媒介產(chǎn)業(yè)激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計研究

1、媒介產(chǎn)業(yè)激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計研究★向志強t，一，劉社瑞2，李明陽2(1中南財經(jīng)政法大學(xué)，湖北武漢430071；2湖南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院，湖南長沙410082)【摘要】比較分析現(xiàn)行媒介產(chǎn)業(yè)人事制度中的媒介薪酬結(jié)構(gòu)，提出建立一種與國際流行的寬帶薪酬制度接軌的三元結(jié)構(gòu)的激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)，并闡述了激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則和基本思路?！娟P(guān)鍵詞】媒介產(chǎn)業(yè)；薪酬結(jié)構(gòu)【中圖分類號】F244；F27292【文獻標(biāo)識碼】A【文章編號】1004

2、—2768(2007)06—0060—02隨著我國媒介管理體制改革的不斷推進，媒介人力資源管理的制度和理念也在不斷地發(fā)生著變革。這其中也包括了媒介薪酬管理制度的變革。目前，我國已有不少媒體開始實行不同于傳統(tǒng)媒介薪酬管理的制度，比如有些媒體提高獎金的分配比例，也有些媒體實行年薪制等等。從目前情況看，盡管媒介薪酬制度的這些變革在一定程度上激勵了員工潛能的發(fā)揮，提高員工工作的積極性，也促進了整個媒介管理制度的變革，但由于受現(xiàn)行體制、人員觀念以

3、及管理水平等因素的影響，大部分媒體并沒有依據(jù)媒介自身特點制定媒介薪酬管理模式，并沒有依據(jù)媒介不同崗位特點采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)，由此導(dǎo)致媒介員工收入差距不大，媒介薪酬分配的激勵作用不夠。因此，建立以公平與效率為核心、富有激勵和約束作用、具有持續(xù)競爭優(yōu)勢的適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟要求的媒介薪酬制度，是進一步深化媒介人力資源管理制度改革工作的當(dāng)務(wù)之急。媒介薪酬結(jié)構(gòu)作為媒介薪酬制度的基礎(chǔ)，其重新設(shè)計和完善，是媒介薪酬制度改革的前提。一、媒介產(chǎn)業(yè)現(xiàn)行薪

4、酬結(jié)構(gòu)的比較分析目前，大多數(shù)媒介的工資制度是在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的基礎(chǔ)上，參照企業(yè)的薪酬制度，經(jīng)過多年的改革逐步形成的。從現(xiàn)狀來看，我國媒介主要實行以下幾種薪酬結(jié)構(gòu)：以職位為中心的薪酬結(jié)構(gòu)、以能力為中心的薪酬結(jié)構(gòu)以及以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠杲Y(jié)構(gòu)等。這三種薪酬結(jié)構(gòu)由于薪酬組成不同，因此具有各自特點，也相應(yīng)地表現(xiàn)出各自優(yōu)劣。表1是這三種薪酬結(jié)構(gòu)的比較。從表l可以看出，沒有哪一種薪酬結(jié)構(gòu)是完美無缺的，同樣也沒有哪一種薪酬結(jié)構(gòu)是毫無價值的。不同的組織、

5、不同的人員、不同的工作和不同的環(huán)境將適用不同的薪酬結(jié)構(gòu)。媒介的薪酬策略將更加靈活，以適應(yīng)新的環(huán)境要求。媒介薪酬改革的方向?qū)⑹且匀藶橹行牡男匠杲Y(jié)構(gòu)與以職位為中心的薪酬結(jié)構(gòu)相互補充，共同發(fā)展，單一的薪酬結(jié)構(gòu)將被復(fù)合薪酬結(jié)構(gòu)所取代。激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)將是媒介薪酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。所謂激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)就是以職位薪酬為基礎(chǔ)，兼顧能力薪酬，突出業(yè)績薪酬的激勵型整體薪酬體系。這是一種寬帶薪酬制度，體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，代表著媒介薪酬制

6、度改革的方向。表1媒介產(chǎn)業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)比較表以職位為中心的以能力為中心的以業(yè)績?yōu)橹行牡男匠杲Y(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)核心思想以位定薪以能定薪以績定薪管理理念以事為中心以人為中心以人為中心職位評價與工作人的工作績效管理的難點人的能力評價分析評價突出的薪酬功能保障調(diào)節(jié)激勵保障性大由小激勵性小由大公平性弱由強競爭性弱中強靈活性弱中強追求的目標(biāo)組織目標(biāo)個人目標(biāo)個人與組織目標(biāo)內(nèi)部環(huán)境比較知識、能力競爭突外部競爭激勵的適用的條件穩(wěn)定出的環(huán)境環(huán)境二、媒介激

7、勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計基本原則1公平性原則。即依據(jù)員工們所提供的勞動價值來支付薪酬，使大多數(shù)媒介產(chǎn)業(yè)職工能產(chǎn)生“公平感”。這是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)考慮的首要原則。通常，公平原則包括三個涵義：一是外部公平，即企業(yè)內(nèi)部員工與其他企業(yè)員工之間的薪酬水平的公平性；二是內(nèi)部公平，即企業(yè)內(nèi)部不同系列人員之間的薪酬水平的公平性；三是個人公平，即企業(yè)內(nèi)部同類人員之間的薪酬水平的公平性，本人勞動付出與所得薪酬之間的公平性，以及個人原來、現(xiàn)在和未來期望薪酬之間的公

8、平性。2競爭性原則。有競爭才有動力和活力，這是激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)的主要特征之一。競爭性原則體現(xiàn)在內(nèi)部的競爭性和外部的競爭性兩個方面。內(nèi)部競爭性要求薪酬設(shè)計明顯提高有關(guān)媒介發(fā)展與建設(shè)的關(guān)鍵及重要崗位的薪酬水平；外部競爭陛要求薪酬設(shè)計在參與市場的薪酬水平基礎(chǔ)上，吸引、穩(wěn)定和激【收稿日期】2005一lo一31’2006年湖南省社科聯(lián)基金資助課題“湖南省技能人才緊缺與激勵制度研究”、“湖南省文化產(chǎn)業(yè)核心競爭力培育研究”；2006年湖南省社科基金

9、資助課題“文化產(chǎn)業(yè)競爭力及其評價指標(biāo)體系研究”【作者簡介】向志強(1967一)，男，湖南人，湖南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，中南財經(jīng)政法大學(xué)信息學(xué)院博士后，研究方向：媒介入力資源管理；劉社瑞，湖南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院副教授，研究方向：媒介經(jīng)營管理；李明陽，湖南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院碩士研究生。60萬方數(shù)據(jù)|阻黯翩翩噩刪跚跚跚跚|媒介產(chǎn)業(yè)激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計研究向志強1，2，劉社瑞2李明陽2(1.中南財級政法大學(xué)，湖北武漢4300

10、712.湖南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院，湖南長沙41(082)[捕事1比較分析現(xiàn)行媒介產(chǎn)業(yè)人事制度中的媒介薪酬結(jié)構(gòu)，提出建立…種與國際流行的寬帶薪酬制度接軌的三元結(jié)構(gòu)的激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)，并闡述了激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則和基本思路。[關(guān)鍵詞]媒介產(chǎn)業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)l中圖分類號1F244jF272.92文獻標(biāo)識碼]A文章編號]10042768(2007)06∞6002隨著我國媒介管理體制改革的不斷推進，媒介人力資源管理的制度和理念也在不斷地發(fā)生

11、辛苦變革。這其中也鈕括了媒介薪酬管理制度的變革。目前，我闊日有不少媒體開始實行不同于傳統(tǒng)媒介薪酬管理的制度，比如有些媒體提高資金的分配比例，也有些媒體實行年薪制等等。從目前情況肴，盡管媒介薪酬制度的這些變革在…定程度上激勵了員工帶能的發(fā)揮，提高員工工作的積極性，也促進了整個媒介管理制度的變革，但由于受現(xiàn)行體制、人員觀念:以及管理水平等因素的影響，大部分媒體并沒有依據(jù)媒介自身特點制定媒介薪酬管現(xiàn)模式，并沒有依據(jù)媒介不同崗位特點采用不同的薪

12、酬結(jié)構(gòu)，由此導(dǎo)致媒介員工收入差距不大，媒介薪酬分配的激勵作用不夠。因此，建立以公平與推率為核心、富有撒脅和約束作用、具有持輯競爭優(yōu)勢的邊w.社會主義市場經(jīng)濟要求的媒介薪酬制度，是進一步深化媒介人力資源管理制度改革工作的2當(dāng)務(wù)之急。媒介薪酬結(jié)構(gòu)作為媒介黯酬制度的基礎(chǔ)，其重新設(shè)計和克番，是媒介霸酬制度改革的前提。一、媒介產(chǎn)業(yè)現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)的比較分析目前，大多數(shù)媒介的工資制度是在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的基礎(chǔ)上，參照企業(yè)的薪酬制度，絞過多年的改革逐步形

13、成的。從現(xiàn)狀來看，我國媒介主要實行以下幾種薪酬結(jié)構(gòu):山職位為中心的薪酬結(jié)構(gòu)、以能力為中心的薪酬結(jié)構(gòu)以及以業(yè)攢為中心的薪酬結(jié)構(gòu)等。這三種薪酬結(jié)構(gòu)由于薪酬組成不同，因此具有各自特點，也相應(yīng)地表現(xiàn)出各自優(yōu)劣。表l是這三種薪酬結(jié)構(gòu)的比較。從表l可以看出，世有哪…種藉酬錨構(gòu)是完3毫無缺的，同樣也沒有哪…a種新酬結(jié)掏是毫克價值的。不闊的組織、不同的人員、不間的工作和不間的環(huán)境將適用不問的薪酬結(jié)構(gòu)。媒介的薪酬策略將更加靈活，以適應(yīng)新的環(huán)境要求。媒介薪

14、酬改革的方向?qū)⑹且匀藶橹行牡男匠赇仒?gòu)與以職位為中心的薪酬結(jié)構(gòu)相互補充，共間發(fā)展，且在一的薪酬結(jié)構(gòu)將被復(fù)合薪酬結(jié)構(gòu)所取代。激勵型整體革開酬結(jié)構(gòu)將是媒介新酬結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。所謂激勵型整體黯酬結(jié)構(gòu)就是以職位薪酬為基礎(chǔ)，兼!明能力薪酬，突出.!lk績薪酬的激勵型贅體薪酬體系。這是一種寬帶薪酬制[收稿日期12005ω1031度，體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平“的分配原則，代表辛苦媒介薪酬制應(yīng)改革的方向。裝1媒介產(chǎn)業(yè)現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)比較褒以職位為中心的以能力

15、為中心的以ill績?yōu)橹行牡男匠杲Y(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)核，心思想以位定薪以能定薪以績定薪管理理念以事為中JL以人為中心以人為中心管理的難點職位評價與工作人的能力評價人的工作績效分析評價突出的薪留H功能保障調(diào)節(jié)激勵保障性大t卡激勵性中大公平性弱中強競爭性弱葉3強靈活性弱小強追求的回標(biāo)組織目標(biāo)個人目標(biāo)個人與組織目標(biāo)適用的條件內(nèi)部環(huán)境比較知識、能力競爭突外部競爭激勵的穩(wěn)定出的環(huán)境環(huán)境二、媒介激勵型整體薪酬錨構(gòu)設(shè)計基本原則1.公平性原則。即依據(jù)JJ

16、i工們所提供的勞動價值來支付黯酬，使大多數(shù)媒介產(chǎn)業(yè)職工能產(chǎn)生“公平感“。這是薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)考慮的首要原則。通常，公平原則包括三個涵義:→是外部公平，即企業(yè)內(nèi)部員工與其他企業(yè)員工之間的薪酬水平的公平性二是內(nèi)部公平，即企收內(nèi)部不同系列人員之間的薪酬水平的公平性二是，個人公平，即企業(yè)內(nèi)部問類人員之間的薪酬水平的公平性，本人勞動付出與所得薪酬之間的公平性，以及個人原來、現(xiàn)在和未來期望薪酬之間的公平性。2.競爭性原則。有競爭才有動力和活力，這是撒

17、勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)的主要特征之…。競爭性原則體現(xiàn)在內(nèi)部的競爭性和外部的競爭性兩個方面。內(nèi)部寬爭性要求黯酬設(shè)計明顯提高有關(guān)媒介發(fā)展與建設(shè)的關(guān)鍵及2重要崗位的薪酬水平外部競爭性要求薪酬設(shè)計在參與市場的薪酬水平基礎(chǔ)上，吸引、穩(wěn)定和激2ω6年湖南省社科聯(lián)基金資助課題“湖南省技能人才絮缺與激勵制度研究“、“湖南省文化產(chǎn)業(yè)核心競爭力培育研究“2∞6年湖南省社科基金資助課題“文化產(chǎn)業(yè)競爭力及其評價指標(biāo)體系研究“[作者簡介]向~強(1967斗，舅，湖南人

18、，湖南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院副教授、碩士生導(dǎo)師，中南財經(jīng)政法大學(xué)信息學(xué)院博士后，研究方向:媒介人力資源管理如l社端，湖南太學(xué)新聞與傳播學(xué)院副教授，研究方向:媒介經(jīng)營管理李明陽，湖南大學(xué)新聞與傳播學(xué)院碩士研究生。ω萬方數(shù)據(jù)勵人才特別是關(guān)鍵和建姿崗位的記者和編輯，保持人力資源的持續(xù)競爭優(yōu)勢。3.激勵性原則。即在激勵型擦體薪酬鋪構(gòu)設(shè)計上要堅持?jǐn)€效優(yōu)先、兼顧公平的原則，…方面做到不同系列和同一系列的不同崗位的員工之間保持合理的差距，對有突出貢獻的員

19、工給予特殊薪酬，激勵全體員工產(chǎn)生更加高效工作的動力使優(yōu)秀人才脫穎而出另一方商要結(jié)合實際情況，尊熏歷史，在保證關(guān)鍵及意要人才的情況下，也要考慮其他人才的發(fā)展。激勵型贅體新酬結(jié)構(gòu)設(shè)計對所有在崗的薪酬都有…個正常的增長機制，只要員工安心做好本職工作，都能得到一個薪酬不斷增加的機會，以撒脅全體人員努力工作，形成合力，保證媒介人力資源的黎體開發(fā)。4.系統(tǒng)性原則。這是激勵現(xiàn)整體薪酬結(jié)構(gòu)的最顯著特征。要求在薪酬設(shè)計時做到:(1)有全面設(shè)計思路。即指設(shè)

20、計時要考慮不問系列崗位員工的薪酬，也要考慮問一系列不問層次員工的薪酬，還要考慮每一個員工過去、現(xiàn)在和將來的薪酬發(fā)展，形成一個薪酬體系。(2)不同類別員衛(wèi)的薪酬獨成體系而又相互聯(lián)系。考慮不周系列員工的工作性質(zhì)和特點，設(shè)計出各具特色的那酬體系，問時考慮不同系列的相互聯(lián)系性，顧及不同系列薪酬水平的平衡性。媒介產(chǎn)業(yè)其他系列的薪酬水平都應(yīng)以記者和編輯的薪酬水平為基準(zhǔn)，做到其他員工的薪酬水平與記者、編輯的薪酬相一致。(3)有發(fā)展思想。薪酬水平要根據(jù)

21、市場變化和發(fā)展的需要，建立一個正常的增長機制。5.經(jīng)濟性原則。提高薪酬水平，翩然可以提高其激勵性和競爭性，但也帶來單位人力成本的增加。因此，如何從媒介的財力現(xiàn)狀和發(fā)展水平出發(fā)，正確處理好激勵性、竟?fàn)幮院徒?jīng)濟性的關(guān)系，直接關(guān)系到薪酬水平可持續(xù)性增長，也會影響到媒介的長遠(yuǎn)發(fā)展。在薪酬設(shè)計方面，…定要根據(jù)媒介的贏利狀況以及承受能力，堅持長遠(yuǎn)性和可持績性觀點，切，思姐期行為。6.合理性原則。即要求媒介產(chǎn)業(yè)的薪酬設(shè)計應(yīng)有法律依據(jù)和理論根據(jù)作為支撐

22、，特別是受計劃經(jīng)濟思想的影響，改革本身對員工沖擊較大，如無充分的依據(jù)和道理，員工的逆反心理就會很大，不利于改革和發(fā)展。但由于改革本身有很多不完善的地方，也有些難以得到法律支撐，這時就必須用其他理論、實踐和合情合理的方式來妥靜處理。因此，在薪酬設(shè)計上，一定要有法可依，以理服人，做到合法、合理和合情。二、媒介產(chǎn)業(yè)激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本思路針對當(dāng)前媒介產(chǎn)業(yè)新酬結(jié)構(gòu)不盡合理、整距不大、導(dǎo)向不清、激勵作用發(fā)揮不明顯的弊端，吸收現(xiàn)有三種革開酬

23、結(jié)構(gòu)的優(yōu)點，打破原有媒介產(chǎn)業(yè)薪酬項目結(jié)構(gòu)，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，做到“突出激勵功能，激勵、保證和調(diào)節(jié)蘭大功能相互協(xié)調(diào)建立相以職位工資為基礎(chǔ)、突出能力工資和橫效工資的，，元“錨構(gòu)的激勵型整體薪酬結(jié)陶。1.打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)，建立“三元“薪酬結(jié)構(gòu)模式?！叭靶匠杲Y(jié)構(gòu)包括，摹本工資、職務(wù)工資以及崗位績效工資三部分?；竟べY是由員工退休后，仍保留的工資部分構(gòu)成。以國家規(guī)定的職務(wù)工資為吏體，主要表現(xiàn)為職位薪酬，滿足員工及其家庭基本生活開支，體現(xiàn)新酬的保

24、障功能。職務(wù)工資是由技術(shù)職務(wù)津貼和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)津貼構(gòu)成的，它是依照員工的專業(yè)技術(shù)能力和管理能力的相對大小來確定的，反映員工的知識和技能的羔界，主要表現(xiàn)為能力薪酬，體現(xiàn)了薪酬的調(diào)節(jié)功能。崗位績放工資是根據(jù)員工崗位的3重要程度、工作質(zhì)最高低和數(shù)量去大小綜合確定的，反映員工在各自崗位上的實際貢獻大小，主要表現(xiàn)為績效薪酬，體現(xiàn)了激勵功能。因此三元“黯酬結(jié)構(gòu)是職位薪酬、能力薪酬以及績效薪酬的綜合體現(xiàn)。2.優(yōu)化結(jié)構(gòu)比例，突出激勵功能。由于媒介產(chǎn)業(yè)中專業(yè)

25、技術(shù)人員多，工作自主性大，可開發(fā)性強.提高績效工資的比例有利于激勵員工自主性工作。因此，針對現(xiàn)有工資結(jié)構(gòu)中的保障比例過高、激勵比例過低的情況，應(yīng)對“蘭j“結(jié)構(gòu)比例進行優(yōu).化，降低基本工資比例，提高調(diào)節(jié)功能，特別是激勵功能的比例，突出薪酬的激勵功能，實現(xiàn)薪酬由保障劇向撒勵珊的轉(zhuǎn)變，最大限度地發(fā)揮蔚酬的錦合效能。由于受國家有關(guān)政策約柬及對員工承受能力的考慮，在基本工資額不變的情況下，又要提高職務(wù)工資特別是崗位績效工資的比例，只有較大幅度地增

26、加后兩者工資額，才能實現(xiàn)優(yōu)化結(jié)構(gòu)的目標(biāo)。從目前有些媒介薪酬改革的實踐來看，“2元“薪酬結(jié)構(gòu)中的基本工資、職務(wù)工資以及績效津貼工資的比例為:4:1:5比較合適，這樣突出了績效工資的地位，大大強化了激勵功能，有嗷地整合了薪酬的保障、激勵和調(diào)節(jié)蘭大功能。3.按照分類管潑的原則，建立不同類型人員的激勵型崗位績效工資制度。由于基本工資由國家有關(guān)文件確定，媒介內(nèi)部難以自主調(diào)整，職務(wù)工資由其所在崗位的重要程度和相對價值確定，在黯酬總量中所占比例較小，

27、也不是改革的重點。因此，媒介產(chǎn)業(yè)薪酬制度改革的重點在于建立激勵型崗位績效工資制度。根據(jù)媒介產(chǎn)業(yè)員工的工作特點和性質(zhì)，按照建立激勵型崗位績放工資制度的原則，重點確定記者、編輯與管理工作者兩類人員的崗位績放工資計算辦法。我們認(rèn)為由于記者、編輯的工作績效度盤辦法比較完善、量化指標(biāo)比較合理，其能力大小也比較容易確定。因此，記者和編輯的崗位精效工資可以通過最化公式計算，直接與記者、編輯的稿件數(shù)景和質(zhì)量掛鉤，建立→種更加體現(xiàn)能力、更加突出精效的激勵

28、型崗位績效工資制度。而管理人員的管理工作難以置化，其能力和攢效主要體現(xiàn)在其本人能力和崗位的重要程度上，管理人員的工作績放最終必須體現(xiàn)在整個媒介的k績上，記者、編輯與管理人員兩者的工作績效具有互動協(xié)調(diào)效應(yīng)。回此，管理人員的崗位精放工資必頒根據(jù)綜合考慮管理人員的崗位重要程度和記者、編輯的工作平均鱗效來確定，建立…種突出業(yè)績、兼顧職位和能力的激肋型革開酬制度。4.以記者、編輯崗位績效工資為暴準(zhǔn)，正確處級好各類人員的崗位績效工資平衡，特別是記者

29、、編輯與管雙人員之間的平衡關(guān)系，既體觀向記4者f、編輯等叩叩川.唰翩.各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展ο堅梅系統(tǒng)觀念，按照媒介產(chǎn)業(yè)激勵型整體薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本原則，科學(xué)合理地設(shè)計黯酬系統(tǒng)。系統(tǒng)設(shè)計要突出動態(tài)變化、持續(xù)發(fā)展、能力和績效二維定薪、終身撒勵等特點，真正實現(xiàn)由“身份管理“向“崗位管珊“轉(zhuǎn)變，體現(xiàn)終身激勵的管理思想，使受聘員工安心各自崗位工作。5.突出薪酬體系設(shè)計的人性化和靈活性。所謂人性化和英活性就是在薪酬設(shè)計中，Jf..分考慮滿足媒介