國有企業(yè)中層管理干部選拔體系框架結(jié)構(gòu)研究

1、●經(jīng)濟師方略《經(jīng)濟師》2004年第7期———————————————————一——————————————————————————————————————一——————————————————一——圄有企業(yè)中層管理干荔13篷拔體系桎客銘構(gòu)研宓摘要：文章引入動態(tài)管理模式，建立四種機制，構(gòu)造運行系統(tǒng)，試圖為國有企業(yè)中層管理干部的選擇和管理體系的制度創(chuàng)新研究提供一個參考和思路。關(guān)鍵詞：中層管理干部選拔體系動態(tài)管理運行系統(tǒng)中圖分類號：F2729

2、2文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2004)07—244一01《全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃》規(guī)定“要根據(jù)委任制干部的不同特點，完善民主推薦、民主測驗、民主測評制度，進一步改善和完善公開選擇領(lǐng)導(dǎo)干部工作?！苯Y(jié)合國有企業(yè)中層干部實際，盡快研究出一套符合國有企業(yè)發(fā)展需要、可操作性較強、成本較低的管理體系，形成以民主化和制度化為基礎(chǔ)，科學(xué)化和規(guī)范化為手段，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選擇機制具有重要的意義。一旦形成了好

3、的機制，成為一個有機結(jié)合的體系，就能打破原有僵化的干部管理模式，不僅有利于選拔優(yōu)秀人才，而且能激活現(xiàn)有管理干部的績效管理。一、國有企業(yè)中層干部選拔體系的四種機制1競爭機制。競爭是促進干部隊伍在動態(tài)中實現(xiàn)合理流動、優(yōu)化配置，創(chuàng)新用人制度的內(nèi)在要求。引入競爭機制的前提是要進行崗位分析，并且以規(guī)范的文件(崗位描述和崗位資格要求)予以確定。在此基礎(chǔ)上，實行面向全企業(yè)甚至全社會的人才選聘制度：(1)強化考任制。考任制分兩種情況，其一，以考試為主要

4、手段，配合一定形式的考核，即可獲任某一職位。其二，建立領(lǐng)導(dǎo)干部任職資格考試制度，郎在選前以筆試、面試、現(xiàn)場模擬考試等手段，先對預(yù)選對象進行任職資格考試。在考核合格的基礎(chǔ)上，才能實施考察、任用等后續(xù)工作，否則即應(yīng)淘汰。(2)推行公開競爭上崗制。一是在企業(yè)內(nèi)部實行領(lǐng)導(dǎo)職位競爭上崗，使本單位和本部門的優(yōu)秀人才憑能力和政績脫穎而出。二是當領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺，面向全企業(yè)公開招聘，公開競爭上崗。應(yīng)該做到職位要求、任職條件、競爭(招聘)程序、錄用結(jié)果的

5、公開化，實行考試考核相結(jié)合的辦法。(3)減少變相委任制。解決這個問題，一是要致力于構(gòu)建公平的干部選任競爭機制，從制度上打造各類人才公平參與競爭的平臺。二是即使運用委任的方式，也必須首先通過任職資格考試，然后才能按相應(yīng)程序任用。三是采取差額考察制。差額考察由于針對某一職位提出了多個考察對象，考察結(jié)果的運用上又具有可比較性和可選擇性，有利于“優(yōu)選”高素質(zhì)的人才。四是要改革任期管理辦法。形成規(guī)范有序的領(lǐng)導(dǎo)干部正常交替更新機制，在干部能上能下方

6、面取得新的突破。(4)崗位定期交流制。重要的崗位變動是豐富閱歷、造就“T”型人才的必由之路。2激勵機制。建立干部選用激勵機制就是要通過嚴格科學(xué)的干部考核制度，并將考核結(jié)果作為獎優(yōu)罰劣的重要依據(jù)，從根本上調(diào)動廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。這種機制主要是通過嚴格科學(xué)的考核制度和是非分明的獎罰制度來實現(xiàn)。(1)建立科學(xué)的干部任職考核評價體系。科學(xué)制定崗位分類、干部分類的職責(zé)規(guī)范，力求使干部的任期目標、年度目標和主要工作職責(zé)與其本身的崗位性質(zhì)、能力

7、水平相對應(yīng)。要制定定量分析指標體系，更多地避免憑好惡和感覺用人的弊端。這些指標體系應(yīng)著重強調(diào)選擇對象的知識、品德、能力和業(yè)績，并體現(xiàn)出選拔對象的不同差異和要求。建議引進現(xiàn)代人才測評技術(shù)、智力測驗、心理測驗、情景模擬測驗及統(tǒng)計分析方法，充分享用國內(nèi)舛人力資源開發(fā)成果，在此基礎(chǔ)上探索建立具有本企業(yè)特色的人才測評系統(tǒng)和科學(xué)規(guī)范的考核指標體系。(2)建立干部獎優(yōu)罰劣系統(tǒng)。要使考核真正成為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)和重要手段，就必須把考核結(jié)果和干部使用緊密聯(lián)

8、系起一244～●姚旭來：第一，干部職務(wù)升降與考核結(jié)果掛鉤，連續(xù)考核優(yōu)秀的要提前晉升；連續(xù)考核不稱職的要調(diào)整或降職；降職后考核仍不稱職的要責(zé)其辭職或罷免。第二，干部的工資收入、福利待遇特別是年終獎，一定要與考核結(jié)果掛鉤，考核優(yōu)秀的要給予適當獎勵，不稱職的要降低職務(wù)工資或扣發(fā)年度獎。第三，獎優(yōu)罰劣應(yīng)形成制度并明文示眾，該獎則獎，該罰則罰，由相關(guān)職能部門隨即操作處理。3代謝機制。能上不能下、能進不能出，主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)終身制和對不勝任現(xiàn)

9、職干部處理難。因此，有必要采取戒勉、改職、降職、免職、辭職等辦法，建立和完善幾種制度，以強化代謝機制。(1)離任制度。由于某方面素質(zhì)差或?qū)I(yè)不對口，使某一干部不能勝任現(xiàn)職，就應(yīng)及時調(diào)整崗位，以保障人才資源的優(yōu)化配置。(2)辭職制度。包括因公和因私辭職、責(zé)令辭職、引咎辭職等形式。對不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的處理，比較有效的辦法是責(zé)令辭職和引咎辭職。(3)降職和免職制度。對不勝任的領(lǐng)導(dǎo)干部也可實行降職處理，降職后千得好的還可以重新提拔使用。免職主

10、要通過罷免的形式來實現(xiàn)，在罷免前還可采取質(zhì)詢、誡免、警告的形式，以加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的民主監(jiān)督制約。(4)提前退養(yǎng)制度。采取精神和物質(zhì)獎勵等多種方式，鼓勵接近退休年齡的領(lǐng)導(dǎo)干部退居二線，甚至提前退養(yǎng)，從長遠來看，付出一定改革成本換來領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍年輕化利大于弊。4監(jiān)督機制。要建立健全干部選擇任用程序監(jiān)督的相關(guān)制度，即推薦、考察、任用等環(huán)節(jié)的責(zé)任制，包括選任工作檢查制度、選任干部工作失誤追究制度、選任監(jiān)督責(zé)任制等。努力使各個方面的監(jiān)督制度互為條

11、件、互相聯(lián)合、相輔相成，形成一套完整的體系，構(gòu)成一個科學(xué)合理的防范和糾錯機制。二、國有企業(yè)干部選用機制的運行系統(tǒng)新機制運行是以企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和市場需求為導(dǎo)向，以競爭擇優(yōu)為目標而形成的四大系統(tǒng)，即體現(xiàn)各自功能，又相互銜接，相互牽制。意在實瑰總體目標的同時從以下幾個方面獲得突破：一是增加干部需求的透明度。實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職位空缺的公開化；二是走出狹窄封閉的怪圈，實現(xiàn)推薦渠道和方式的社會化；三是進一步改變“領(lǐng)導(dǎo)一言定終身”的狀況，實現(xiàn)選用對象評價的科學(xué)

12、化；四懸立足于解決干部選用不負責(zé)任、不受制約的問題，強化干部選用工作的責(zé)任制，并逐步實現(xiàn)干部選用全過程全方位監(jiān)督的立體化。1舉薦系統(tǒng)。成立企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部選用推薦服務(wù)中心，負責(zé)向全企業(yè)發(fā)布領(lǐng)導(dǎo)職位空缺公告；負責(zé)受理領(lǐng)導(dǎo)干部人選的單位推薦、領(lǐng)導(dǎo)保薦、群眾舉薦、個人自薦；負責(zé)收取、采集、儲備后備干部，建立后備干部人才庫；負責(zé)向測評系統(tǒng)提供擬任職位候選人的信息。2測評系統(tǒng)。成立企業(yè)人才考核測評機構(gòu)，吸收有關(guān)專家、學(xué)者和職工代表組成。負責(zé)對舉薦

13、服務(wù)機構(gòu)按一定比例推薦的領(lǐng)導(dǎo)干部人選進行評價，并寫出科學(xué)規(guī)范的測評報告，以供決斷機構(gòu)決策。可考慮引進國家人事部人才測評軟件或現(xiàn)有成熟的專業(yè)能力傾向測試工作軟件包。3決策系統(tǒng)。在社會廣泛推薦和科學(xué)測評的基礎(chǔ)上，按照人適其崗、能職匹配的原則，把企業(yè)發(fā)展的實際需要和個人成長的工作潛力結(jié)合起來，科學(xué)合理的進行人員選用的決策，然后按管理權(quán)限進行任免。4監(jiān)督系統(tǒng)。成立干部任免監(jiān)督委員會，由紀委、工會、監(jiān)察、審計部門及職工代表組成，對領(lǐng)導(dǎo)干部選用的全

14、過程進行監(jiān)督，但不參與具體操作，也不發(fā)表指導(dǎo)性意見。只有在出現(xiàn)運行障礙時才依法糾偏。委員會還受理干部選用方面的舉報，并負責(zé)調(diào)查和處理。干部管理的各項職能并不是孤立存在的，它們之間存在著緊密的聯(lián)系，彼此相互作用，相互影響，不能將干部管理和選拔的各項職能隨意割裂開來。要清醒地認識到，不存在絕對完善的選拔體系，新機制有一個從不健全到逐步完善的過程，在實施過程中必將遇到來自各方面的壓力，也難免出現(xiàn)失誤。對此，要有經(jīng)受各種考驗的充分思想準備，一方

15、面要大膽實踐，努力探索；另一方面力避偏激，減少失誤，直到取得突破性迸展。(作者單位：河南油田組織部河南南陽473213)(責(zé)編：賈偉)萬方數(shù)據(jù).經(jīng)濟師方略@有企業(yè)中層管~f干部《經(jīng)濟師2004年第7期來:第一，干部職務(wù)升降與考核結(jié)果掛鉤，連續(xù)考核優(yōu)秀的要提前晉升連續(xù)考核不稱職的要調(diào)整或降職降職后考核仍有稱職的要責(zé)其停職或罷免。第二，干部的工資收入、福利待遇特峰拔體多很黎~t偽硝先別是年終獎，一定要與考核結(jié)果掛鉤，考核優(yōu)秀的要給予適當獎勵

16、，不稱職的要降低職務(wù)工資或扣發(fā)年度獎。第三，獎優(yōu)罰劣應(yīng)形成制度并明文示眾，該獎則獎，該罰則罰.囪相關(guān)職能部摘要:文章引入動態(tài)管理模式，建立四種機制，構(gòu)造運行系統(tǒng)，試圖為國有企業(yè)中層管理干部的選擇和管理體系的制度創(chuàng)新研究提供一個參考和思路。關(guān)鍵詞:中層管理干部選拔體系動態(tài)管理運行系統(tǒng)中圖分樊號:F272.92文獻標識碼:A文章編號:1∞44914(2∞4)0724401全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃》規(guī)定“要根據(jù)委任制干部的不同特點，完善民主推薦、

17、民主測驗、民主測評制度，進一步改善和完善公開選擇領(lǐng)導(dǎo)干部工作。“結(jié)合國有企業(yè)中層干部實際，盡快研究出一套符合國有企業(yè)發(fā)展需要、可操作性較強、成本較低的管理體系，形成以民主化和制度化為基礎(chǔ)，科學(xué)化和規(guī)范化為手段，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選擇機制具有重要的意義。一旦形成了好的機制，成為一個有機結(jié)合的體系，就能打破原有僵化的干部管理模式，不僅有利于選拔優(yōu)秀人才，而且能激活現(xiàn)有管理干部的績效管理。一、國有企業(yè)中屢平部選拔

18、體系的四種機制1.競爭機制。競爭是促進干部隊伍在動態(tài)中實現(xiàn)合理流動、優(yōu)化配置，創(chuàng)新用人制度的內(nèi)在要求。引人競爭機制的前提是要進行崗位分析，并且以規(guī)范的文件(崗位描述和崗位資格要求)予以確定。在此基礎(chǔ)上，實行商向全企業(yè)甚至全社會的人才選聘制度:(1)強化考任制?？既沃品謨煞N情況，其一，以考試為主要手段，配合一定形式的考核，即可獲任某一職位。其二，建立領(lǐng)導(dǎo)干部任職資格考試制度.即在選前以筆試、商試、現(xiàn)場模擬考試等手段，先對預(yù)選對象進行任職資

19、格考試。在考核合格的基礎(chǔ)上，才能實施考察、任用等后續(xù)工作，否則即應(yīng)淘汰。(2)推行公開競爭上崗制。一是在企業(yè)內(nèi)部實行領(lǐng)導(dǎo)職位競爭上肉，使本單位和本部門的優(yōu)秀人才憑能力和政績脫穎而出。二是當領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺，面向全企業(yè)公開招聘，公開競爭上崗。應(yīng)該做到職位要求、任職條件、競爭(招聘)程序、錄用結(jié)果的公開化.實行考試考核相結(jié)合的辦法。(3)減少變相委任制。解決這個問題，一是要致力于構(gòu)建公平的干部選任競爭機制，從制度上打造各類人才公平參與競爭的

20、平臺。二是即使運用委任的方式，也必須首先通過任職資格考試，然后才能按相應(yīng)程序任用。三是采取差額考察制。差額考察由于針對某一職位提出了多個考察對象，考察結(jié)果的運用上又具有可比較性和可選擇性，有利于“優(yōu)選“高素質(zhì)的人才。四是要改革任期管理辦法。形成規(guī)范有序的領(lǐng)導(dǎo)干部正常交替更新機制，在干部能上能下方麗取得新的突破。(4)崗位定期交流制。重要的崗位變動是豐富閱歷、造就“T“型人才的必由之路。2.激勵機制。建立干部選用激勵機制就是要通過嚴格科學(xué)

21、的干部考核制度，并將考核結(jié)果作為獎優(yōu)罰劣的重要依據(jù)，從根本上調(diào)動廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。這種機制主要是通過嚴格科學(xué)的考核制度和是非分明的獎罰制度來實現(xiàn)。(l)建立科學(xué)的干部任職考核評價體系?？茖W(xué)制定崗位分類、干部分類的職責(zé)規(guī)范，力求使干部的任期目標、年度目標和主要工作職責(zé)與其本身的崗位性質(zhì)、能力水平相對應(yīng)。要制定定量分析指標體系，更多地避免憑好惡和感覺用人的弊端。這些指標體系應(yīng)著重強調(diào)選擇對象的知識、品德、能力和業(yè)績，并體現(xiàn)出選拔對象

22、的不同差異和要求。建議引進現(xiàn)代人才測評技術(shù)、智力測驗、心理測驗、情景模擬測驗及統(tǒng)計分析方法，充分享用國內(nèi)外人力資源開發(fā)成果，在此基礎(chǔ)上探索總江具有本企業(yè)特色的人才測評系統(tǒng)和科學(xué)規(guī)范的考核指標體系。(2)建立干部獎優(yōu)罰劣系統(tǒng)。要使考核真正成為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)和重要手段，就必須把考核結(jié)果和干部使用緊密聯(lián)系起244一門隨即操作處理。.~t旭3.代謝機制。能上不能下、能進不能出，主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)終身制和對不勝任現(xiàn)職干部處理難。因此，有必要采

23、取戒勉、改職、降職、免職、辭職等辦法，建立和完善幾種制度，以強化代謝機制。(1)離任制度。由于某方商素質(zhì)差或?qū)I(yè)不對口，使某→干部不能勝任現(xiàn)職，就應(yīng)及時調(diào)整崗位，以保障人才資源的優(yōu)化配置。(2)辭職制度。包括因公和因私辯職、責(zé)令辭職、引咎辭職等形式。對不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的處理，比較有效的辦法是責(zé)令褲職和引咎辭職。(3)降職和免職制度。對不勝任的領(lǐng)導(dǎo)干部也可實行降職處理，降職后干得好的還可以重新提拔使用。免職主要通過罷免的形式來實現(xiàn)，在罷

24、免前還可采取質(zhì)詢、誡免、警告的形式，以加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的民主監(jiān)督制約。(4)提前退養(yǎng)制度。采取精神和物質(zhì)獎勵等多種方式，鼓勵接近退休年齡的領(lǐng)導(dǎo)干部退居二線，甚至提前退養(yǎng)，從長遠來看，付出一定改革成本換來領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍年輕化利大于弊。4.監(jiān)督機制。要建立健全干部選擇任用程序監(jiān)督的相關(guān)制度，即推薦、考察、任用等環(huán)節(jié)的責(zé)任制，包括選任工作檢查制度、選任干部工作失誤追究制度、選任監(jiān)督責(zé)任制等。努力使各個方面的監(jiān)督制度互為條件、互相聯(lián)合、相輔相成，形

25、成一套完整的體系，構(gòu)成一個科學(xué)合理的防范和糾錯機制。二、固有企業(yè)干部選用機制的運行系統(tǒng)新機制運行是以企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和市場需求為導(dǎo)向，以競爭擇優(yōu)為目標而形成的四大系統(tǒng)，即體現(xiàn)各自功能，又相互銜接，相互牽制。意在實現(xiàn)總體目標的同時從以下幾個方面獲得突破:一是增加干部需求的透明度，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職位空缺的公開化二是走出狹窄封閉的怪圃，實現(xiàn)推薦渠道和方式的社會化三是進一步改變“領(lǐng)導(dǎo)一言定終身“的狀況，實現(xiàn)選用對象評價的科學(xué)化因是立足于解決干部選用不負責(zé)

26、任、不受制約的問題，強化干部選用工作的責(zé)任制，并逐步實現(xiàn)干部選用全過程全方位監(jiān)督的立體化。1.舉薦系統(tǒng)。成立企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部選用推薦服務(wù)中心，負責(zé)向全企業(yè)發(fā)布領(lǐng)導(dǎo)職位空缺公告負責(zé)受理領(lǐng)導(dǎo)干部人選的單位推薦、領(lǐng)導(dǎo)保薦、群眾舉薦、個人自薦負責(zé)收取、采集、儲備后備干部，建立后備干部人才庫負責(zé)向測評系統(tǒng)提供擬任職位候選人的信息。2.測評系統(tǒng)。成立企業(yè)人才考核測評機構(gòu)，吸收有關(guān)專家、學(xué)者和職工代表組成。負責(zé)對舉薦服務(wù)機構(gòu)按一定比例推薦的領(lǐng)導(dǎo)干部人

27、選進行評價，并寫出科學(xué)規(guī)范的測評報告，以供決斷機構(gòu)決策?？煽紤]引進國家人事部人才測評軟件或現(xiàn)有成熟的專業(yè)能力傾向測試工作軟件包。3.決策系統(tǒng)。在社會廣泛推薦和科學(xué)測評的基礎(chǔ)上，按照人適其崗、能職匹配的原則，把企業(yè)發(fā)展的實際儒要和個人成長的工作潛力結(jié)合起來，科學(xué)合理的進行人員選用的決策，然后接管理權(quán)限進行任免。4.監(jiān)督系統(tǒng)。成立干部任免監(jiān)督委員會，由紀委、工會、監(jiān)察、審計部門及職工代表組成，對領(lǐng)導(dǎo)干部選用的全過程迸行監(jiān)督，但不參與具體操作

28、，也不發(fā)表指導(dǎo)性意見。只有在出現(xiàn)運行障礙時才依法糾偏。委員會還受理干部選用方面的舉報，并負責(zé)調(diào)查和處理。干部管理的各項職能并不是孤立存在的，它們之間存在著緊密的聯(lián)系，彼此相互作用，相互影響，不能將干部管理和選拔的各項職能隨意割裂開來。要清覆地認識到，不存在絕對完善的選拔體系，新機制有一個從不健全到逐步完善的過程，在實施過程中必將遇到來自各方面的壓力，也難免出現(xiàn)失誤。對此，要有經(jīng)受各種考驗的充分思想準備，一方面要大膽實踐，努力探索另一方面

29、力避偏激，減少失誤，直到取得突破性進展。(作者單位:河南油田組織部河南南陽473213)(責(zé)編:賈偉)●經(jīng)濟師方略《經(jīng)濟師》2004年第7期———————————————————一——————————————————————————————————————一——————————————————一——圄有企業(yè)中層管理干荔13篷拔體系桎客銘構(gòu)研宓摘要：文章引入動態(tài)管理模式，建立四種機制，構(gòu)造運行系統(tǒng)，試圖為國有企業(yè)中層管理干部的選擇和管理體

30、系的制度創(chuàng)新研究提供一個參考和思路。關(guān)鍵詞：中層管理干部選拔體系動態(tài)管理運行系統(tǒng)中圖分類號：F27292文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2004)07—244一01《全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃》規(guī)定“要根據(jù)委任制干部的不同特點，完善民主推薦、民主測驗、民主測評制度，進一步改善和完善公開選擇領(lǐng)導(dǎo)干部工作?！苯Y(jié)合國有企業(yè)中層干部實際，盡快研究出一套符合國有企業(yè)發(fā)展需要、可操作性較強、成本較低的管理體系，形成以民主化和制度化為基礎(chǔ)，科學(xué)

31、化和規(guī)范化為手段，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選擇機制具有重要的意義。一旦形成了好的機制，成為一個有機結(jié)合的體系，就能打破原有僵化的干部管理模式，不僅有利于選拔優(yōu)秀人才，而且能激活現(xiàn)有管理干部的績效管理。一、國有企業(yè)中層干部選拔體系的四種機制1競爭機制。競爭是促進干部隊伍在動態(tài)中實現(xiàn)合理流動、優(yōu)化配置，創(chuàng)新用人制度的內(nèi)在要求。引入競爭機制的前提是要進行崗位分析，并且以規(guī)范的文件(崗位描述和崗位資格要求)予以確定。在此

32、基礎(chǔ)上，實行面向全企業(yè)甚至全社會的人才選聘制度：(1)強化考任制。考任制分兩種情況，其一，以考試為主要手段，配合一定形式的考核，即可獲任某一職位。其二，建立領(lǐng)導(dǎo)干部任職資格考試制度，郎在選前以筆試、面試、現(xiàn)場模擬考試等手段，先對預(yù)選對象進行任職資格考試。在考核合格的基礎(chǔ)上，才能實施考察、任用等后續(xù)工作，否則即應(yīng)淘汰。(2)推行公開競爭上崗制。一是在企業(yè)內(nèi)部實行領(lǐng)導(dǎo)職位競爭上崗，使本單位和本部門的優(yōu)秀人才憑能力和政績脫穎而出。二是當領(lǐng)導(dǎo)職

33、位出現(xiàn)空缺，面向全企業(yè)公開招聘，公開競爭上崗。應(yīng)該做到職位要求、任職條件、競爭(招聘)程序、錄用結(jié)果的公開化，實行考試考核相結(jié)合的辦法。(3)減少變相委任制。解決這個問題，一是要致力于構(gòu)建公平的干部選任競爭機制，從制度上打造各類人才公平參與競爭的平臺。二是即使運用委任的方式，也必須首先通過任職資格考試，然后才能按相應(yīng)程序任用。三是采取差額考察制。差額考察由于針對某一職位提出了多個考察對象，考察結(jié)果的運用上又具有可比較性和可選擇性，有利于

34、“優(yōu)選”高素質(zhì)的人才。四是要改革任期管理辦法。形成規(guī)范有序的領(lǐng)導(dǎo)干部正常交替更新機制，在干部能上能下方面取得新的突破。(4)崗位定期交流制。重要的崗位變動是豐富閱歷、造就“T”型人才的必由之路。2激勵機制。建立干部選用激勵機制就是要通過嚴格科學(xué)的干部考核制度，并將考核結(jié)果作為獎優(yōu)罰劣的重要依據(jù)，從根本上調(diào)動廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。這種機制主要是通過嚴格科學(xué)的考核制度和是非分明的獎罰制度來實現(xiàn)。(1)建立科學(xué)的干部任職考核評價體系?？茖W(xué)

35、制定崗位分類、干部分類的職責(zé)規(guī)范，力求使干部的任期目標、年度目標和主要工作職責(zé)與其本身的崗位性質(zhì)、能力水平相對應(yīng)。要制定定量分析指標體系，更多地避免憑好惡和感覺用人的弊端。這些指標體系應(yīng)著重強調(diào)選擇對象的知識、品德、能力和業(yè)績，并體現(xiàn)出選拔對象的不同差異和要求。建議引進現(xiàn)代人才測評技術(shù)、智力測驗、心理測驗、情景模擬測驗及統(tǒng)計分析方法，充分享用國內(nèi)舛人力資源開發(fā)成果，在此基礎(chǔ)上探索建立具有本企業(yè)特色的人才測評系統(tǒng)和科學(xué)規(guī)范的考核指標體系。

36、(2)建立干部獎優(yōu)罰劣系統(tǒng)。要使考核真正成為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)和重要手段，就必須把考核結(jié)果和干部使用緊密聯(lián)系起一244～●姚旭來：第一，干部職務(wù)升降與考核結(jié)果掛鉤，連續(xù)考核優(yōu)秀的要提前晉升；連續(xù)考核不稱職的要調(diào)整或降職；降職后考核仍不稱職的要責(zé)其辭職或罷免。第二，干部的工資收入、福利待遇特別是年終獎，一定要與考核結(jié)果掛鉤，考核優(yōu)秀的要給予適當獎勵，不稱職的要降低職務(wù)工資或扣發(fā)年度獎。第三，獎優(yōu)罰劣應(yīng)形成制度并明文示眾，該獎則獎，該罰則罰，由

37、相關(guān)職能部門隨即操作處理。3代謝機制。能上不能下、能進不能出，主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)終身制和對不勝任現(xiàn)職干部處理難。因此，有必要采取戒勉、改職、降職、免職、辭職等辦法，建立和完善幾種制度，以強化代謝機制。(1)離任制度。由于某方面素質(zhì)差或?qū)I(yè)不對口，使某一干部不能勝任現(xiàn)職，就應(yīng)及時調(diào)整崗位，以保障人才資源的優(yōu)化配置。(2)辭職制度。包括因公和因私辭職、責(zé)令辭職、引咎辭職等形式。對不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的處理，比較有效的辦法是責(zé)令辭職和引咎辭

38、職。(3)降職和免職制度。對不勝任的領(lǐng)導(dǎo)干部也可實行降職處理，降職后千得好的還可以重新提拔使用。免職主要通過罷免的形式來實現(xiàn)，在罷免前還可采取質(zhì)詢、誡免、警告的形式，以加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的民主監(jiān)督制約。(4)提前退養(yǎng)制度。采取精神和物質(zhì)獎勵等多種方式，鼓勵接近退休年齡的領(lǐng)導(dǎo)干部退居二線，甚至提前退養(yǎng)，從長遠來看，付出一定改革成本換來領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍年輕化利大于弊。4監(jiān)督機制。要建立健全干部選擇任用程序監(jiān)督的相關(guān)制度，即推薦、考察、任用等環(huán)節(jié)的責(zé)

39、任制，包括選任工作檢查制度、選任干部工作失誤追究制度、選任監(jiān)督責(zé)任制等。努力使各個方面的監(jiān)督制度互為條件、互相聯(lián)合、相輔相成，形成一套完整的體系，構(gòu)成一個科學(xué)合理的防范和糾錯機制。二、國有企業(yè)干部選用機制的運行系統(tǒng)新機制運行是以企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和市場需求為導(dǎo)向，以競爭擇優(yōu)為目標而形成的四大系統(tǒng)，即體現(xiàn)各自功能，又相互銜接，相互牽制。意在實瑰總體目標的同時從以下幾個方面獲得突破：一是增加干部需求的透明度。實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職位空缺的公開化；二是走出狹窄

40、封閉的怪圈，實現(xiàn)推薦渠道和方式的社會化；三是進一步改變“領(lǐng)導(dǎo)一言定終身”的狀況，實現(xiàn)選用對象評價的科學(xué)化；四懸立足于解決干部選用不負責(zé)任、不受制約的問題，強化干部選用工作的責(zé)任制，并逐步實現(xiàn)干部選用全過程全方位監(jiān)督的立體化。1舉薦系統(tǒng)。成立企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部選用推薦服務(wù)中心，負責(zé)向全企業(yè)發(fā)布領(lǐng)導(dǎo)職位空缺公告；負責(zé)受理領(lǐng)導(dǎo)干部人選的單位推薦、領(lǐng)導(dǎo)保薦、群眾舉薦、個人自薦；負責(zé)收取、采集、儲備后備干部，建立后備干部人才庫；負責(zé)向測評系統(tǒng)提供擬

41、任職位候選人的信息。2測評系統(tǒng)。成立企業(yè)人才考核測評機構(gòu)，吸收有關(guān)專家、學(xué)者和職工代表組成。負責(zé)對舉薦服務(wù)機構(gòu)按一定比例推薦的領(lǐng)導(dǎo)干部人選進行評價，并寫出科學(xué)規(guī)范的測評報告，以供決斷機構(gòu)決策?？煽紤]引進國家人事部人才測評軟件或現(xiàn)有成熟的專業(yè)能力傾向測試工作軟件包。3決策系統(tǒng)。在社會廣泛推薦和科學(xué)測評的基礎(chǔ)上，按照人適其崗、能職匹配的原則，把企業(yè)發(fā)展的實際需要和個人成長的工作潛力結(jié)合起來，科學(xué)合理的進行人員選用的決策，然后按管理權(quán)限進行任

42、免。4監(jiān)督系統(tǒng)。成立干部任免監(jiān)督委員會，由紀委、工會、監(jiān)察、審計部門及職工代表組成，對領(lǐng)導(dǎo)干部選用的全過程進行監(jiān)督，但不參與具體操作，也不發(fā)表指導(dǎo)性意見。只有在出現(xiàn)運行障礙時才依法糾偏。委員會還受理干部選用方面的舉報，并負責(zé)調(diào)查和處理。干部管理的各項職能并不是孤立存在的，它們之間存在著緊密的聯(lián)系，彼此相互作用，相互影響，不能將干部管理和選拔的各項職能隨意割裂開來。要清醒地認識到，不存在絕對完善的選拔體系，新機制有一個從不健全到逐步完善的

43、過程，在實施過程中必將遇到來自各方面的壓力，也難免出現(xiàn)失誤。對此，要有經(jīng)受各種考驗的充分思想準備，一方面要大膽實踐，努力探索；另一方面力避偏激，減少失誤，直到取得突破性迸展。(作者單位：河南油田組織部河南南陽473213)(責(zé)編：賈偉)萬方數(shù)據(jù).經(jīng)濟師方略@有企業(yè)中層管~f干部《經(jīng)濟師2004年第7期來:第一，干部職務(wù)升降與考核結(jié)果掛鉤，連續(xù)考核優(yōu)秀的要提前晉升連續(xù)考核不稱職的要調(diào)整或降職降職后考核仍有稱職的要責(zé)其停職或罷免。第二，干部

44、的工資收入、福利待遇特峰拔體多很黎~t偽硝先別是年終獎，一定要與考核結(jié)果掛鉤，考核優(yōu)秀的要給予適當獎勵，不稱職的要降低職務(wù)工資或扣發(fā)年度獎。第三，獎優(yōu)罰劣應(yīng)形成制度并明文示眾，該獎則獎，該罰則罰.囪相關(guān)職能部摘要:文章引入動態(tài)管理模式，建立四種機制，構(gòu)造運行系統(tǒng)，試圖為國有企業(yè)中層管理干部的選擇和管理體系的制度創(chuàng)新研究提供一個參考和思路。關(guān)鍵詞:中層管理干部選拔體系動態(tài)管理運行系統(tǒng)中圖分樊號:F272.92文獻標識碼:A文章編號:1∞4

45、4914(2∞4)0724401全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃》規(guī)定“要根據(jù)委任制干部的不同特點，完善民主推薦、民主測驗、民主測評制度，進一步改善和完善公開選擇領(lǐng)導(dǎo)干部工作。“結(jié)合國有企業(yè)中層干部實際，盡快研究出一套符合國有企業(yè)發(fā)展需要、可操作性較強、成本較低的管理體系，形成以民主化和制度化為基礎(chǔ)，科學(xué)化和規(guī)范化為手段，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選擇機制具有重要的意義。一旦形成了好的機制，成為一個有機結(jié)合的體系，就能打破原有

46、僵化的干部管理模式，不僅有利于選拔優(yōu)秀人才，而且能激活現(xiàn)有管理干部的績效管理。一、國有企業(yè)中屢平部選拔體系的四種機制1.競爭機制。競爭是促進干部隊伍在動態(tài)中實現(xiàn)合理流動、優(yōu)化配置，創(chuàng)新用人制度的內(nèi)在要求。引人競爭機制的前提是要進行崗位分析，并且以規(guī)范的文件(崗位描述和崗位資格要求)予以確定。在此基礎(chǔ)上，實行商向全企業(yè)甚至全社會的人才選聘制度:(1)強化考任制?？既沃品謨煞N情況，其一，以考試為主要手段，配合一定形式的考核，即可獲任某一職位

47、。其二，建立領(lǐng)導(dǎo)干部任職資格考試制度.即在選前以筆試、商試、現(xiàn)場模擬考試等手段，先對預(yù)選對象進行任職資格考試。在考核合格的基礎(chǔ)上，才能實施考察、任用等后續(xù)工作，否則即應(yīng)淘汰。(2)推行公開競爭上崗制。一是在企業(yè)內(nèi)部實行領(lǐng)導(dǎo)職位競爭上肉，使本單位和本部門的優(yōu)秀人才憑能力和政績脫穎而出。二是當領(lǐng)導(dǎo)職位出現(xiàn)空缺，面向全企業(yè)公開招聘，公開競爭上崗。應(yīng)該做到職位要求、任職條件、競爭(招聘)程序、錄用結(jié)果的公開化.實行考試考核相結(jié)合的辦法。(3)減

48、少變相委任制。解決這個問題，一是要致力于構(gòu)建公平的干部選任競爭機制，從制度上打造各類人才公平參與競爭的平臺。二是即使運用委任的方式，也必須首先通過任職資格考試，然后才能按相應(yīng)程序任用。三是采取差額考察制。差額考察由于針對某一職位提出了多個考察對象，考察結(jié)果的運用上又具有可比較性和可選擇性，有利于“優(yōu)選“高素質(zhì)的人才。四是要改革任期管理辦法。形成規(guī)范有序的領(lǐng)導(dǎo)干部正常交替更新機制，在干部能上能下方麗取得新的突破。(4)崗位定期交流制。重要

49、的崗位變動是豐富閱歷、造就“T“型人才的必由之路。2.激勵機制。建立干部選用激勵機制就是要通過嚴格科學(xué)的干部考核制度，并將考核結(jié)果作為獎優(yōu)罰劣的重要依據(jù)，從根本上調(diào)動廣大干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性。這種機制主要是通過嚴格科學(xué)的考核制度和是非分明的獎罰制度來實現(xiàn)。(l)建立科學(xué)的干部任職考核評價體系?？茖W(xué)制定崗位分類、干部分類的職責(zé)規(guī)范，力求使干部的任期目標、年度目標和主要工作職責(zé)與其本身的崗位性質(zhì)、能力水平相對應(yīng)。要制定定量分析指標體系，更多

50、地避免憑好惡和感覺用人的弊端。這些指標體系應(yīng)著重強調(diào)選擇對象的知識、品德、能力和業(yè)績，并體現(xiàn)出選拔對象的不同差異和要求。建議引進現(xiàn)代人才測評技術(shù)、智力測驗、心理測驗、情景模擬測驗及統(tǒng)計分析方法，充分享用國內(nèi)外人力資源開發(fā)成果，在此基礎(chǔ)上探索總江具有本企業(yè)特色的人才測評系統(tǒng)和科學(xué)規(guī)范的考核指標體系。(2)建立干部獎優(yōu)罰劣系統(tǒng)。要使考核真正成為獎優(yōu)罰劣的依據(jù)和重要手段，就必須把考核結(jié)果和干部使用緊密聯(lián)系起244一門隨即操作處理。.~t旭3.

51、代謝機制。能上不能下、能進不能出，主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)終身制和對不勝任現(xiàn)職干部處理難。因此，有必要采取戒勉、改職、降職、免職、辭職等辦法，建立和完善幾種制度，以強化代謝機制。(1)離任制度。由于某方商素質(zhì)差或?qū)I(yè)不對口，使某→干部不能勝任現(xiàn)職，就應(yīng)及時調(diào)整崗位，以保障人才資源的優(yōu)化配置。(2)辭職制度。包括因公和因私辯職、責(zé)令辭職、引咎辭職等形式。對不勝任現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)干部的處理，比較有效的辦法是責(zé)令褲職和引咎辭職。(3)降職和免職制度。對

52、不勝任的領(lǐng)導(dǎo)干部也可實行降職處理，降職后干得好的還可以重新提拔使用。免職主要通過罷免的形式來實現(xiàn)，在罷免前還可采取質(zhì)詢、誡免、警告的形式，以加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的民主監(jiān)督制約。(4)提前退養(yǎng)制度。采取精神和物質(zhì)獎勵等多種方式，鼓勵接近退休年齡的領(lǐng)導(dǎo)干部退居二線，甚至提前退養(yǎng)，從長遠來看，付出一定改革成本換來領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍年輕化利大于弊。4.監(jiān)督機制。要建立健全干部選擇任用程序監(jiān)督的相關(guān)制度，即推薦、考察、任用等環(huán)節(jié)的責(zé)任制，包括選任工作檢查制度

53、、選任干部工作失誤追究制度、選任監(jiān)督責(zé)任制等。努力使各個方面的監(jiān)督制度互為條件、互相聯(lián)合、相輔相成，形成一套完整的體系，構(gòu)成一個科學(xué)合理的防范和糾錯機制。二、固有企業(yè)干部選用機制的運行系統(tǒng)新機制運行是以企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和市場需求為導(dǎo)向，以競爭擇優(yōu)為目標而形成的四大系統(tǒng)，即體現(xiàn)各自功能，又相互銜接，相互牽制。意在實現(xiàn)總體目標的同時從以下幾個方面獲得突破:一是增加干部需求的透明度，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職位空缺的公開化二是走出狹窄封閉的怪圃，實現(xiàn)推薦渠道和方

54、式的社會化三是進一步改變“領(lǐng)導(dǎo)一言定終身“的狀況，實現(xiàn)選用對象評價的科學(xué)化因是立足于解決干部選用不負責(zé)任、不受制約的問題，強化干部選用工作的責(zé)任制，并逐步實現(xiàn)干部選用全過程全方位監(jiān)督的立體化。1.舉薦系統(tǒng)。成立企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)干部選用推薦服務(wù)中心，負責(zé)向全企業(yè)發(fā)布領(lǐng)導(dǎo)職位空缺公告負責(zé)受理領(lǐng)導(dǎo)干部人選的單位推薦、領(lǐng)導(dǎo)保薦、群眾舉薦、個人自薦負責(zé)收取、采集、儲備后備干部，建立后備干部人才庫負責(zé)向測評系統(tǒng)提供擬任職位候選人的信息。2.測評系統(tǒng)。成

55、立企業(yè)人才考核測評機構(gòu)，吸收有關(guān)專家、學(xué)者和職工代表組成。負責(zé)對舉薦服務(wù)機構(gòu)按一定比例推薦的領(lǐng)導(dǎo)干部人選進行評價，并寫出科學(xué)規(guī)范的測評報告，以供決斷機構(gòu)決策。可考慮引進國家人事部人才測評軟件或現(xiàn)有成熟的專業(yè)能力傾向測試工作軟件包。3.決策系統(tǒng)。在社會廣泛推薦和科學(xué)測評的基礎(chǔ)上，按照人適其崗、能職匹配的原則，把企業(yè)發(fā)展的實際儒要和個人成長的工作潛力結(jié)合起來，科學(xué)合理的進行人員選用的決策，然后接管理權(quán)限進行任免。4.監(jiān)督系統(tǒng)。成立干部任免監(jiān)

56、督委員會，由紀委、工會、監(jiān)察、審計部門及職工代表組成，對領(lǐng)導(dǎo)干部選用的全過程迸行監(jiān)督，但不參與具體操作，也不發(fā)表指導(dǎo)性意見。只有在出現(xiàn)運行障礙時才依法糾偏。委員會還受理干部選用方面的舉報，并負責(zé)調(diào)查和處理。干部管理的各項職能并不是孤立存在的，它們之間存在著緊密的聯(lián)系，彼此相互作用，相互影響，不能將干部管理和選拔的各項職能隨意割裂開來。要清覆地認識到，不存在絕對完善的選拔體系，新機制有一個從不健全到逐步完善的過程，在實施過程中必將遇到來自