湖北省上市公司高管薪酬與企業(yè)績效實證研究

1、I摘要】以2003、2004年湖北省61家上市公司年度報告為數(shù)據(jù)來源，通過建立多元線性回歸模型，對湖北省止市公司高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系進行了實證研究。【關(guān)鍵詞】公司治理企業(yè)績效高管薪酬一、引言高級管理層的激勵一報酬問題，西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)做過較多實證研究。詹森和墨菲(7enson&Murghy，1990)研究了經(jīng)理報酬和企業(yè)績效之間的關(guān)系。墨菲(Murghy，1985)，約斯考羅斯和謝帕德OoscowRose&Shepard，1993

2、)等還研究了高管持股與企業(yè)績效之間的關(guān)系。在國內(nèi)，李增泉(2000)利用我國上市公司的年報數(shù)據(jù)，研究了上市公司高級管理層的激勵狀況、高級管理層激勵與企業(yè)績效之間的敏感性、高級管理層報酬與企業(yè)規(guī)模、國有股股權(quán)比例之間的相關(guān)關(guān)系。本文剔除地域因素的影響，從公司治理的角度研究了高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系，為湖北省上市公司高管層薪酬激勵制度的設(shè)計提供依據(jù)。二、研究方法、概念界定和相關(guān)假設(shè)本文的研究樣本由截至2004年底湖北省61家上市公司組成

3、，高管薪酬數(shù)據(jù)用2003年，企業(yè)績效數(shù)據(jù)用2004年。數(shù)據(jù)來源于CCER經(jīng)濟金融研究數(shù)據(jù)庫公布的上市公司2003、2004年年報，使用SPSSl30軟件進行處理。剔除上市未滿3年公司、ST公司及數(shù)據(jù)不詳?shù)墓荆罱K樣本數(shù)目為33家。在企業(yè)績效的衡量指標(biāo)上，我們選擇了分別代表企業(yè)規(guī)模和企業(yè)股東財富的總資產(chǎn)規(guī)模(Asset)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為因變量；在高管薪酬的衡量指標(biāo)上，選取薪酬最高的前3名高管人員年度薪酬平均數(shù)(TAC)、高管

4、人員持股比例(MHD)、高管人員薪酬差距(TCD)3個因素作為自變量，并提出以下3個假設(shè)：假設(shè)1：企業(yè)績效與高管薪酬總體水平正相關(guān)。假設(shè)2：企業(yè)的績效與高管持股比例正相關(guān)。假設(shè)3：企業(yè)績效與高管薪酬差距正相關(guān)。此外，公司治理結(jié)構(gòu)中相關(guān)因素也在較大程度上對企業(yè)績效、高管薪酬具有一定的影響。因此引入了4個指標(biāo)作為控制變量：獨立董事比重(PID)、監(jiān)事會規(guī)模(DSB)、董事長與總經(jīng)理兩職設(shè)置狀況(DUAL)、公司實際控股人類別(CSH)，并提

5、出如下2個假設(shè)：假設(shè)4：當(dāng)總經(jīng)理由董事長兼任或者副董事長、董事兼任總經(jīng)理時，高管薪酬與企業(yè)績效負相關(guān)性。假設(shè)5：當(dāng)公司為國有控股時，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績負相關(guān)性。表1指標(biāo)一覽表指標(biāo)指標(biāo)定義Asset總資產(chǎn)規(guī)模：公司總資產(chǎn)賬面價值RoE凈資產(chǎn)收益率：凈利潤／凈資產(chǎn)(股東權(quán)益)TAC薪酬最高的前3名高管年度薪酬的平均數(shù)。MHD高管人員持股比例：高管人員持股數(shù)量占總股本的比重TCD高管人員薪酬差距：所有高管人員薪酬總額一薪酬最高的前PID3名高

6、管人員薪酬總和DSB獨立董事比重：獨立董事人數(shù)／董事會總?cè)藬?shù)DUAL監(jiān)事會規(guī)模：監(jiān)事會總?cè)藬?shù)兩職設(shè)置狀況啞變量：以總經(jīng)理和董事長二職分離的公司為CSH基準(zhǔn)組，當(dāng)董事長兼任總經(jīng)理或副董事長、董事兼任總經(jīng)理時，DUAL等于1，否則等于0實際控股人類別啞變量：1表示國有控股，0表示非國有控股，包括民營控股、外資控股、集體控股、社會團體控股與職工持股會控股三、研究結(jié)果1、描述統(tǒng)計分析(1)高管年薪太低，差距太大。最高的百科藥業(yè)，其高管平均年薪為

7、433333元，月收入36111元；最低的雙環(huán)科技，其高管平均年薪僅25933元，月收入2161元。前者是后者的167倍。(2)企業(yè)績效(凈資產(chǎn)收益率)偏低，且不與高管年薪掛鉤。樣本公司凈資產(chǎn)收益率的均值為0056606，分布較為均衡。盡管如此，但差距較大。最高的武鋼股份(0184元)是最低的天頤科技(O0011元)的167倍。2、皮爾遜相關(guān)分析從表2可以看出：(1)總資產(chǎn)規(guī)模與前3名高管薪酬水平、高管薪酬差距呈弱正相關(guān)關(guān)系，與高管人員

8、持股比例呈弱負相關(guān)關(guān)系；凈資產(chǎn)《當(dāng)代經(jīng)濟》2006年第6期(下)53萬方數(shù)據(jù)袁2皮爾遜相關(guān)系數(shù)矩陣AXSetRoET^cMHDTCDPIDDSBDUALPearsoncorr432(呻RoESig012(2一tailed)Pe；li$oI|colt041197T^CSig822272(2一tailed)Pealtoncolt一131310—038MHDs1昏469079835(2一miled)Pearsoncorr052450()665

9、()146TCDSlg775009。00416(2一tailed)PealxotlCOIT045一227094078一101plDslg80S205605666577(2一tailed)pearsoncoil“10500＆015—101300一274D∞Sig562964933576090123(2一tafled)DU一PearsonCOlT053—217029一016一079383()129Sig^L76922487292966002

10、8475f2一廿iled)PearsoncoⅡ142一006一268—313一074007239155CSHSig4299751310766829701813船(2tailed)注：十和女$分別表示在01和001顯著性水平上的相關(guān)系數(shù)(雙尾)。收益率與前3名高管薪酬水平、高管人員持股比例、高管薪酬差距均呈正相關(guān)關(guān)系，且與高管薪酬差距的相關(guān)關(guān)系最強。(2)凈資產(chǎn)收益率與獨立董事比重、兩職設(shè)置狀況之間均里弱負相關(guān)關(guān)系；而總資產(chǎn)規(guī)模與4個控制

11、變量之間均呈較弱的正相關(guān)關(guān)系。(3)實際控股人類別與高管人員持股比例之間存在較強負相關(guān)關(guān)系，監(jiān)事會規(guī)模與高管薪酬差距之間存在較強正相關(guān)關(guān)系，而兩職設(shè)置狀況與高管薪酬的3個衡量指標(biāo)之間的相關(guān)性均較弱，這些因素正是改善公司治理結(jié)構(gòu)的努力方向。3、多元線性回歸分析選擇凈資產(chǎn)收益率作為企業(yè)績效的代表，分成兩組與其他變量作回歸分析。一組考慮董事長與總經(jīng)理兩職設(shè)置狀況的問題，一組考慮實際控股人類別的問題。每組包括三個回歸模型，第一個模型不考慮自變量

12、，考察在沒有自變量的情況下，控制變量與因變量的回歸關(guān)系；第二個模型，把薪酬水平和高管持股引入到回歸方程中去；第三個模型則以高管薪酬差距替代方程二中的薪酬水平?；貧w結(jié)果表明：(1)只包含控制變量的回歸沒有意義，沒有一個變量是顯著的。(2)引人薪酬水平后，模型發(fā)生顯著變化，其中高管持股比例是唯一對企業(yè)績效有顯著性決定的因素；以高管薪酬差距替代前3名高管薪酬水平后，模型顯著性增強，而薪酬差距則是決定企業(yè)績效的因素，其回歸系數(shù)在顯著性水平下不為

13、零。(3)薪酬水平和薪酬差距都與企業(yè)績效正相關(guān)，驗證了假設(shè)1；對于高管持股，其回歸系數(shù)也較為顯著，說明高管持股也是決定企業(yè)績效的關(guān)鍵因素；從各個回歸模型來看，其系數(shù)一律為正值，說明高管持股與企業(yè)績效之間存在較強正相關(guān)54《當(dāng)代經(jīng)濟》2006年第6期(下)關(guān)系，說明假設(shè)2成立；擴大薪酬差距也可提高企業(yè)績效，驗證了假設(shè)3。再以凈資產(chǎn)收益率為衡量企業(yè)績效的指標(biāo)，分兩組構(gòu)建了4個回歸模型，每組包含2個回歸模型。每個回歸模型都包含高管人員持股比例

14、與高管薪酬差距兩個自變量、監(jiān)事會規(guī)模與獨立董事比重兩個控制變量。第一組主要考察董事長與總經(jīng)理兩職設(shè)置狀況的問題，第二組考察是否國有控股的問題?；貧w分析結(jié)果表明：董事長與總經(jīng)理二職兼任對高管薪酬差距與企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系影響顯著，顯著性水平為o083。當(dāng)兩職設(shè)置狀況啞變量取值為1時，高管薪酬差距與企業(yè)績效呈強正相關(guān)關(guān)系；而當(dāng)二職完全分離時，高管薪酬差距與企業(yè)績效呈弱負相關(guān)關(guān)系。驗證了假設(shè)4。國有控股對高管薪酬差距與企業(yè)績效的相關(guān)關(guān)系也有顯著

15、影響，顯著性水平為0049。當(dāng)控股人類別為國有控股時，高管薪酬差距與企業(yè)績效呈強正相關(guān)關(guān)系；而當(dāng)控股人類別為非國有控股時，高管薪酬差距與企業(yè)績效呈弱負相關(guān)關(guān)系。驗證了假設(shè)5。四、總結(jié)與討論(1)高管薪酬水平、高管持股水平和高管薪酬差距都和企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系，其中高管持股水平、高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的相關(guān)關(guān)系更為顯著。研究還發(fā)現(xiàn)高管層薪酬與總資產(chǎn)規(guī)模之間的相關(guān)性較弱，這從側(cè)面表明湖北省上市公司的所有者和高管層所追求的并不是企業(yè)規(guī)模

16、的擴張。因此在設(shè)計高管層薪酬激勵制度時應(yīng)適當(dāng)考慮企業(yè)規(guī)模因素。(2)當(dāng)董事長兼任總經(jīng)理或者副董事長、董事兼任總經(jīng)理時，高管薪酬差距與企業(yè)績效的相關(guān)性減弱。這從側(cè)面說明了是公司治理結(jié)構(gòu)不完善造成了高管薪酬差距無法起到激勵作用。因此在設(shè)計高管薪酬差距水平時，企業(yè)應(yīng)更多關(guān)注監(jiān)控成本，設(shè)計適宜的高管薪酬差距，同時也要考慮薪酬差距帶來的機會成本。此外，當(dāng)公司為國有控股時，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性減弱，且對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響。占研究樣本數(shù)757

17、6％比例的公司均為國有控股公司，且公司價值普遍低下，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展，這是湖北省上市公司治理結(jié)構(gòu)需重點關(guān)注的領(lǐng)域。【參考文獻】【1】李增泉：激勵機制與企業(yè)績效：一項基于上市公司的實證研究會計研究o】，20001：P24—30【2】陳志廣：高級管理人員報酬的實證研究當(dāng)代經(jīng)濟科學(xué)Ⅱ】，20025：P5863【3]張必武：石金濤董事會特征、高管薪酬與薪績敏感性一中國上市公司的經(jīng)驗分析管理科學(xué)田，200518(4)：P32—39【4]寧向東