我國高新技術(shù)企業(yè)“新生代員工”管理策略研究

1、商品與質(zhì)量2011年10理論研我國高新技術(shù)企業(yè)‘新生代員r’管理策略研究口李芳芳(燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院河北秦皇島066004)摘要：隨著”新生代員5”大量進(jìn)入勞動(dòng)力大軍，高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了基層員Y管理危機(jī)本文通過對(duì)”新生代員工”的工作特征和高新技術(shù)企業(yè)存在的”新生代員工”管理問題的分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工采取及時(shí)的激勵(lì)措施是解決問題的關(guān)鍵，并于文章最后創(chuàng)新性地提出了適合高新技術(shù)企業(yè)”新生代員工”管理的激勵(lì)模式。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；新生代員

2、’工；激勵(lì)模式”新生代員工”特指1980年后和1990年后出生的員工。在高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)，這些”新生代員工”大多數(shù)處于企業(yè)的基層崗位，比例占到員工總數(shù)的一半以上。企業(yè)內(nèi)員工結(jié)構(gòu)的巨大變化，要求高新技術(shù)企業(yè)管理者認(rèn)真審視管理方式，以應(yīng)對(duì)員工結(jié)構(gòu)的變化。2010年發(fā)生的富士康員工連續(xù)跳樓事件對(duì)整個(gè)高新技術(shù)企業(yè)管理層敲響了嚴(yán)重的警鐘，”新生代員工”的管理成為企業(yè)管理急需解決的事情。一、”新生代員工”的工作特征1、追求富有挑戰(zhàn)性的工作。工作是滿足

3、需要的重要途徑”新生代員：[t1個(gè)性特征上的精神需求，在工作上表現(xiàn)為對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求。富有挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)他們的最大潛力，通過攻克工作上的難關(guān)獲得工作樂趣，體現(xiàn)自己的價(jià)值。2、持有多變的職業(yè)觀念”新生代員工”的職業(yè)觀念呈現(xiàn)出多變性，如他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，希望企業(yè)提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升自己的工作競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)能否提供詳盡的職業(yè)生涯規(guī)劃也是他們選擇去留的考慮因素。3、崇尚工作和生活的平衡”新生代員工”是追求精神享受的一代

4、，他們不僅需要工作，也不愿放棄對(duì)生活的享受。他們普遍接受過較高的教育，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)達(dá)也拓寬了他們獲取知識(shí)的途徑，拓寬了他們的視野，不再將眼光僅局限于工作這個(gè)層面。二、高新技術(shù)企業(yè)”新生代員工”管理現(xiàn)狀高新技術(shù)企業(yè)在創(chuàng)始人和60、7O后員工的不懈努力下，憑借公司獨(dú)特的管理模式取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展。然而昔日的管理方式卻與”新生代員工”的個(gè)性需求產(chǎn)生沖突，表現(xiàn)出不適應(yīng)。1、管理模式的權(quán)威化高新技術(shù)企業(yè)憑借英雄式、半軍事化的權(quán)威式管理模式以很

5、快的發(fā)展速度在社會(huì)中立足，并取得了很好的成就。如華為的床墊文化、狼文化，富士康的半軍事化管理，這些對(duì)60、7O后員工管理很有效的權(quán)威式管理模式在企業(yè)的快速發(fā)展中起著不可低估的作用。然而這種已有模式的有效性在”新生代員工”身上卻不再奏效，主要原因是他們的人生觀和價(jià)值觀都發(fā)生了與上代人不同的變化。企業(yè)內(nèi)部員工需求的變化要求企業(yè)管理模式的相應(yīng)變化，否則將會(huì)導(dǎo)致管理模式與員工需求不匹配，引發(fā)人力資源危機(jī)，富士康事件就是一個(gè)很好的例證。2、對(duì)基層

6、員工管理的忽視高層管理者、知識(shí)員工等核心員工一直是高新技術(shù)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，基層員工的管理卻成為高新技術(shù)企業(yè)管理的盲點(diǎn)。處于基層崗位的”新生代員工”，他們強(qiáng)烈呼喚企業(yè)管理者對(duì)他們的重視，平等的價(jià)值觀念對(duì)這種管理上的忽視是一個(gè)很大的沖擊。如果企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀的一線員工，就要認(rèn)真思考如何激勵(lì)他們高新技術(shù)企業(yè)當(dāng)前存在的這種現(xiàn)象，使得越來越多的管理者感覺到”新生代員工”管理的困難，對(duì)于如何激勵(lì)這些員工，以讓他們真正為企業(yè)服務(wù)成為管理者當(dāng)前的

7、必須工作。三、”新生代員工”管理激勵(lì)措施針對(duì)”新生代員工”獨(dú)特的工作特征和高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)”新生代員工”的管理現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，以化解新時(shí)代的人力資源危機(jī)，保證企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。在此，本文認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)”新生代員工”管理應(yīng)采取如下措施：1、靈魂式激勵(lì)企業(yè)文化是企業(yè)和員工行為的指導(dǎo)準(zhǔn)則和判斷標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)的靈魂。好的企業(yè)文化不僅能夠留住和吸引優(yōu)秀的人才，而且能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在今天競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該建立

8、多元的企業(yè)文化，從物質(zhì)文化、行為文化和理念文化三個(gè)方面實(shí)施文化再造工程，充分發(fā)揮文化對(duì)員工的長效激勵(lì)作用?！毙律鷨T工”所生存的社會(huì)環(huán)境和文化環(huán)境造就了他們對(duì)人性化的追求，對(duì)企業(yè)軟設(shè)施的高要求。所以，對(duì)一向以權(quán)威式文化為主的高新技術(shù)企業(yè)而言，從文化這個(gè)深層次層面來進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整滿足員工需求，可以起到靈魂式的激勵(lì)作用。2、保障性激勵(lì)(1)合理的薪酬福利設(shè)置。薪酬福利是一種可以從物質(zhì)和精神兩方面滿足員工需求的有效措施。”新生代員工”的經(jīng)濟(jì)壓力

9、不大，但是優(yōu)越的成長環(huán)境使得他們對(duì)物質(zhì)報(bào)酬有較高的要求，并且他們也有著用金錢來證明自己能力與社會(huì)地位的強(qiáng)烈心理愿景。因此，公平、合理的薪酬體系設(shè)置對(duì)”新生代員工”具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。針對(duì)”新生代員工”的崗位特點(diǎn)，企業(yè)可以推出寬帶薪酬架構(gòu)來改善職務(wù)與薪酬的矛盾，提高他們的工作熱情。同時(shí)，完善的福利設(shè)置也是體現(xiàn)員工人文關(guān)懷的重要措施，企業(yè)可以采取彈性福利方案對(duì)”新生代員工”進(jìn)行靈活激勵(lì)。(2)完善的溝通機(jī)制。溝通是組織成員通過信息傳遞而達(dá)成

10、相互理解、認(rèn)可和默契的一種組織行為。良好的溝通機(jī)制可以形成企業(yè)與員工良好的”心理契約”，培育員工的組織歸屬感、主人翁責(zé)任感和組織忠誠度，促使企業(yè)營造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境?！毙律鷨T工”追求友善平等的人際關(guān)系的個(gè)性特征，對(duì)企業(yè)溝通機(jī)制的建立和完善形成巨大的推動(dòng)作用。同時(shí)，針對(duì)”新生代員工”抗壓力能力弱的特點(diǎn)，企業(yè)可以通過溝通的方式幫助員工得到適時(shí)的緩解，從心理上給予支持和幫助。3、提升型激勵(lì)(1)建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是企業(yè)吸引和留住人

11、才的重要方式。建立高效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系有助于企業(yè)形成學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)形成一種堅(jiān)不可摧的軟組織文化，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！毙律鷨T工”接受教育程度比較高，獲取知識(shí)面也廣，他們對(duì)知識(shí)的渴望是這代人最大的特征，對(duì)組織的培訓(xùn)需求也是最強(qiáng)烈的。所以建立完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系是高新技術(shù)企業(yè)滿足員工需求，減少員工流動(dòng)性的有效措施。(2)實(shí)行參與式管理。參與意識(shí)是員工自我實(shí)現(xiàn)需求的一種表現(xiàn)形式，是員工精神需求的最高層次。”新生代員工”是企業(yè)的新生力量，他

12、們渴望得到企業(yè)的認(rèn)可，渴望從工作中充分展現(xiàn)自己的價(jià)值。對(duì)于還處于基層崗位的”新生代員工”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓這些員工參與到他們相應(yīng)的工作決策中，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，從自身工作考慮，提供對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的建議。這樣不僅能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，使企業(yè)盡早發(fā)現(xiàn)人才，而且也為組織的經(jīng)營決策提供了更多的信息，有助于企業(yè)更好的發(fā)展。(3)重視職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是一種能夠?qū)T工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的管理過程，通過

13、全面分析員工的個(gè)人成長和發(fā)展周期，可以為員工提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也可以贏得員工的長期信任、忠誠和支持，達(dá)到員工和組織的雙向發(fā)展。初入職場(chǎng)的”新生代員工”，在工作方面還處于摸索階段，如果企業(yè)能夠?yàn)閹椭麄儽M早找到”職業(yè)錨”，提供明晰的職業(yè)規(guī)劃，這將使他們更快的明確自己的奮斗目標(biāo)，忠誠地為組織服務(wù)，減少由于對(duì)職業(yè)認(rèn)識(shí)不清所導(dǎo)致的頻繁跳槽現(xiàn)象。參考文獻(xiàn)：[1】姚月娟新生代員工的多元化激勵(lì)[JJ_生產(chǎn)力研究，2008，(1O)：144～1

14、45[2】蘇華，肖坤梅”80后”員工的自身特點(diǎn)及管理[J]現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)，2008，(5)：46—48[3]3企業(yè)管理世界網(wǎng)如何激勵(lì)一線員工http：／／wwwjakjCOII1cn／hr／39916htm1作者簡(jiǎn)介：李芳芳~1984)，女，漢族，河北張家口人，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2009級(jí)企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，主要從事企業(yè)管理電子商務(wù)方向的研究。23萬方數(shù)據(jù)旦旦主旦旦王u商品與質(zhì)量理論研究我國高新技術(shù)企業(yè)“新生代員王“管理策略研

15、究口李芳芳(燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院河北秦皇島066004)摘要:隨著“新生代員工“大量進(jìn)入勞動(dòng)力大軍，高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了基層員工管理危機(jī)。本文通過對(duì)“新生代員工“的工作特征和高新技術(shù)企業(yè)存在的“新生代員工“管理問題的分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工采取及時(shí)的激勵(lì)措施是解決問題的關(guān)鍵，并于文章最后創(chuàng)新性地提出了適合高新技術(shù)企業(yè)“新生代員工“管理的激勵(lì)模式。關(guān)鍵詞:高新技術(shù)企業(yè)新生代員‘工激勵(lì)模式“新生代員工“特指1980年后和1990年后出生的員工。在

16、高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)，這些“新生代員工“大多數(shù)處于企業(yè)的基層崗位，比例占到員工總數(shù)的一半以上。企業(yè)內(nèi)員工結(jié)構(gòu)的巨大變化，要求高新F技術(shù)企業(yè)管理者認(rèn)真審視管理方式，以應(yīng)對(duì)員工結(jié)構(gòu)的變化。2010年發(fā)生的富士康員工連續(xù)跳樓事件對(duì)整個(gè)高新技術(shù)企業(yè)管理層敲響了嚴(yán)重的警鐘新生代員工“的管理成為企業(yè)管理急需解決的事情。一、“新生代員工“的工作特征1、追求富有挑戰(zhàn)性的工作。工作是滿足需要的重要途徑“新生代員工“個(gè)性特征上的精神需求，在工作仁表現(xiàn)為對(duì)自身價(jià)值

17、實(shí)現(xiàn)的追求。富有挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)他們的最大潛力，通過攻克工作上的難關(guān)獲得工作樂趣，體現(xiàn)自己的價(jià)值。不持有多變的職業(yè)觀念“新生代員工“的職業(yè)觀念呈現(xiàn)出多變性，如他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，希望企業(yè)提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升自己的工作競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)能否提供詳盡的職業(yè)生涯規(guī)劃也是他們選擇去留的考慮因素。3、崇尚工作和生活的平衡“新生代員工“是追求精神享受的→代，他們不僅需要工作，也不愿放棄對(duì)生活的享受。他們普遍接受過較高的教育，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)科

18、技的發(fā)達(dá)也拓寬了他們獲取知識(shí)的途徑，拓寬了他們的視野，不再將眼光僅局限于工作這個(gè)層面。二、高新技術(shù)企業(yè)“新生代員工“管理現(xiàn)狀高新技術(shù)企業(yè)在創(chuàng)始人和60、70后員工的不懈努力下，憑借公司獨(dú)特的管理模式取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展。然而昔日的管理方式卻與“新生代員工“的個(gè)性需求產(chǎn)生沖突，表現(xiàn)出不適應(yīng)。1、管理模式的權(quán)威化高新技術(shù)企業(yè)憑借英雄式、半軍事化的權(quán)威式管理模式以很快的發(fā)展速度在社會(huì)中立足，并取得了很好的成就。如華為的床墊文化、狼文化，富士康的

19、半軍事化管理，這些對(duì)60、70后員工管理很有效的權(quán)威式管理模式在企業(yè)的快速發(fā)展中起著不可低估的作用。然而這種已有模式的有效性在“新生代員工“身上卻不再奏效，主要原因是他們的人生觀和價(jià)值觀都發(fā)生了與上代人不同的變化。企業(yè)內(nèi)部員工需求的變化要求企業(yè)管理模式的相應(yīng)變化，否則將會(huì)導(dǎo)致管理模式與員工需求不匹配，引發(fā)人力資源危機(jī)，富士康事件就是一個(gè)很好的例證。2、對(duì)基層員工管理的忽視高層管理者、知識(shí)員工等核心員工→直是高新技術(shù)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，基層員

20、工的管理卻成為高新技術(shù)企業(yè)管理的盲點(diǎn)。處于基層崗位的“新生代員工“，他們強(qiáng)烈呼喚企業(yè)管理者對(duì)他們的重視，平等的價(jià)值觀念對(duì)這種管理上的忽視是』個(gè)很大的沖擊。如果企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀的一線員工，就要認(rèn)真思考如何激勵(lì)他們高新技術(shù)企業(yè)當(dāng)前存在的這種現(xiàn)象，使得越來越多的管理者感覺到“新生代員工“管理的困難，對(duì)于如何激勵(lì)這些員工，以讓他們真正為企業(yè)服務(wù)成為管理者當(dāng)前的必須工作。三、“新生代員工“管理激勵(lì)措施針對(duì)“新生代員工“獨(dú)特的工作特征和高新技

21、術(shù)企業(yè)內(nèi)“新生代員工“的管理現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，以化解新時(shí)代的人力資源危機(jī)，保證企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。在此，本文認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)“新生代員工“管理應(yīng)采取如下措施:1、靈魂式激勵(lì)企業(yè)文化是企業(yè)和員工行為的指導(dǎo)準(zhǔn)則和判斷標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)的靈魂。好的企業(yè)文化不僅能夠留位和吸引優(yōu)秀的人才，而且能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在今天競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該建立多元的企業(yè)文化，從物質(zhì)文化、行為文化和理念文化三個(gè)方面實(shí)施文化再造工程，充分發(fā)揮

22、文化對(duì)員工的長效激勵(lì)作用。“新生代員工“所生存的社會(huì)環(huán)境和文化環(huán)境造就了他們對(duì)人性化的追求，對(duì)企業(yè)軟設(shè)施的高要求。所以，對(duì)一向以權(quán)威式文化為主的高新技術(shù)企業(yè)而言，從文化這個(gè)深層次層面來進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整滿足員工需求，可以起到靈魂式的激勵(lì)作用。2、保障性激勵(lì)(1)合理的薪酬福利設(shè)置。薪酬福利是一種可以從物質(zhì)和精神兩方面滿足員工需求的有效措施?！靶律鷨T工“的經(jīng)濟(jì)壓力不大，但是優(yōu)越的成長環(huán)境使得他們對(duì)物質(zhì)報(bào)酬有較高的要求，并且他們也有著用金錢來證

23、明自己能力與社會(huì)地位的強(qiáng)烈心理愿景。因此，公平、合理的薪酬體系設(shè)置對(duì)“新生代員工“具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。針對(duì)“新生代員工“的崗位特點(diǎn)，企業(yè)可以推出寬帶薪酬架構(gòu)來改善職務(wù)與薪酬的矛盾，提高他們的工作熱情。同時(shí)，完善的福利設(shè)置也是體現(xiàn)員工人文關(guān)懷的重要措施，企業(yè)可以采取彈性福利方案對(duì)“新生代員工“進(jìn)行靈活激勵(lì)。(2)完善的溝通機(jī)制。溝通是組織成員通過信息傳遞而達(dá)成相互理解、認(rèn)可和默契的種組織行為。良好的溝通機(jī)制可以形成企業(yè)與員工良好的“心理契

24、約培育員工的組織歸屬感、主人翁責(zé)任感和組織忠誠度，促使企業(yè)營造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境。“新生代員工“追求友善平等的人際關(guān)系的個(gè)性特征，對(duì)企業(yè)溝通機(jī)制的建立和完善形成巨大的推動(dòng)作用。同時(shí)，針對(duì)“新生代員工“抗壓力能力弱的特點(diǎn)，企業(yè)可以通過溝通的方式幫助員工得到適時(shí)的緩解，從心理上給予支持和幫助。3、提升型激勵(lì)(1)建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是企業(yè)吸引和留住人才的重要方式。建主高效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系有助于企業(yè)形成學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)形成一種堅(jiān)不可摧的

25、軟組織文化，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！靶律鷨T工“接受教育程度比較高，獲取知識(shí)面也廣，他們對(duì)知識(shí)的渴望是這代人最大的特征，對(duì)組織的培訓(xùn)需求也是最強(qiáng)烈的。所以建立完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系是高新技術(shù)企業(yè)滿足員工需求，減少員工流動(dòng)性的有效措施。(2)實(shí)行參與式管理。參與意識(shí)是員工自我實(shí)現(xiàn)需求的一種表現(xiàn)形式，是員工精神需求的最高層次?！靶律鷨T工“是企業(yè)的新生力量，他們渴望得到企業(yè)的認(rèn)可，渴望從工作中充分展現(xiàn)自己的價(jià)值。對(duì)于還處于基層崗位的“新生代員工

26、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓這些員工參與到他們相應(yīng)的工作決策中，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，從自身工作考慮，提供對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的建議。這樣不僅能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員王的最大潛能，使企業(yè)盡早發(fā)現(xiàn)人才，而且也為組織的經(jīng)營決策提供了更多的信息，有助于企業(yè)更好的發(fā)展。(3)重視職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是一種能夠?qū)T工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在→起的管理過程，通過全面分析員工的個(gè)人成長和發(fā)展周期，可以為員工提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也可以贏得員工的長期

27、信任、忠誠和支持，達(dá)到員工和組織的雙向發(fā)展。初入職場(chǎng)的“新生代員工在工作方面還處于摸索階段，如果企業(yè)能夠?yàn)閹椭麄儽M早找到“職業(yè)錨提供明晰的職業(yè)規(guī)劃，這將使他們更快的明確自己的奮斗目標(biāo)，忠誠地為組織服務(wù)，減少由于對(duì)職業(yè)認(rèn)識(shí)不清所導(dǎo)致的頻繁跳槽現(xiàn)象。參考文獻(xiàn):[1]姚月娟.新生代員工的多元化激勵(lì)[J].生產(chǎn)力研究，2008，(10):144斗45.[2]蘇華，肖坤梅.“80后“員工的自身特點(diǎn)及管理[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)，2008，(5

28、):4648.[3]企業(yè)管理世界網(wǎng).如何激勵(lì)一線員工.h口p:www.ja均.!hr39916.html.作者簡(jiǎn)介:李芳芳(1984)，女，漢族，河北張家口人，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2009級(jí)企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，主要從事企業(yè)管理電子商務(wù)方向的研究。23商品與質(zhì)量2011年10理論研我國高新技術(shù)企業(yè)‘新生代員r’管理策略研究口李芳芳(燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院河北秦皇島066004)摘要：隨著”新生代員5”大量進(jìn)入勞動(dòng)力大軍，高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部

29、出現(xiàn)了基層員Y管理危機(jī)本文通過對(duì)”新生代員工”的工作特征和高新技術(shù)企業(yè)存在的”新生代員工”管理問題的分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工采取及時(shí)的激勵(lì)措施是解決問題的關(guān)鍵，并于文章最后創(chuàng)新性地提出了適合高新技術(shù)企業(yè)”新生代員工”管理的激勵(lì)模式。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；新生代員’工；激勵(lì)模式”新生代員工”特指1980年后和1990年后出生的員工。在高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)，這些”新生代員工”大多數(shù)處于企業(yè)的基層崗位，比例占到員工總數(shù)的一半以上。企業(yè)內(nèi)員工結(jié)構(gòu)的巨大變化，

30、要求高新技術(shù)企業(yè)管理者認(rèn)真審視管理方式，以應(yīng)對(duì)員工結(jié)構(gòu)的變化。2010年發(fā)生的富士康員工連續(xù)跳樓事件對(duì)整個(gè)高新技術(shù)企業(yè)管理層敲響了嚴(yán)重的警鐘，”新生代員工”的管理成為企業(yè)管理急需解決的事情。一、”新生代員工”的工作特征1、追求富有挑戰(zhàn)性的工作。工作是滿足需要的重要途徑”新生代員：[t1個(gè)性特征上的精神需求，在工作上表現(xiàn)為對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求。富有挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)他們的最大潛力，通過攻克工作上的難關(guān)獲得工作樂趣，體現(xiàn)自己的價(jià)值。2、持

31、有多變的職業(yè)觀念”新生代員工”的職業(yè)觀念呈現(xiàn)出多變性，如他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，希望企業(yè)提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升自己的工作競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)能否提供詳盡的職業(yè)生涯規(guī)劃也是他們選擇去留的考慮因素。3、崇尚工作和生活的平衡”新生代員工”是追求精神享受的一代，他們不僅需要工作，也不愿放棄對(duì)生活的享受。他們普遍接受過較高的教育，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)達(dá)也拓寬了他們獲取知識(shí)的途徑，拓寬了他們的視野，不再將眼光僅局限于工作這個(gè)層面。二、高新技術(shù)企業(yè)”新

32、生代員工”管理現(xiàn)狀高新技術(shù)企業(yè)在創(chuàng)始人和60、7O后員工的不懈努力下，憑借公司獨(dú)特的管理模式取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展。然而昔日的管理方式卻與”新生代員工”的個(gè)性需求產(chǎn)生沖突，表現(xiàn)出不適應(yīng)。1、管理模式的權(quán)威化高新技術(shù)企業(yè)憑借英雄式、半軍事化的權(quán)威式管理模式以很快的發(fā)展速度在社會(huì)中立足，并取得了很好的成就。如華為的床墊文化、狼文化，富士康的半軍事化管理，這些對(duì)60、7O后員工管理很有效的權(quán)威式管理模式在企業(yè)的快速發(fā)展中起著不可低估的作用。然而這

33、種已有模式的有效性在”新生代員工”身上卻不再奏效，主要原因是他們的人生觀和價(jià)值觀都發(fā)生了與上代人不同的變化。企業(yè)內(nèi)部員工需求的變化要求企業(yè)管理模式的相應(yīng)變化，否則將會(huì)導(dǎo)致管理模式與員工需求不匹配，引發(fā)人力資源危機(jī)，富士康事件就是一個(gè)很好的例證。2、對(duì)基層員工管理的忽視高層管理者、知識(shí)員工等核心員工一直是高新技術(shù)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，基層員工的管理卻成為高新技術(shù)企業(yè)管理的盲點(diǎn)。處于基層崗位的”新生代員工”，他們強(qiáng)烈呼喚企業(yè)管理者對(duì)他們的重視，平

34、等的價(jià)值觀念對(duì)這種管理上的忽視是一個(gè)很大的沖擊。如果企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀的一線員工，就要認(rèn)真思考如何激勵(lì)他們高新技術(shù)企業(yè)當(dāng)前存在的這種現(xiàn)象，使得越來越多的管理者感覺到”新生代員工”管理的困難，對(duì)于如何激勵(lì)這些員工，以讓他們真正為企業(yè)服務(wù)成為管理者當(dāng)前的必須工作。三、”新生代員工”管理激勵(lì)措施針對(duì)”新生代員工”獨(dú)特的工作特征和高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)”新生代員工”的管理現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，以化解新時(shí)代的人力資源危機(jī)，保證企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)

35、展。在此，本文認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)”新生代員工”管理應(yīng)采取如下措施：1、靈魂式激勵(lì)企業(yè)文化是企業(yè)和員工行為的指導(dǎo)準(zhǔn)則和判斷標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)的靈魂。好的企業(yè)文化不僅能夠留住和吸引優(yōu)秀的人才，而且能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在今天競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該建立多元的企業(yè)文化，從物質(zhì)文化、行為文化和理念文化三個(gè)方面實(shí)施文化再造工程，充分發(fā)揮文化對(duì)員工的長效激勵(lì)作用?！毙律鷨T工”所生存的社會(huì)環(huán)境和文化環(huán)境造就了他們對(duì)人性化的追求，對(duì)企業(yè)軟設(shè)施的

36、高要求。所以，對(duì)一向以權(quán)威式文化為主的高新技術(shù)企業(yè)而言，從文化這個(gè)深層次層面來進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整滿足員工需求，可以起到靈魂式的激勵(lì)作用。2、保障性激勵(lì)(1)合理的薪酬福利設(shè)置。薪酬福利是一種可以從物質(zhì)和精神兩方面滿足員工需求的有效措施?！毙律鷨T工”的經(jīng)濟(jì)壓力不大，但是優(yōu)越的成長環(huán)境使得他們對(duì)物質(zhì)報(bào)酬有較高的要求，并且他們也有著用金錢來證明自己能力與社會(huì)地位的強(qiáng)烈心理愿景。因此，公平、合理的薪酬體系設(shè)置對(duì)”新生代員工”具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。針對(duì)

37、”新生代員工”的崗位特點(diǎn)，企業(yè)可以推出寬帶薪酬架構(gòu)來改善職務(wù)與薪酬的矛盾，提高他們的工作熱情。同時(shí)，完善的福利設(shè)置也是體現(xiàn)員工人文關(guān)懷的重要措施，企業(yè)可以采取彈性福利方案對(duì)”新生代員工”進(jìn)行靈活激勵(lì)。(2)完善的溝通機(jī)制。溝通是組織成員通過信息傳遞而達(dá)成相互理解、認(rèn)可和默契的一種組織行為。良好的溝通機(jī)制可以形成企業(yè)與員工良好的”心理契約”，培育員工的組織歸屬感、主人翁責(zé)任感和組織忠誠度，促使企業(yè)營造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境。”新生代員工”

38、追求友善平等的人際關(guān)系的個(gè)性特征，對(duì)企業(yè)溝通機(jī)制的建立和完善形成巨大的推動(dòng)作用。同時(shí)，針對(duì)”新生代員工”抗壓力能力弱的特點(diǎn)，企業(yè)可以通過溝通的方式幫助員工得到適時(shí)的緩解，從心理上給予支持和幫助。3、提升型激勵(lì)(1)建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是企業(yè)吸引和留住人才的重要方式。建立高效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系有助于企業(yè)形成學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)形成一種堅(jiān)不可摧的軟組織文化，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！毙律鷨T工”接受教育程度比較高，獲取知識(shí)面也廣，他們對(duì)知識(shí)的渴望

39、是這代人最大的特征，對(duì)組織的培訓(xùn)需求也是最強(qiáng)烈的。所以建立完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系是高新技術(shù)企業(yè)滿足員工需求，減少員工流動(dòng)性的有效措施。(2)實(shí)行參與式管理。參與意識(shí)是員工自我實(shí)現(xiàn)需求的一種表現(xiàn)形式，是員工精神需求的最高層次。”新生代員工”是企業(yè)的新生力量，他們渴望得到企業(yè)的認(rèn)可，渴望從工作中充分展現(xiàn)自己的價(jià)值。對(duì)于還處于基層崗位的”新生代員工”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓這些員工參與到他們相應(yīng)的工作決策中，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，從自身工作考慮，提供對(duì)

40、企業(yè)發(fā)展有利的建議。這樣不僅能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大潛能，使企業(yè)盡早發(fā)現(xiàn)人才，而且也為組織的經(jīng)營決策提供了更多的信息，有助于企業(yè)更好的發(fā)展。(3)重視職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是一種能夠?qū)T工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起的管理過程，通過全面分析員工的個(gè)人成長和發(fā)展周期，可以為員工提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也可以贏得員工的長期信任、忠誠和支持，達(dá)到員工和組織的雙向發(fā)展。初入職場(chǎng)的”新生代員工”，在工作方面還處于摸索階段，

41、如果企業(yè)能夠?yàn)閹椭麄儽M早找到”職業(yè)錨”，提供明晰的職業(yè)規(guī)劃，這將使他們更快的明確自己的奮斗目標(biāo)，忠誠地為組織服務(wù)，減少由于對(duì)職業(yè)認(rèn)識(shí)不清所導(dǎo)致的頻繁跳槽現(xiàn)象。參考文獻(xiàn)：[1】姚月娟新生代員工的多元化激勵(lì)[JJ_生產(chǎn)力研究，2008，(1O)：144～145[2】蘇華，肖坤梅”80后”員工的自身特點(diǎn)及管理[J]現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)，2008，(5)：46—48[3]3企業(yè)管理世界網(wǎng)如何激勵(lì)一線員工http：／／wwwjakjCOII1cn

42、／hr／39916htm1作者簡(jiǎn)介：李芳芳~1984)，女，漢族，河北張家口人，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院2009級(jí)企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生，主要從事企業(yè)管理電子商務(wù)方向的研究。23萬方數(shù)據(jù)旦旦主旦旦王u商品與質(zhì)量理論研究我國高新技術(shù)企業(yè)“新生代員王“管理策略研究口李芳芳(燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院河北秦皇島066004)摘要:隨著“新生代員工“大量進(jìn)入勞動(dòng)力大軍，高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了基層員工管理危機(jī)。本文通過對(duì)“新生代員工“的工作特征和高新技術(shù)企

43、業(yè)存在的“新生代員工“管理問題的分析發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工采取及時(shí)的激勵(lì)措施是解決問題的關(guān)鍵，并于文章最后創(chuàng)新性地提出了適合高新技術(shù)企業(yè)“新生代員工“管理的激勵(lì)模式。關(guān)鍵詞:高新技術(shù)企業(yè)新生代員‘工激勵(lì)模式“新生代員工“特指1980年后和1990年后出生的員工。在高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)，這些“新生代員工“大多數(shù)處于企業(yè)的基層崗位，比例占到員工總數(shù)的一半以上。企業(yè)內(nèi)員工結(jié)構(gòu)的巨大變化，要求高新F技術(shù)企業(yè)管理者認(rèn)真審視管理方式，以應(yīng)對(duì)員工結(jié)構(gòu)的變化。2010

44、年發(fā)生的富士康員工連續(xù)跳樓事件對(duì)整個(gè)高新技術(shù)企業(yè)管理層敲響了嚴(yán)重的警鐘新生代員工“的管理成為企業(yè)管理急需解決的事情。一、“新生代員工“的工作特征1、追求富有挑戰(zhàn)性的工作。工作是滿足需要的重要途徑“新生代員工“個(gè)性特征上的精神需求，在工作仁表現(xiàn)為對(duì)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求。富有挑戰(zhàn)性的工作可以激發(fā)他們的最大潛力，通過攻克工作上的難關(guān)獲得工作樂趣，體現(xiàn)自己的價(jià)值。不持有多變的職業(yè)觀念“新生代員工“的職業(yè)觀念呈現(xiàn)出多變性，如他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)

45、域，希望企業(yè)提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升自己的工作競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)于企業(yè)能否提供詳盡的職業(yè)生涯規(guī)劃也是他們選擇去留的考慮因素。3、崇尚工作和生活的平衡“新生代員工“是追求精神享受的→代，他們不僅需要工作，也不愿放棄對(duì)生活的享受。他們普遍接受過較高的教育，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)科技的發(fā)達(dá)也拓寬了他們獲取知識(shí)的途徑，拓寬了他們的視野，不再將眼光僅局限于工作這個(gè)層面。二、高新技術(shù)企業(yè)“新生代員工“管理現(xiàn)狀高新技術(shù)企業(yè)在創(chuàng)始人和60、70后員工的不懈努力下，憑借公司獨(dú)

46、特的管理模式取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展。然而昔日的管理方式卻與“新生代員工“的個(gè)性需求產(chǎn)生沖突，表現(xiàn)出不適應(yīng)。1、管理模式的權(quán)威化高新技術(shù)企業(yè)憑借英雄式、半軍事化的權(quán)威式管理模式以很快的發(fā)展速度在社會(huì)中立足，并取得了很好的成就。如華為的床墊文化、狼文化，富士康的半軍事化管理，這些對(duì)60、70后員工管理很有效的權(quán)威式管理模式在企業(yè)的快速發(fā)展中起著不可低估的作用。然而這種已有模式的有效性在“新生代員工“身上卻不再奏效，主要原因是他們的人生觀和價(jià)值觀

47、都發(fā)生了與上代人不同的變化。企業(yè)內(nèi)部員工需求的變化要求企業(yè)管理模式的相應(yīng)變化，否則將會(huì)導(dǎo)致管理模式與員工需求不匹配，引發(fā)人力資源危機(jī)，富士康事件就是一個(gè)很好的例證。2、對(duì)基層員工管理的忽視高層管理者、知識(shí)員工等核心員工→直是高新技術(shù)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，基層員工的管理卻成為高新技術(shù)企業(yè)管理的盲點(diǎn)。處于基層崗位的“新生代員工“，他們強(qiáng)烈呼喚企業(yè)管理者對(duì)他們的重視，平等的價(jià)值觀念對(duì)這種管理上的忽視是』個(gè)很大的沖擊。如果企業(yè)想要吸引并留住優(yōu)秀的一線

48、員工，就要認(rèn)真思考如何激勵(lì)他們高新技術(shù)企業(yè)當(dāng)前存在的這種現(xiàn)象，使得越來越多的管理者感覺到“新生代員工“管理的困難，對(duì)于如何激勵(lì)這些員工，以讓他們真正為企業(yè)服務(wù)成為管理者當(dāng)前的必須工作。三、“新生代員工“管理激勵(lì)措施針對(duì)“新生代員工“獨(dú)特的工作特征和高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)“新生代員工“的管理現(xiàn)狀，企業(yè)應(yīng)該采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，以化解新時(shí)代的人力資源危機(jī)，保證企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。在此，本文認(rèn)為高新技術(shù)企業(yè)“新生代員工“管理應(yīng)采取如下措施:1、靈魂式激勵(lì)企

49、業(yè)文化是企業(yè)和員工行為的指導(dǎo)準(zhǔn)則和判斷標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)的靈魂。好的企業(yè)文化不僅能夠留位和吸引優(yōu)秀的人才，而且能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。在今天競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該建立多元的企業(yè)文化，從物質(zhì)文化、行為文化和理念文化三個(gè)方面實(shí)施文化再造工程，充分發(fā)揮文化對(duì)員工的長效激勵(lì)作用。“新生代員工“所生存的社會(huì)環(huán)境和文化環(huán)境造就了他們對(duì)人性化的追求，對(duì)企業(yè)軟設(shè)施的高要求。所以，對(duì)一向以權(quán)威式文化為主的高新技術(shù)企業(yè)而言，從文化這個(gè)深層次層面來進(jìn)

50、行相應(yīng)調(diào)整滿足員工需求，可以起到靈魂式的激勵(lì)作用。2、保障性激勵(lì)(1)合理的薪酬福利設(shè)置。薪酬福利是一種可以從物質(zhì)和精神兩方面滿足員工需求的有效措施。“新生代員工“的經(jīng)濟(jì)壓力不大，但是優(yōu)越的成長環(huán)境使得他們對(duì)物質(zhì)報(bào)酬有較高的要求，并且他們也有著用金錢來證明自己能力與社會(huì)地位的強(qiáng)烈心理愿景。因此，公平、合理的薪酬體系設(shè)置對(duì)“新生代員工“具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。針對(duì)“新生代員工“的崗位特點(diǎn)，企業(yè)可以推出寬帶薪酬架構(gòu)來改善職務(wù)與薪酬的矛盾，提高他

51、們的工作熱情。同時(shí)，完善的福利設(shè)置也是體現(xiàn)員工人文關(guān)懷的重要措施，企業(yè)可以采取彈性福利方案對(duì)“新生代員工“進(jìn)行靈活激勵(lì)。(2)完善的溝通機(jī)制。溝通是組織成員通過信息傳遞而達(dá)成相互理解、認(rèn)可和默契的種組織行為。良好的溝通機(jī)制可以形成企業(yè)與員工良好的“心理契約培育員工的組織歸屬感、主人翁責(zé)任感和組織忠誠度，促使企業(yè)營造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境?！靶律鷨T工“追求友善平等的人際關(guān)系的個(gè)性特征，對(duì)企業(yè)溝通機(jī)制的建立和完善形成巨大的推動(dòng)作用。同時(shí)，

52、針對(duì)“新生代員工“抗壓力能力弱的特點(diǎn)，企業(yè)可以通過溝通的方式幫助員工得到適時(shí)的緩解，從心理上給予支持和幫助。3、提升型激勵(lì)(1)建立學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是企業(yè)吸引和留住人才的重要方式。建主高效的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系有助于企業(yè)形成學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)形成一種堅(jiān)不可摧的軟組織文化，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！靶律鷨T工“接受教育程度比較高，獲取知識(shí)面也廣，他們對(duì)知識(shí)的渴望是這代人最大的特征，對(duì)組織的培訓(xùn)需求也是最強(qiáng)烈的。所以建立完善的學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系是高新技術(shù)

53、企業(yè)滿足員工需求，減少員工流動(dòng)性的有效措施。(2)實(shí)行參與式管理。參與意識(shí)是員工自我實(shí)現(xiàn)需求的一種表現(xiàn)形式，是員工精神需求的最高層次。“新生代員工“是企業(yè)的新生力量，他們渴望得到企業(yè)的認(rèn)可，渴望從工作中充分展現(xiàn)自己的價(jià)值。對(duì)于還處于基層崗位的“新生代員工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該讓這些員工參與到他們相應(yīng)的工作決策中，發(fā)揮他們的創(chuàng)造性思維，從自身工作考慮，提供對(duì)企業(yè)發(fā)展有利的建議。這樣不僅能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員王的最大潛能，使企業(yè)盡早發(fā)現(xiàn)人才

54、，而且也為組織的經(jīng)營決策提供了更多的信息，有助于企業(yè)更好的發(fā)展。(3)重視職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃是一種能夠?qū)T工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在→起的管理過程，通過全面分析員工的個(gè)人成長和發(fā)展周期，可以為員工提供不斷成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，也可以贏得員工的長期信任、忠誠和支持，達(dá)到員工和組織的雙向發(fā)展。初入職場(chǎng)的“新生代員工在工作方面還處于摸索階段，如果企業(yè)能夠?yàn)閹椭麄儽M早找到“職業(yè)錨提供明晰的職業(yè)規(guī)劃，這將使他們更快的明確自己的奮斗目標(biāo)，

55、忠誠地為組織服務(wù)，減少由于對(duì)職業(yè)認(rèn)識(shí)不清所導(dǎo)致的頻繁跳槽現(xiàn)象。參考文獻(xiàn):[1]姚月娟.新生代員工的多元化激勵(lì)[J].生產(chǎn)力研究，2008，(10):144斗45.[2]蘇華，肖坤梅.“80后“員工的自身特點(diǎn)及管理[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版)，2008，(5):4648.[3]企業(yè)管理世界網(wǎng).如何激勵(lì)一線員工.h口p:www.ja均.!hr39916.html.作者簡(jiǎn)介:李芳芳(1984)，女，漢族，河北張家口人，燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院200