yt公司薪酬體系的問題與對策分析

1、人力資源YT公司薪酬體系的問題與對策分析_劉月亮云南銅業(yè)股份有限公司[摘要]本文以現(xiàn)代薪酬管理理論為指導，以被重組的制造業(yè)企業(yè)一YT公司薪酬體系為研究對象。從該公司的薪酬現(xiàn)狀入手，分析總結了目前薪酬體系中存在的問題，對公司經(jīng)營者、行政管理人員、銷售人員、科研人員等四類人員的薪酬體系框架提出了對策建議。[關鍵詞]薪酬體系績效考核年薪制彈性福利YT公司是我國銅行業(yè)的骨干企業(yè)之一，公司于2007年被國內(nèi)最大的鋁生產(chǎn)企業(yè)ZL重組，經(jīng)過戰(zhàn)略重組，

2、公司重新調(diào)整了組織機構，根據(jù)公司的實際情況制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略。隨著重組的實施，新的管理模式更加科學化、規(guī)范化，但公司原有的薪酬體系明顯不能適應公司新的管理要求。為了使薪酬體系能更大程度的實現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，提高薪酬的激勵作用，適應公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，滿足公司吸引、保留、發(fā)展人才的需要，公司管理層需要及時對原有薪酬體系進行重新設計，以解決公司薪酬管理存在的問題，夯實公司可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理平臺。一、YT公司薪酬體系現(xiàn)狀及問題分析

3、1薪酬體系現(xiàn)狀YT公司現(xiàn)實行崗位技能工資體系，工資項目包括基礎工資、崗位工資、技能工資、生產(chǎn)獎及其他津貼、補貼等項目?；A工資由公司根據(jù)昆明地區(qū)生活水平給予確定。隨著公司工資政策調(diào)整，基礎工資參照昆明地區(qū)物價指數(shù)進行調(diào)整。YT公司崗位工資分為行政崗位和專業(yè)技術崗位，根據(jù)公司1992年三項制度改革時確定的級別和等級確定。技能工資則以員工進入公司時的標準為基礎，每次工資調(diào)整均以此為基數(shù)進行上浮，員工在公司工作時間越長，技能工資越高。目前，Y

4、T公司員工薪酬中基本工資占全年收入的60％，月獎、季度獎和年終獎等績效工資占員工全年收入的40％。其中，公司經(jīng)營班子薪酬由集團公司根據(jù)年初簽訂的生產(chǎn)承包責任書給予確定，班子副職按正職的08倍給予兌現(xiàn)。2存在的問題(1)工資分配制度缺乏科學性公平理論認為，每個人更關心的不是他們實際得到的絕對報酬，而是與他人相比的相對報酬。YT公司現(xiàn)行的工資制度，按崗位級別確定薪酬待遇，同級職務級別實行相同的薪酬。這樣造成有的人付出多、業(yè)績好，獲得的報酬卻

5、與其他人一樣。(2)各薪酬項目設計不合理YT公司薪酬體系中技能工資共分為45檔，金額由218元到826元，從公司員工技能工資的實際情況看，技能工資沒有體現(xiàn)出實際工作中真實技能水平的高低，而是與工齡有更大的關聯(lián)度。這種現(xiàn)象使得對技能的提倡和鼓勵變成了熬年頭，年輕人看不到希望，失落感強，腦體倒掛現(xiàn)象嚴重，技能工資已經(jīng)演變?yōu)橐环N隱性的工齡工資。(3)薪酬模式單一。激勵作用不夠公司薪酬模式采用統(tǒng)一的崗位技能工資，經(jīng)營者、銷售、科研、行政管理人員

6、沒有按照工作性質(zhì)制定相應的工資模式。這種做法導致公司內(nèi)橫向不公平，加速了公司員工的流失，特別是優(yōu)秀員工的流失。二、YT公司薪酬設計的建議及對策YT公司可根據(jù)不同職位的工作職責，通過采用具激勵性和成本效益的薪酬類別和適當?shù)男劫Y結構的擬定使員工不僅能得到一種物質(zhì)利益的滿足，而且體現(xiàn)一種尊嚴的滿足、自我價值實現(xiàn)的滿足，進而使公司形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地發(fā)揮員工的聰明才智，共同提高員工和公司的績效，推動公司和員工實現(xiàn)短期和長期目標。

7、建議公司將薪酬體系框架分為四類：公司經(jīng)營者年薪制框架、行政人員崗位績效框架、銷售人員提成工資框架、科研人員協(xié)商工資框架。同時，將原有福利制度進行調(diào)整，制定彈性福利制度框架。1公司經(jīng)營者年薪制框架年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。YT公司可參照國資委對集團公司的考核并結合公司實際情況，在領導班子中實行年薪制，采取基本年薪加績效年薪的方式。領導班子可以包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、黨委書記、黨委

8、副書記、財務總監(jiān)?；灸晷礁鶕?jù)公司在崗員工平均工資、昆明國有企業(yè)在崗職工平均工資等因素進行調(diào)整，每年確定一次?；灸晷脚c經(jīng)營者的經(jīng)營成果不掛鉤，基本年薪實行按月預提的方式給予發(fā)放。效益年薪是通過考核確定，屬于不固定薪酬，效益年薪上不封頂，下不保底，但如果發(fā)生不可抗拒的市場因素，考核時應剔除相應的影響。2行政人員崗位績效框架YT公司行政管理人員原實行崗位技能工資，各部門工作人員根據(jù)所擔任的職務(或職稱、學歷)確定崗位工資。但這一工資結構造

9、成在同一工作崗位的人員的工資差異較大，主要體現(xiàn)在技能工資，造成內(nèi)部的不公平。建議對行政人員實行崗位績效工資，取消技能工資和基礎工資。這樣，可以有效避免同崗等之間的不公平問題。凡在同一職務等級或同崗等工作的員工，崗位工資是相同的，績效工資則以公司對個人的考核確定，多勞多得，獎勤罰懶。依據(jù)崗位和業(yè)績支付報酬，突出了工資分配的激勵功能，體現(xiàn)了按勞取酬的原則。3銷售人員提成工資框架YT公司原有薪酬體系對銷售人員實行的是崗位技能工資，獎金則按照生

10、產(chǎn)單位的交貨價與銷售人員的銷售價差額的一定比例提取?？己酥笜撕唵未址?，僅僅考核銷售量和利潤。在新的薪酬體系中，銷售人員實行提成工資框架，即實行基本工資、業(yè)務補貼、提成工資形式?；竟べY參照各銷售分公司所在地的職工平均工資水平確定，用于滿足銷售人員基本生活之用。業(yè)務補貼根據(jù)銷售人員所在地生活水平進行評估確定。提成工資根據(jù)考核情況進行確定，考核指標增加諸如銷售量、回款額、銷售費用控制、公司決策執(zhí)行力等指標。通過定性與定量指標的考核，使這些指

11、標要既能充分調(diào)動銷售人員的積極性，鼓勵他們多創(chuàng)業(yè)績并使有能力的銷售人員能夠拿到更高的薪水，又能對銷售人員的行為做出指引，使之符合公司的戰(zhàn)略、計劃以及利益。4科研人員協(xié)商工資框架《商場現(xiàn)代化》2010年4月(中旬刊)總第608期財會搽祈原薪酬體系中，科研人員均實行崗位技能工資，如果參加科研項目并取得成果后，公司技術管理委員會根據(jù)實際項目情況確定一定金額的獎金進行發(fā)放?？蒲腥藛T薪酬與市場水平差距較大，內(nèi)部也欠缺公平性。近幾年，人員流失比較嚴

12、重，已經(jīng)影響到公司的技術改造和科研工作。筆者針對科研人員進行了深入的訪談和溝通，大多數(shù)科研人員傾向于實行協(xié)商工資方式確定薪酬。因此，YT公司可對科研人員實行基本工資加項目獎勵的結構框架?；竟べY按照原薪酬體系基礎工資、崗位工資、技能工資和學歷(職稱)津貼之和確定并給予固定，每年根據(jù)云南省公布的工資指導線和公司效益情況給予一定比例的上浮，項目獎勵包括申請立項獎勵和項目技術成功獎勵?？蒲腥藛T除協(xié)商工資和公司規(guī)定的福利項目之外不再享受其他貨幣

13、性待遇。5彈性福利制度框架Y丁公司現(xiàn)行福利包括社會保險、住房公積金、企業(yè)年金、員工體檢、帶薪年休假等，屬全員性福利。對于公司管理人員，按照職務等級發(fā)給金額不等的交通補貼和電話費補貼。通過薪酬滿意度調(diào)查的分析，公司大多數(shù)員工對公司現(xiàn)有福利不滿意，福利項目太少，難以滿足員工的多方面的需求。筆者就員工福利設計問題與公司管理層進行了多次溝通，管理層同意在薪酬重設計中將原有福利進行了調(diào)整，采取彈性福利制度。將福利分為全員性福利和自選性福利兩種。全

14、員性福利包括社會保險和企業(yè)年金、免費午餐、生日禮金、體檢、帶薪休假等。自選性福利包括探親假、專業(yè)書籍購買、購房低息貸款、通訊費、交通補貼、購車補貼、國內(nèi)旅游假等項目。公司根據(jù)員工他的服務年限、職務高低等因素，發(fā)給數(shù)目不等的福利點數(shù)，員工再以分配到的點數(shù)從公司所提供的自選性福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。福利點數(shù)可以跨年累計使用，特殊情況下可以預支使用，預支必須與公司簽訂相關協(xié)議，但如果在當年受到行政處分，則當年的薪酬點數(shù)歸零

15、，如果員工當年獲得先進工作者或地市級以上獎勵的，公司將視獲獎情況給予一定點數(shù)的獎勵。新彈性福利制度強調(diào)讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工都可以有自己“專屬的”福利組合。同時，公司嚴格控制公司福利費用的增長，防止因福利項目的增加大量增加公司的福利費用。參考文獻：【1】斯蒂芬P羅賓斯管理學(第7Y／&)[MJ北京：q國人民大學出版社2003f21勞倫斯S克雷曼人力資源管理一獲取競爭優(yōu)

16、勢的工具[M】北京：機械工業(yè)出版社，2003『31李劍人力資源管理實務必備手冊【M】北京：中國言實出版社，2000【4l孫宗虎宗立娟薪酬體系設計實務手冊【M]北京：人民郵電出版社2007f51~l軍勝薪酬管理實務手冊【M】北京：機械工業(yè)出版社，2002[6l于冬梅企業(yè)薪酬體系設計探討Ⅲ學術交流，2004，(04)f7]m長城薪酬管理【M】海南：海天出版社，2002f81李燕萍，劉芳中國企業(yè)薪酬管理中的問題及對策zeg[J／科技與管理，2

17、003，(05)《商場現(xiàn)代化》2010年4g(中旬刊)總第6o8N淺析我國環(huán)境會計信息披露問題一董浩閏婷婷周姝山東大學威海分校商學院【摘要!環(huán)境問題已經(jīng)成為全球性問題，這不僅動搖了發(fā)展經(jīng)濟的環(huán)境資源基礎，制約了經(jīng)濟發(fā)展，也使人類與自然、生態(tài)環(huán)境與經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)了緊張和不協(xié)調(diào)的局面。企業(yè)面對大量的環(huán)境活動，不能置身事外，企業(yè)環(huán)境管理中均需要以必要的會計信息作為基礎和保障。本文分析了企業(yè)環(huán)境會計信息披露的研究現(xiàn)狀、存在的問題及原因，根據(jù)環(huán)境會

18、計研究的發(fā)展方向，探討構建了適合我國國情的企業(yè)環(huán)境會計信息披露體系，并提出了相關的措施，以期對環(huán)境會計的真正建立與推廣有所裨益。(關鍵詞]環(huán)境會計信息披露問題措施一、企業(yè)環(huán)境會計信息披露的必要性環(huán)境會計是在環(huán)境資源惡化和批判傳統(tǒng)會計的基礎上應運而生的。它是指以貨幣為主要計量單位，以有關的環(huán)境法律、法規(guī)為依據(jù)，研究經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境資源之間的聯(lián)系，確認、計量、記錄、報告環(huán)境資產(chǎn)與負債，以及環(huán)境污染、防治、開發(fā)和利用的成本與費用，分析環(huán)境績效與

19、環(huán)境活動對企業(yè)財務成果影響的一門新興學科。環(huán)境信息披露是指將與環(huán)境保護有關的各種顯性和隱性的信息加以收集整理，并在一定范圍內(nèi)以適當形式公開，用以提供各種刺激與激勵機制，從而改進環(huán)境行為，改善環(huán)境質(zhì)量。1從整個社會分析來看需要環(huán)境會計信息披露環(huán)境會計在一定程度上有利于國內(nèi)生產(chǎn)總值等經(jīng)濟指標失真問題的解決。環(huán)境會計的披露有利于政府推動制定相應的環(huán)保政策法規(guī)，政府利用環(huán)境會計信息，可以更好地制定相應的環(huán)保法律政策、稅收規(guī)定，以規(guī)范經(jīng)濟主體的行

20、為，從而提高整個社會的環(huán)境質(zhì)量。環(huán)境會計有利于加強對經(jīng)濟主體的考核，通過對環(huán)境成本、環(huán)境費用、環(huán)境收入的核算，政府可以更好地確定經(jīng)濟主體在一定期間的環(huán)境經(jīng)濟效益，考核其對社會的貢獻。2企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要環(huán)境會計信息披露企業(yè)的生存和發(fā)展離不開他們所擁有的環(huán)境資源，這些資源直接或間接地造成企業(yè)盈利或虧損。環(huán)境活動應作為企業(yè)經(jīng)營活動的一個重要組成部分，滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)，這在客觀上要求企業(yè)必須掌握經(jīng)營決策可能引起的環(huán)境問題，高度重視產(chǎn)品和