最高境

24、界和最重要的整合激院管理。由于文化背景的差異性，東西方人力資源激勵管理的模式有所不同。東方對員工的激勵管理模式注重管理激勵，強調(diào)員工從業(yè)者主權(quán)，充分利用了人的H社會性“動機，通過終身雇傭、年功序列工資、內(nèi)部晉升和開發(fā)培訓(xùn)等，進行激勵管理。西方時員工的激崩模式側(cè)重制度激勵，注意利用市場競爭撓和tl在企業(yè)內(nèi)部專業(yè)化分工的基礎(chǔ)上，通過外部市場的競爭壓力，對在職員工進行契約化制度管理。制度激勵與管理激勵是人力資攝激勵管理的一體兩面，制度激勵是基

25、礎(chǔ)，管理激勵是具體實現(xiàn)形式，兩者辨證統(tǒng)一于激勵管理體系中。對面E入激勵商言，三個層面的激勵都不可或缺，但要結(jié)合制度和非制度因素對囡隊中不同角色的激勵應(yīng)各有翻重。1.團隊一般員工的激勵以往的激勵理論主要研究員工之間的短期交往關(guān)系，主張建立基于員工業(yè)績評價的補償型激勵方案和通過相對業(yè)績比較來鼓勵員工之間的競爭。因隊激勵的最新理論試圖從動態(tài)重復(fù)博弈的角度考察團隊生產(chǎn)的合作和最優(yōu)激勵問題，認為團隊化生產(chǎn)之所以具有效率，是因為西5人化生產(chǎn)的一系列

26、特點鼓勵和促進了國隊成員之間的鍍i比合作。首先，在現(xiàn)實生活中，國隊生產(chǎn)的特點決定了要想精確測定個人對團軍人產(chǎn)量的貢獻是不可能的。因此，企業(yè)一般要靠獎勵囡隊本身來獎勵團隊工作。盡管會有“搭便車“行為，提據(jù)囡E人業(yè)績發(fā)鼓員工報酬和其它獎勵也還是十分必要的。因為基于共同業(yè)績評價的國隊激勵為西隊成員向其他偷懶成員施壓或?qū)嵤┲撇锰峁┝藙訖C和手囂。其次，在囡E人化生產(chǎn)過程中，各成員承擔(dān)著不同的工作任務(wù)，加強了成員之間的梧互依賴性，從而可以提高團隊成

27、員實施“同伴制裁“的能力。對醫(yī)隊中的一般員工而言，管理激勵針對人的“寧主會性“特點，因雨具有更加廣泛和直接的影響。比如，職業(yè)生涯規(guī)劃可以為員工量身定轍，設(shè)計多條職業(yè)通道，這樣把團軍人的利益和個人的發(fā)展聯(lián)系起來，可以x.t員工形成有效的激勵s培訓(xùn)開發(fā)可以增強員工個人入力資本的價值租專用性事合理的崗位輪換有利于人力資源的優(yōu)化軍置，充分挖掘個人潛力。此外，所有的管理激勵子在都是動態(tài)權(quán)變的，因此在實際操作中更加靈活實用。2.1M隊高層管理者的激

28、勵股票和股票期權(quán)是因E人勞動攝酶的一種影式。由于高層管理者作為國隊的一部分，他們個人對總和潤的貢獻可能很難觀察，一般認為股票期權(quán)能激勵管理者更積極參與國隊工作?，F(xiàn)實情況表明，執(zhí)行價格高旦黯權(quán)份數(shù)多時，管理者加倍努力工作的積極性較大，反之則較小。這是由杠桿作需導(dǎo)致的。隨著認定價格的上升和梧應(yīng)的期權(quán)份數(shù)上升，杠桿作用增大。Lazear認為，發(fā)給管理者執(zhí)行價格較高的期權(quán)是減輕搭便車的一種方法，但只適用于少數(shù)管理者。薪酬韜度激勵是對管理者激勵最

29、為關(guān)鍵的一部分，然而靈活權(quán)變的日常管理激勵也會起到十分重要的輔助作用。比如，在西隊環(huán)境中，競爭與合作是黯時存在的，囡E人成員之坷的惡性競爭將會導(dǎo)致團隊整體的低效率。團隊管理者為了阻止?jié)撛诘母偁幷?，可能會缺乏給下屬提供培訓(xùn)11的積極性。更糟糕的是，可能提撥庸人壓制貴才.以減少未來的競爭威脅。從團5人整體利益出發(fā)，公司必須給管理者提供一種激勵，使得個人利益與團體利益在一定程度上相一致。如果把臣E入管理者的勞動攝酬與得到提升的下屬的績效掛鉤，

30、我們就能給他們提供一種正確的激勵。由于企業(yè)徨難觀察管理者結(jié)下屬進行了多少培說，按其下屬現(xiàn)在和獎勵的績效給管理者支付報酬將有助于管理者提高下屬的積極性，從而也利于提高囡隊的整體素質(zhì)。在企業(yè)組織的影成過程中，除了有彭的和法定的契約關(guān)系外，還存在無形的和內(nèi)隱的契約關(guān)系，這種契約關(guān)系對于企業(yè)制度撒爵的有效性具有特殊的意義。聲譽機制是建立在長期信任基礎(chǔ)上的委托一代理關(guān)系，是有助于挎鈍代理成本的一種精神激勵機制。醫(yī)為“聲譽“激勵機制的存在，內(nèi)隱契約