并購企業(yè)的文化管理

1、)，~1“_企業(yè)與財(cái)會(huì)QIYEYUCAIKUAIμ州仙叭叭飛州川川叩。川山飛川們?chǔ)铅貦E忍在控制2目朋E山BD文f~雷11羅吉吉蘇友姊云南經(jīng)濟(jì)管理職業(yè)學(xué)院經(jīng)濟(jì)系[摘要]全球經(jīng)濟(jì)一體化，使并購成為可能。然而大量名噪一時(shí)的國際并購案都出現(xiàn)棘手的情況，最終以失敗收?qǐng)??；诮y(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的結(jié)論論證了文化沖突是導(dǎo)致并購失敗的主要原因。通過分析我們知道，造成企業(yè)文化沖突的原因主要有價(jià)值觀不同引起造成的沖突，行為差異引起的沖突，習(xí)俗、形象引起的沖突，勞動(dòng)人事

2、及薪酬方面引起的沖突。我們可以通過人事整合、企業(yè)精神文化整合、企業(yè)制度文化整合、企業(yè)物質(zhì)行為文化整合、企業(yè)文化培訓(xùn)、建立新的企業(yè)文化等方面解決此問題，最終是企業(yè)并購的順利完成。[關(guān)鍵詞]企業(yè)并購企業(yè)文化管理問題對(duì)策1相關(guān)理論簡介1.1并購企業(yè)與企業(yè)文化理論簡介企業(yè)并購就是企業(yè)兼并或購買的統(tǒng)稱。并購企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身擴(kuò)張和增長的一種方式，一般以企業(yè)產(chǎn)權(quán)作為交易對(duì)象，并以取得被并購企業(yè)的控制權(quán)作為日的，以現(xiàn)金、有價(jià)證券或者其他形式購買被并購企業(yè)的

3、全部或者部分產(chǎn)權(quán)或者資產(chǎn)作為實(shí)現(xiàn)方式。企也并購實(shí)施后，被并購企業(yè)有可能會(huì)喪失法人資格，或者被并購企業(yè)法人資格保留，但是其控制權(quán)轉(zhuǎn)移給并購方。1.2企業(yè)并購的文化風(fēng)險(xiǎn)我們不得不正視這樣一個(gè)問題:并購有時(shí)候反而降低了效率，它并不能真正地鼓勵(lì)創(chuàng)新.事實(shí)上，成功地接管一家企業(yè)并不意味著并購的最后成功，按照清華同方公司陸致成總裁的說法，這甚至有可能是失敗的開始。為什么會(huì)是這樣一種結(jié)果呢為什么企業(yè)規(guī)模上的擴(kuò)大卻帶不來利潤的增加關(guān)鍵問題還在于企業(yè)文化

4、之間的整合上。不同企業(yè)文化的整合作為并購整合階段中的一個(gè)環(huán)節(jié)，可說是決定并購最終能否成功的關(guān)鍵因素，同時(shí)，也是最難把握的。2并購企業(yè)文化管理現(xiàn)狀及存在問題及原因分析2.1并購后企業(yè)文化管理存在的問題文化沖突是并購企業(yè)整合過程中難以克服的障礙之一。企業(yè)并購是組織機(jī)構(gòu)調(diào)整的一次變革，這必然會(huì)對(duì)人們固有的思維習(xí)慣和意識(shí)形成強(qiáng)大的沖擊，并能帶來很大的差異和不適應(yīng)，這也給組織機(jī)構(gòu)調(diào)整帶來諸多問題，有時(shí)十分嚴(yán)重，并可能導(dǎo)致組織創(chuàng)新難以進(jìn)行O2.2并

5、購后企業(yè)文化管理存在問題的成因分析沖突產(chǎn)生于矛盾和差異，文化差異必然會(huì)產(chǎn)生摩擦或沖突。站在沖突導(dǎo)致不和諧對(duì)抗的角度來看，文化沖突的破壞作用是呈指數(shù)倍數(shù)輻射的。因文化同質(zhì)度的高低不同，文化矛盾及沖突的表現(xiàn)也各不相同，主要還是來自于核心文化的嚴(yán)重分歧和新理念與傳統(tǒng)觀念間的急劇碰撞。從企業(yè)文化本身的特點(diǎn)及屬性來說，在企業(yè)并購中所引發(fā)的文化沖突，主要來自于以下四個(gè)方面的差異。2.2.1價(jià)值觀的沖突每個(gè)企業(yè)在成長過程中，都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值體系

6、、經(jīng)營哲學(xué)和企業(yè)精神。當(dāng)企業(yè)發(fā)生購并行為時(shí)，由于企業(yè)文化具有的剛性和連續(xù)性特點(diǎn)，很難把原企業(yè)的價(jià)值觀統(tǒng)一于新組織的價(jià)值體系中。2.2.2行為規(guī)則差異沖突原企業(yè)在處理外部適應(yīng)性和內(nèi)部一體化問題時(shí)，已逐漸摸索出一套適合本組織的行為規(guī)則，這些行為規(guī)則包括:企業(yè)內(nèi)部的文化網(wǎng)、規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲措施和組織結(jié)構(gòu)等。并購應(yīng)以構(gòu)筑和提升企業(yè)核心競爭力為最終目的，尋求規(guī)模經(jīng)濟(jì)、分散經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、發(fā)現(xiàn)價(jià)值。2.2.3習(xí)俗、形象的沖突并購中的企業(yè)都有一些習(xí)俗化的因素

7、存在，如傳統(tǒng)的禮儀、共同的生活習(xí)慣和趨于一致的道德思想等，特別是一些參與跨國購并的企業(yè)，民族性的文化差異更大。由于習(xí)俗化因素有很深的社會(huì)文化根基，同時(shí)又貼近員工的生活，一般影響比較持42科學(xué)時(shí)代.2010年第21期久，協(xié)調(diào)難度較大。2.2.4勞動(dòng)人事及薪酬政策方面的差異并購方往往是在市場運(yùn)作中較為成功的企業(yè)，因而其人事用工及薪酬制度等一般較被兼并方更為開放，而被兼并方人事勞資等政策往往相對(duì)保守。兼并方進(jìn)入后，為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制，提高管理和生

8、產(chǎn)效率，必然要?jiǎng)?chuàng)制新的人事用工政策和薪酬模式，因而會(huì)與職士的傳統(tǒng)觀念發(fā)生碰撞，從而表現(xiàn)出人事用工及薪酬觀念方面的差異及沖突等。在企業(yè)并購初期，有一些經(jīng)營管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為，企業(yè)并購改制并對(duì)原來的制度結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，就以為該企業(yè)文化沒作用了而否定其存在的價(jià)值。外來文化不斷滲入企業(yè)，并表現(xiàn)出強(qiáng)者風(fēng)范。不同的企業(yè)文化要達(dá)到相互融合，還需要一定的時(shí)間和過程。3完善并購企業(yè)文化管理的相關(guān)建議3.1并購企業(yè)文化管理的原則一般來說，當(dāng)企業(yè)進(jìn)行并購時(shí)，我們

9、在進(jìn)行企業(yè)文化的整合時(shí)可以考慮以下兩個(gè)原則，這樣在進(jìn)行具體了作的時(shí)候就會(huì)更容易把握些。其一，求同存異。完全排斥對(duì)方的文化傳統(tǒng)是一件非常愚蠢的事情，它不僅會(huì)增加被并購方的排外心理，引起他們的反感情緒，嚴(yán)重的話會(huì)造成高層管理人員和m.士的出走其二，加強(qiáng)溝通。好的溝通使整合后的企業(yè)文化更快、更容易地得到貫徹。3.2并購企業(yè)文化整合的對(duì)策3.2.1人事整合我國目前階段的并購企業(yè)一般都會(huì)馬上撤換原來的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，委派自己的經(jīng)理，這種去留習(xí)慣不僅容易

10、引起被并購企業(yè)員士的抵觸情緒，而且不利于企業(yè)吸納優(yōu)秀人才。根據(jù)國內(nèi)外大量企業(yè)并購的經(jīng)驗(yàn)，人事整合主要應(yīng)從以下幾方面著手:(1)留住核心人才。驗(yàn)證和尋找核心人才，選擇標(biāo)準(zhǔn)是能夠把握目標(biāo)企業(yè)文化的精確內(nèi)涵。(2)做好員工間的溝通t作。在企業(yè)并購過程中，并購企業(yè)應(yīng)該派相關(guān)人員到被并購企業(yè)與廣大員工進(jìn)行深入交談和溝通，多聽取這些員工的意見和心聲。(3)進(jìn)行必要的人事調(diào)整。為了使企業(yè)在并購后能夠持續(xù)，可以通過士作崗位交換、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整和人員之間

11、的重新組合等方式，改變?cè)瓉淼娜耸陆Y(jié)構(gòu)和人員組成。3.2.2企業(yè)精神文化的整合不同的企業(yè)文化沖突整合，關(guān)鍵在于企業(yè)價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變與統(tǒng)一。首先是企業(yè)價(jià)值觀的整合。企業(yè)不同的價(jià)值觀念是企業(yè)文化的核心，如果不盡快調(diào)整價(jià)值觀，必然給并購后的企業(yè)帶來負(fù)面影響。其次是企業(yè)精神的整合。對(duì)原有的企業(yè)精神，應(yīng)取其積極因素，以安定人心同時(shí)，剔除消極因素，樹立新的企業(yè)文化。3.2.3企業(yè)制度文化的整合制度文化是企業(yè)文化的一個(gè)重要方面，涉及到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、組織機(jī)

12、構(gòu)和管理制度等方面。企業(yè)在并購后，應(yīng)按照分工協(xié)作的要求，建立一整套新的規(guī)章制度。這些制度規(guī)范是企業(yè)價(jià)值觀的具體貫徹。3.2.4企業(yè)文化培訓(xùn)Z叮飛歸叫ιJ亂N川斗人知如uι川tμ比μ凡勺J噸戶吶日…葉科學(xué)時(shí)代扛E皿E~且計(jì)1吉恩9CRBiI原因與歸罪掃而楊曉琪洛陽市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督檢驗(yàn)測試中心[摘要]會(huì)計(jì)信息作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，向組織的內(nèi)部人員和外部人員提供經(jīng)濟(jì)信息，旨在向企業(yè)或主體外部提供以財(cái)務(wù)信息為主的一個(gè)經(jīng)濟(jì)信息系統(tǒng)。會(huì)計(jì)信息要求必須真實(shí)

13、。然而，會(huì)計(jì)信息披露過程中卻出現(xiàn)不建賬或者缺乏完整的賬表體系、賬外設(shè)賬、賬內(nèi)假賬等問題。由此導(dǎo)致固有資產(chǎn)流失、影響財(cái)政稅收、危及企業(yè)自身發(fā)展等一系列社會(huì)問題。[關(guān)鍵詞]會(huì)計(jì)信息失真的原因解決對(duì)策會(huì)i十信息指會(huì)計(jì)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，向組織的內(nèi)部人員(經(jīng)理等)和外部人員提供有助于他們進(jìn)行財(cái)務(wù)決策的經(jīng)濟(jì)信息，旨在向企業(yè)或主體外部提供以財(cái)務(wù)信息為主的一個(gè)經(jīng)濟(jì)信息系統(tǒng)。會(huì)計(jì)信息要求真實(shí)，即會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)如實(shí)和客觀地反映企業(yè)在過去一定時(shí)期里所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)

14、活動(dòng)，如實(shí)和客觀地表注企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。會(huì)汁信息失真即會(huì)計(jì)信息是虛假的，不能客觀反映企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和財(cái)務(wù)收支，是會(huì)汁工作中假冒偽劣產(chǎn)品。一、會(huì)計(jì)信息失真的危害(一)會(huì)計(jì)信息失真導(dǎo)致國有資產(chǎn)的流失企業(yè)故意高計(jì)資產(chǎn)和收益，低計(jì)負(fù)債和成本損失，創(chuàng)造虛假的高利潤，從而使有關(guān)各方從中獲得極高的工資、獎(jiǎng)金、福利、分紅，變相瓜分國家財(cái)產(chǎn)，形成肉有資產(chǎn)的暗流失(二)會(huì)計(jì)信息失真影響國家財(cái)稅收入的收繳入庫企業(yè)故意低計(jì)資產(chǎn)和收益，高計(jì)負(fù)債和成

15、本損失，從而將大量非法開支計(jì)入成本，并在各環(huán)節(jié)上逃避納稅，在應(yīng)交國家的上繳利潤(投資收益)上大做文章，影響了國家財(cái)稅收入的收繳入庫。(主)會(huì)計(jì)信息失真危及企業(yè)向身發(fā)展會(huì)計(jì)信息失真，使有關(guān)核算資料發(fā)生扭曲，管理當(dāng)局無法了解真實(shí)情況，無法把握未來和作州決策，同家宏觀調(diào)控達(dá)不到應(yīng)有的效果，企業(yè)經(jīng)營管理極易迷失方向甚至招致混亂。許多造成會(huì)計(jì)信息失真的當(dāng)事人以損害企業(yè)利益為代價(jià)來謀求集閉或個(gè)人的私利，不考慮、資本保值和資產(chǎn)足額補(bǔ)償問題，嚴(yán)重侵蝕了

16、企業(yè)的后續(xù)生存和發(fā)展能力O(四)會(huì)計(jì)信息失真會(huì)引發(fā)一系列社會(huì)問題會(huì)計(jì)信息失真無法使國家、技資者、銀行及其他債權(quán)人對(duì)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和企業(yè)做出正確的判斷，甚至可能產(chǎn)生誤導(dǎo)，造成市場經(jīng)濟(jì)秩序混亂，股市混亂，影響社會(huì)穩(wěn)定。弄虛作假、貪污、腐敗的滋生，勢必會(huì)嚴(yán)重危害經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的健康發(fā)展。進(jìn)行必要的企業(yè)文化培訓(xùn)是防治和解決文化沖突的有效途徑。當(dāng)前我國并購企業(yè)中，絕大多數(shù)都偏重對(duì)員丁的純技術(shù)培訓(xùn)，卻忽視了對(duì)員工的企業(yè)文化培訓(xùn)iI。而企業(yè)文化培訓(xùn)11恰恰

17、是解決企業(yè)文化差異，搞好企業(yè)文化管理的最有效的手段。3.2.5建立新的企業(yè)文化在并購企業(yè)文化的整合過程中，還必須考慮企業(yè)文化重塑問題，即建立新的企業(yè)文化的問題。因?yàn)?，在大多?shù)情況下，無論原來企業(yè)文化的優(yōu)劣如何，都不是相互之間的簡單適應(yīng)和疊加，而是通過不同文化相互接觸、交流、吸收、滲透融為一體，塑造出新的統(tǒng)一的企業(yè)文化?？偠灾?，在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)競爭中，企業(yè)競爭的核心已經(jīng)轉(zhuǎn)向人才的競爭，轉(zhuǎn)向企業(yè)文化的競爭。如果說企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理構(gòu)筑企

18、業(yè)核心競爭力的一個(gè)關(guān)鍵，企業(yè)并購中企業(yè)文化的整合則是企業(yè)并購成與敗的關(guān)鍵所在。當(dāng)然，企業(yè)并購二、會(huì)計(jì)信息失真的原因分析(一)地方政府、企業(yè)主管部門和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)追求政績企業(yè)上繳稅利是地方財(cái)政收入的主要來源。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，經(jīng)濟(jì)繁榮，有助于地方財(cái)政狀況的改善。因此，當(dāng)企業(yè)實(shí)際效益欠佳時(shí)，一些地方政府會(huì)自覺或不同覺地默認(rèn)企業(yè)弄虛作假，對(duì)于部門或外界的監(jiān)督審盒采取地方保護(hù)主義，審計(jì)結(jié)論可信度可想而知。當(dāng)企業(yè)為追求上市額度而制造虛假會(huì)計(jì)信息時(shí)，某些

19、地方政府對(duì)此采取的是睜一只閉一只眼的態(tài)度，審計(jì)、評(píng)估、驗(yàn)證統(tǒng)統(tǒng)開綠燈。當(dāng)?shù)胤浇?jīng)濟(jì)滑坡時(shí)，一些地方政府或部門為保護(hù)所謂的本地區(qū)形象，維護(hù)“扭虧增盈“業(yè)績，往往通過扭虧增盈目標(biāo)管理考核等形式有意識(shí)地引導(dǎo)企業(yè)虛報(bào)盈利，隱瞞虧損。(二)經(jīng)營者的利益驅(qū)動(dòng)市場經(jīng)濟(jì)與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)→個(gè)顯著的區(qū)別是人們對(duì)利益具有更高的敏感性。對(duì)于同有企業(yè)經(jīng)營者來說，這種利益更多體現(xiàn)在“fIJJ礦上。虛增利潤，結(jié)果有兩個(gè):其一，因利潤與經(jīng)營者收入掛鉤而使經(jīng)營者獲得額外報(bào)酬。有

20、些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)為了在任職期間撈一把，不顧國家利益，肆意違反財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，挖空心思鉆空子，將不法行為披上合法的外衣，欺上瞞下，其二，更高的利潤體現(xiàn)了經(jīng)營者更強(qiáng)的經(jīng)營管理能力，騙取榮譽(yù)，以獲得高升機(jī)會(huì)。私營企業(yè)主擁有很大的經(jīng)營自主權(quán)，完全控制了企業(yè)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，會(huì)計(jì)人員不但受其領(lǐng)導(dǎo)控制，個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益亦取決于業(yè)主。因此，私營企業(yè)通過多攤、少提、多轉(zhuǎn)和早攤、早提、早轉(zhuǎn)等手段調(diào)減利潤，從而達(dá)到稅負(fù)最少、偷稅、漏稅的目的。(三)經(jīng)營者法制觀念淡傅

21、，執(zhí)法機(jī)構(gòu)執(zhí)法不嚴(yán)雖然《會(huì)計(jì)法》對(duì)違反財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度造成后果的法律責(zé)任有明確規(guī)定，但在具體執(zhí)行中卻難以做到。有的經(jīng)營者法制觀念差，對(duì)有關(guān)法律法規(guī)不聞不問或視而不見，往往是有章不循，過程中的管理是個(gè)復(fù)雜過程，行之有效的企業(yè)文化整合及管理又并不一定能保證企業(yè)并購成功但無效的企業(yè)文化整合管理則必然導(dǎo)致企業(yè)并購的失敗O參考文獻(xiàn):[1]張永建.企業(yè)兼并中的文化融合[1].企業(yè)經(jīng)營與管理，1999(10).[2]鄭金芳，武士勛.企業(yè)并購中的文化風(fēng)險(xiǎn)與