我國公職人員激勵機制的缺失與重構(gòu)

1、2008年第6期(總第154期)世紀橋SiftJiQiaoNo6，2008(GeneralNo154)我國公職人員激勵機制的缺失與重構(gòu)王鼉(廣西民族大學管理學院，廣西南寧530006)摘要：激勵是人力資源管理的核心目的，是公職人員提供公共服務、滿足社會需求好壞的關(guān)鍵因素。隨著我國公共管理改革的不斷推進，現(xiàn)行的公職人員激勵機制出JE系列缺失，需要從人事制度、薪酬制度、績效評估體系、約束機制等方面重構(gòu)公職人員激勵機制。關(guān)鍵詞：公職人員；激勵

2、；缺失；重構(gòu)今年中央國家機關(guān)公務員考試報考人數(shù)達80萬，各職位平均競爭比例為1：60。從公務員報考人數(shù)逐年上升的趨勢可以看出世人對成為公職人員的熱衷。公職人員的工資水平、福利待遇不斷得到提高，但是公職人員的敬業(yè)度在不同行業(yè)中是最低的。因此，對公職人員的激勵機制進行與時俱進的探討顯得尤為重要。一、公職人員激勵機制分析在公共部門人力資源管理中，激勵的重要性不僅在于能使公職人員安心和積極地工作，還在于能使公職人員認同和接受本部門的目標和價值觀

3、，對本部門產(chǎn)生強烈歸屬感。通過激勵來調(diào)動公職人員的積極性、創(chuàng)造性，是公共部門人力資源開發(fā)與管理的一項重要任務。公職人員激勵機制是指公共部門按預定的標準和程序?qū)⒐操Y源分配給公職人員，以引導公職人員的行為方式和價值觀念，實現(xiàn)公共管理目標。對公職人員激勵的方式主要有以下三種：一是精神激勵。以口頭表揚、書面嘉獎、記功、授予榮譽稱號、授予獎章勛章等形式對受激勵者給予榮譽方面的表彰。精神獎勵可以滿足公職人員的精神需求，增強他們工作的光榮感和責任感

4、，從而調(diào)動起他們的積極性。二是物質(zhì)激勵。給予受激勵者獎金、獎品和工資晉級等物質(zhì)上的獎勵，還包括讓受獎者享受特別休假或免費出國旅游等。物質(zhì)激勵可以滿足公職人員的物質(zhì)需求，使他們從個人物質(zhì)利益的角度努力為社會工作，從而達到個人利益和國家利益在一定程度上的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。三是晉升。晉升主要是提升公職人員的職位等級或是增加公職人員的工資級別。它兼有物質(zhì)激勵和精神激勵的作用，不僅意味著公職人員獲得榮譽和聲望、提高權(quán)力和地位，也意味著他們的薪酬和福利待

5、遇的增加；不但滿足公職人員受尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要，而且滿足他們的生理需要和安全需要。二、公職人員激勵機制存在的問題良好的激勵機制對于公共部門的作用是巨大的。對公職人員的激勵在很大程度上影響著公共部門的效能。目前我國公職人員的激勵機制受到來自不同方面的阻礙。陷入了困境。第一，目標導向不明確。洛克的目標理論表明，大多數(shù)激勵因素都是通過目標來影響工作動機，目標是引起行為的最直接動機。我國公共部門的目標是實現(xiàn)更大的社會效益。但是對本身目標

6、的錯位和混亂，對自身使命的定位更像是管制而非服務，并希望通過公眾的遵從建立一種秩序，而不愿對自身進行反思，這種觀念本身對于激勵就是十分有害的。公職人員是“經(jīng)濟人”，他們的個人目標有關(guān)于生理、心理以及家庭的一系列正常愿望，對于組織的使命感和認同感上存在普遍弱化趨勢，個人目標和組織目標脫節(jié)。這是一種“激勵不相容”，抑制組織目標激勵作用的發(fā)揮。第二，流動機制僵化。人力資源應當是一種有流動性的資源。激勵目標在很大程度上是通過被激勵者的流動來實現(xiàn)

7、的，而我國公共部門長期以來對公職人員的流動持保守態(tài)度，既缺乏合理的進出規(guī)則又缺乏合理的升遷規(guī)則，典型的表現(xiàn)就是能升不能降?！綢公共部門的職位常任制本來是賦予公共部門管理者解雇業(yè)績表現(xiàn)過分糟糕的公職人員的權(quán)利，但是我國傳統(tǒng)“鐵飯碗”就業(yè)理念還根深蒂固，絕大多數(shù)公共部門也沒有實行真正意義上的解聘制度，這使得公職人員的職位常任制實際上變成了雇傭終身制，沒有就業(yè)壓力的公職人員缺乏積極工作的內(nèi)在動力。第三，激勵手段蒼白無力。激勵手段有正向和負向之

8、分，通俗的說法就是胡蘿卜和大棒。人的需要可以分為四種方式：一是物質(zhì)性外在需要，如工資、獎金、福利等；二是社會性外在需要，如信任、尊重、關(guān)懷、認可、表揚、賞識、自主權(quán)、友誼等；三是過程導向的內(nèi)在性需要，如發(fā)揮才智的機會以及挑戰(zhàn)性等；四是結(jié)果導向的內(nèi)在性需要：成就感、貢獻感、自豪感等。在合理的激勵機制下，這四種激勵組合都應當發(fā)收稿日期：2008—03—24作者簡介：王巖(1984一)，男，山東聊城人，廣西民族大學管理學院2006級行政管理專

9、業(yè)碩士研究生，研究方向：城市公共管理。2l維普資訊揮積極的作用。但目前在我國公共部門人力資源管理的激勵環(huán)節(jié)上，除了以正激勵手段滿足公職人員的外在需求之外，其他三種激勵組合都沒能得到足夠的關(guān)注。內(nèi)在性需求經(jīng)常被忽視，更談不上以正激勵和負激勵手段對其進行利用；負激勵的作用因約束機制的蒼白無力和得不到有效貫徹而發(fā)揮不了應有的作用。第四，分配機制不合理和不公平。公共部門的分配受制于既定的法律、政策、規(guī)定，通常同一系統(tǒng)、同一部門遵循相同的規(guī)范，分

10、配機制較為固定僵化。公職人員的薪酬剛性太強，主要是按職位和級別分類決定，這兩方面都存在不合理的因素：一是工齡工資級差不能充分拉開，無法使年輕公職人員產(chǎn)生對未來可觀報酬收益的預期，進而不能對其產(chǎn)生長期的激勵作用。而公職人員退休后的預期收益和在職收益相差懸殊，導致許多公職人員在退休之前，通過權(quán)利貼現(xiàn)，大肆攫取非法財富。二是工資外補貼過多，部門間、地區(qū)間不合理的收入差距呈擴大化趨勢，“清水衙門”與“油水衙門”之間懸殊很大。據(jù)有關(guān)資料顯示，北京

11、、上海和部分經(jīng)濟發(fā)達的省會城市，通過各種方式建立起各種性質(zhì)的崗位補貼，而中央國家機關(guān)各部門的補貼占實際工資的比例已超過50％。第五，績效評估不科學和無效。公共部門作為一個龐大的社會服務體系，其所創(chuàng)造的社會效益通常要在一個比較長的周期內(nèi)才能體現(xiàn)出來，難以像企業(yè)那樣用貨幣性指標來衡量，因而對公職人員的績效評估往往只能采取一些間接性的指標。公共部門產(chǎn)出難以量化以及具有集體勞動屬性，很難準確、客觀地對公職人員的業(yè)績進行評價，存在以下幾個問題：一

12、是考核流于形式。考核主管將考核作為體現(xiàn)“領導藝術(shù)”的一種方式，平衡各方利益，照顧各種情況，“不稱職”一檔的考核形同虛設，人人輪流當“先進”，沒有起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作用。二是考核手段和方法不科學。個人述職只能讓公職人員夸夸其談，輕描淡寫重要的問題；同事間的評議好人主義占主流，甚少有真誠的同志式批評；群眾的考核虛設，并沒有影響考核結(jié)果。蘭、公職人員激勵機制的重構(gòu)上述問題的產(chǎn)生和形成有著復雜的背景和原因，正所謂“冰凍三尺，非一日之寒”，

13、解決這些問題顯然是一項長期而艱巨的任務。現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)管理領域成就突出，我國應秉承企業(yè)家精神，以市場為導向，以利益激勵為基點，以政治激勵為特色，輔之以道德激勵和法制約束，完善和發(fā)展公職人員的激勵機制，克服“官僚制”的痼疾。首先，深化人事制度改革。其一，借鑒西方國家“新公共管理”的經(jīng)驗，通過引入任職競爭淘汰制度，逐步廢除公職人員的終身雇傭制。這樣，公職人員的選擇趨向于敬業(yè)，懷有“職位危機”意識，并將危機感轉(zhuǎn)化為努力工作的內(nèi)在動力，

14、打破一大批公職人員碌碌無為的局面。其二，構(gòu)建合理的內(nèi)部晉升機制，以績效作為主要依據(jù)，通過建立科學的晉升程序，大力推行競爭上崗和職位任期制，從制度上遏制“跑官、要官、買官”等權(quán)力尋租現(xiàn)象，實現(xiàn)公職人員內(nèi)部晉升的合法、公開和公正。其三，完善培訓機制，注重對公職人員進行人力資本投資，為他們提供受教育和不斷提高技能的學習機會，使其人力資本不斷增值，同時指導他們進行理性的自22我職業(yè)生涯設計，并為其創(chuàng)造個人發(fā)展機會，使其不斷獲得職位的升遷或事業(yè)的

15、發(fā)展契機。其次，革新公職人員的薪酬制度。盡管薪酬只是一種外部激勵因素，但它仍然是一種有效的激勵方式。薪酬水平直接關(guān)系到公職人員對職業(yè)的歸屬感和自豪感，有助于確立安全感。我國公職人員薪酬水平經(jīng)過幾次調(diào)整，有了較大幅度的提高，但是需要健全工資水平正常增長機制。一是建立科學的職務分類體系和崗位評價體系，使工資標準與崗位掛鉤，根據(jù)不同崗位的職責、任務和資質(zhì)要求確定工資標準，合理拉開職務工資和級別工資的檔次差距。二是實施地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦

16、邊緣地區(qū)津貼制度和崗位津貼制度，同時將現(xiàn)行各種津貼和補貼納入基本工資之中，實現(xiàn)工資的貨幣化、顯性化和規(guī)范化。三是為公職人員提供不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種待遇，如寬松的環(huán)境和便利的條件、良好的培訓以及對個人成就的表彰等。再次，建立科學公正的績效評估體系。一方面，建立一套操作性較強的量化績效考核系統(tǒng)，改變過去主要靠領導和群眾主觀評價的做法，將德、能、勤、績的評價指標細化、量化、合理化，通過數(shù)據(jù)客觀公正地反映公職人員的實際工作效果。注重考

17、核環(huán)節(jié)的落實，嚴格遵守考核程序，加強對考核工作的監(jiān)督，建立考核環(huán)節(jié)責任人制度，采取嚴格措施規(guī)范責任人的行為，考核中還應充分發(fā)揚民主，除了領導與同事的考核之外，還應廣泛聽取公眾意見，進行良性的、友善的互動和反饋。另一方面，強化考核結(jié)果的使用價值，考核的功用不能僅限于控制公職人員的工作及其行為，公開后的考核結(jié)果應與公職人員的晉升、獎懲、培訓以及薪資掛上鉤，可考慮在工資結(jié)構(gòu)中增加績效工資，將公職人員的工作表現(xiàn)與工資管理緊密掛鉤，工作成效越顯著

18、，工資收人就越多，亦能發(fā)揮工資的激勵作用。最后，嚴格公職人員的約束機制。物質(zhì)激勵的深度有限，需要在物質(zhì)激勵的基礎上進行正負向的精神激勵。公共部門追求的是公共利益，公職人員的身份決定了他們在滿足個人需要的同時還須具有服務于民的觀念，必須通過營造良好的行政文化氛圍，大力培育公職人員的公民精神和公共服務意識，使公職人員在工作過程中實現(xiàn)人生價值。然而公共部門的非營利性和強烈的集體業(yè)績性決定了正向的激勵的有限性，發(fā)揮負向激勵作用就顯得尤為重要。而

19、負向激勵的關(guān)鍵是建立一套嚴格的約束機制，以職業(yè)道德規(guī)范公職人員的行為，讓他們清楚自己所肩負的責任和使命，以法律適時和有效地懲處違反職業(yè)規(guī)范者，擺脫公職人員權(quán)責不對等問題，充分實現(xiàn)激勵目標。參考文獻：[1]夏亮，丁建華公共部門人力資源管理中的激勵問題[J]中國人力資源開發(fā)，2004，(6)：3336[2]李廣斌我國公務員工資制度存在的問題及改革建議[J]攀登，2006，(5)：113一l15[3]蔣小豐我國公共部門人力資源管理中激勵機制的