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文檔簡介
1、64密靂三爻裟黧發(fā)今天的企業(yè)面臨更加激烈的國際競(jìng)爭(zhēng),更加變幻莫測(cè)的銷售市場(chǎng),更多不可預(yù)測(cè)的未知事件。每個(gè)企業(yè)都比以往任何時(shí)候更深刻地意識(shí)到,現(xiàn)在要吸引、開發(fā)、保留高知識(shí)高技術(shù)的創(chuàng)意人才困難重重。人力資源部門通過招聘、培訓(xùn)有能力的創(chuàng)意人才幫助企業(yè)獲得成功,但是要把特性各異的各類高級(jí)人才發(fā)展培養(yǎng)成為適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化,充分自我激勵(lì)的企業(yè)工作的長期穩(wěn)定的參與者,則不是僅靠人力資源部門的辛勤工作可以實(shí)現(xiàn),它需要整個(gè)企業(yè)的積極參與——從高層cE0到最基
2、層的主管人員。一、國際人才供應(yīng)短缺即使是處于日益國際化的大環(huán)境,企業(yè)的經(jīng)理依然發(fā)現(xiàn),適合企業(yè)發(fā)展的可供挑選的人才庫并沒有擴(kuò)大,合適的人才較之于快速的經(jīng)濟(jì)增長而言仍處于短缺的狀態(tài)。因此企業(yè)擁有科學(xué)的人才選拔機(jī)制,并且為之提供合適的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),顯得尤為重要。智慧的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都知道,企業(yè)的發(fā)展,不能寄期望于人才通過自身的努力在工作崗位上發(fā)揮作用,一個(gè)企業(yè)必須有效地把所有人才都集結(jié)在一起,通過系統(tǒng)全面的人才管理,企業(yè)的發(fā)展才能獲得持續(xù)的人才
3、“動(dòng)力源”,才能部分地緩解人才短缺造成的困境。二、國際人才管理現(xiàn)狀嚴(yán)峻美國知名的McKinsev公司于2007年2月,要求多位全球知名跨國公司的資深行政長官羅列公司運(yùn)作的過程中,人才管理過程中遇到的各種障礙。以下是經(jīng)過統(tǒng)計(jì)的八大最主要的人才管理的障礙:54%的資深經(jīng)理沒有在人才管理上花費(fèi)足夠的時(shí)間;52%的直線經(jīng)理沒有對(duì)人才作出2007年第6期有關(guān)促進(jìn)其“個(gè)人發(fā)展”的承諾;51%的經(jīng)理不鼓勵(lì)人才之間的無間合作,資源共享;50%的直線經(jīng)理
4、不愿意區(qū)分高績效員工和低績效員工;47%的資深領(lǐng)導(dǎo)者沒有把人才管理和企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效結(jié)合;45%的直線經(jīng)理忽視慢性的低績效行為;39%的任務(wù)分配、職位安排和人物不匹配;38%的CE0或者資深領(lǐng)導(dǎo)者沒有很好地和員工分享作為“軸心人物”的卓越觀點(diǎn)。高效的人才管理,產(chǎn)生于人才發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略的有效結(jié)合,產(chǎn)生于各個(gè)層級(jí)的經(jīng)理的有效溝通和順暢合作,產(chǎn)生于對(duì)于績效的科學(xué)判定。但是,McKinsey公司的這份報(bào)告充分說明,人才管理并沒有因?yàn)楣賳T、學(xué)者、
5、研究人員持續(xù)的呼吁、論證,而得到充分的重視,這種狀況成為企業(yè)發(fā)展面臨的一個(gè)嚴(yán)峻挑戰(zhàn),人才管理必須比以往任何時(shí)候都更具戰(zhàn)略性、更融入、更廣泛,企業(yè)才能邁入持續(xù)發(fā)展的健康軌道。三、人才管理需要各層級(jí)經(jīng)理的積極參與:自CEO到基層主管人才管理過程包括工作規(guī)劃、人才潛質(zhì)分析、招聘、職業(yè)化、教育和發(fā)展、人才保留、工作回顧、持續(xù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和績效評(píng)價(jià)等,而人力資源部門的工作由于包括招聘、培訓(xùn)、薪酬和持續(xù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,和人才管理的過程具有相當(dāng)大
6、的重復(fù)性,因此,在傳統(tǒng)上人才管理一直被看做是人力資源部門的責(zé)任。但是,不管你是銷售經(jīng)理,制造總監(jiān)還是商務(wù)運(yùn)作主管,你都在人才管理中充當(dāng)了一個(gè)積極的角色。人力資源部門構(gòu)建了人才管理的框架,提供人才測(cè)評(píng)的工具和供給人才來源,但你是最終把人才管理過程現(xiàn)實(shí)化的部門負(fù)責(zé)人。但是,現(xiàn)在世界知名的大公司都已經(jīng)深刻地意識(shí)到,一個(gè)部門的努力工作總是有限的,人才管理成功的關(guān)鍵取決于各個(gè)部門,各個(gè)層級(jí)經(jīng)理的通力合作,每個(gè)層級(jí)的經(jīng)理都在企業(yè)的人才管理中充當(dāng)了一
7、個(gè)重要的角色。以下就是一些辦法,一些幫助你有效進(jìn)行人才管理、幫助企業(yè)獲得持續(xù)成功的辦法。四、現(xiàn)代企業(yè)人才管理方式1把你的管理設(shè)想現(xiàn)實(shí)化人力資源部門是人才管理模式的‘1黼__j:H_|㈡粼;:。象i:≯jI_|1一愛;10kljI=篝薯l奠i㈦一諺;!;_爹蝴;型撇:::;I溪蟊疆羲;曩囊I薯啦;麓譽(yù)i::tt■;臣i嘲z:豢:。融l黔‘’l鬻崢醺。塑S臥舞蛹≯奠焉、“!i盆‘|o:。精___的j,ij≯l越蓍_1__’j習(xí):萬方數(shù)據(jù)64
8、出ifi阻撓今天的企業(yè)面臨更加激烈的國際有關(guān)促進(jìn)其“個(gè)人發(fā)展“的承諾,更加變幻莫測(cè)的銷售市場(chǎng),更多51%的經(jīng)理不鼓勵(lì)人才之間的無不可預(yù)測(cè)的未知事件。每個(gè)企業(yè)都比間合作,資源共享:以往任何時(shí)候更深刻地意識(shí)到,現(xiàn)在50%的直錢經(jīng)現(xiàn)不愿意區(qū)分高績要吸引、開發(fā)、保留高知識(shí)高技術(shù)的創(chuàng)效員工和低績效員工意人才困難重重。人力資源部門通過47%的資深領(lǐng)導(dǎo)者投有把人才管招聘、培訓(xùn)有能力的創(chuàng)意人才幫助企理和企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行有效結(jié)合業(yè)就得成功,但是要把特性各界的
9、各45%的直線經(jīng)理忽視慢性的低績類高級(jí)人才發(fā)展培養(yǎng)成為適應(yīng)動(dòng)態(tài)變效行為化,充分自我激勵(lì)的企業(yè)工作的快期39%的任務(wù)分配、職位安排和人物穩(wěn)定的參與者,則不是僅靠人力資源不匹配部門的辛勤工作可以實(shí)現(xiàn),它需要整38毛的CEO或者資深領(lǐng)導(dǎo)者沒有個(gè)企業(yè)的積極參與一…從高層CEO剖很好地和員工分享作為“軸心人物“的最慕層的主管人員。卓越觀點(diǎn)。高效的人才管理,產(chǎn)生于人才發(fā)…、國際人才供應(yīng)短缺展和企業(yè)戰(zhàn)略的有效結(jié)合,產(chǎn)生于各個(gè)后級(jí)的組理的有放溝通和順暢
10、合即使是處于日藏國際化的大壞作,產(chǎn)生于對(duì)于精效的科學(xué)判定。但境,企業(yè)的經(jīng)理依然發(fā)現(xiàn),適合企業(yè)發(fā)是,McKinsey公司的這份報(bào)告充分說展的可供挑選的人才庫并沒有擴(kuò)大,明,人才管理并沒有因?yàn)楣賳T、學(xué)者、合適的人才較之于快速的結(jié)濟(jì)增長而研究人員持錨的呼吁、論證,而得到充百仍處于短缺的狀態(tài)。因此企業(yè)擁有分的盟主視,這種狀況成為企業(yè)發(fā)展而科學(xué)的人才選拔機(jī)制,并且為之提供臨的一個(gè)嚴(yán)峻挑戰(zhàn),人才管理必領(lǐng)比合適的培訓(xùn)和發(fā)脫機(jī)會(huì),顯得尤為章以往任何時(shí)候
11、都更具戰(zhàn)略性、更融入、耍。1!廣眨,企業(yè)才能邁入持輯發(fā)展的健智慧的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都知道,企業(yè)康軌道。的發(fā)展,不能寄期盟于人才通過自身的努力在工作崗位上發(fā)揮作用,一個(gè)五、人才管理需要各層組錢企業(yè)必?fù)碛行У匕阉腥瞬哦技Y(jié)在理的積極參與:自CEO到基層一,氈,通過系統(tǒng)全麗的人才管理,企業(yè)主管的發(fā)展才能獲得持續(xù)的人才“動(dòng)力源才能部分地緩解人才短缺造成的人才管理過程包括工作規(guī)劃、人困境。才潛質(zhì)分析、招聘、職業(yè)化、教育和發(fā)展、人才保留、工作回顧、持矮
12、的職業(yè)二、回際人才管理現(xiàn)狀嚴(yán)峻發(fā)展規(guī)劃和績效評(píng)價(jià)等,而人力資源部門的工作由于包括招聘、培訓(xùn)“、薪酬榮周知名的McKinsey公司于和持續(xù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,和人才智2007年2月,要求多位全球知名跨國珊的過程具有相當(dāng)大的重復(fù)性,因此,公司的資深行政長官羅列公司運(yùn)作的在傳統(tǒng)上人才管理一直被辛苦做是人力過程中,人才管理過程巾遇到的各種資糠部門的責(zé)任。但是,不管你是銷售障礙。以下是經(jīng)過統(tǒng)計(jì)的八大最主要經(jīng)現(xiàn),制造總監(jiān)還是商務(wù)運(yùn)作主管,你的人才管理
13、的障礙:都在人才管理中充當(dāng)了一個(gè)積極的角54毛的資深經(jīng)理沒有在人才管理色。人力資源部門構(gòu)建了人才管理的上花費(fèi)足夠的時(shí)間:框架,提供人才測(cè)評(píng)的工具和供給人52%的直線經(jīng)理性有對(duì)人才作出才來源,但你是最終把人才管理過程2007年第6期現(xiàn)實(shí)化的部門負(fù)責(zé)人。但是,現(xiàn)在世界知名的大公詞都已侄深刻地意識(shí)到,一個(gè)部門的努力工作總是有限的,人才管理成功的關(guān)鍵取決于各個(gè)部門,各個(gè)房級(jí)經(jīng)珊的通力合作,每個(gè)層級(jí)的經(jīng)理都在企業(yè)的人才管理中充當(dāng)了一個(gè)重要的角色。
14、以下就是一些辦法,一些幫助你有效進(jìn)行人才管理、幫助企業(yè)夜得持續(xù)成功的辦法。四、現(xiàn)代企業(yè)人才管理方式初始構(gòu)建者,而其他功能部門是把人才管理最終現(xiàn)實(shí)化的部門。無論是CEO還是基層主管,為了更清晰地幫助你認(rèn)識(shí)自己在人才管理中的角色定位,為了幫助你明了部門人才管理執(zhí)行者的職責(zé),你需要經(jīng)常對(duì)自己提一些諸如此類的問題:在我的工作范圍內(nèi),我能做些什么以便更好地發(fā)展人才哪些勝任力因素是我期望部門內(nèi)的員工表現(xiàn)出來的,我能提供一些怎樣的幫助以便他們更好地?fù)?/p>
15、有并發(fā)揮這些勝任力我怎樣評(píng)估部門員工的成功,如何運(yùn)用現(xiàn)有的資源幫助員工達(dá)到甚至超出期望的成功我如何運(yùn)用人力資源部門提供的工具和項(xiàng)目幫助部門內(nèi)的人才達(dá)到部門績效目標(biāo)經(jīng)常質(zhì)疑這些問題,并努力把這些質(zhì)疑和設(shè)想加以現(xiàn)實(shí)化,是部門經(jīng)理有效管理人才的第一步。2人才管理的最佳實(shí)踐2006年11月,美國生產(chǎn)力和質(zhì)量研究中心,美國領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中心通過合作研究,得出關(guān)于人才管理的八大最佳實(shí)踐:(1)廣泛地定義“人才管理”;(2)把各種人才管理的因素,有效整合
16、成一個(gè)管理系統(tǒng);(3)關(guān)注于高績效能力人才的管理:(4)讓企業(yè)的cE0、總監(jiān)等高級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)積極參與到企業(yè)的人才管理中來;(5)建立一個(gè)可見的勝任力模型,讓每一個(gè)人才清楚企業(yè)所期望的工作技巧和工作表現(xiàn);(6)廣泛地運(yùn)作并有效監(jiān)控人才管理系統(tǒng),消除人才之間的隔閡和差距;(7)積極有效地招聘、識(shí)別、開發(fā)、考核并保留人才;(8)定期地評(píng)估人才管理系統(tǒng)運(yùn)作的結(jié)果。3人才:建立自身的“人才理念”美國知名的McKinsey公司報(bào)告中,把“人才理念”解釋
17、為“人才心里最基本的重要信念”。作為企業(yè)的人才,為了形成這樣一些有關(guān)人才的信念,你需要經(jīng)常問自己:我是否有足夠的能力完成公司交給我的任務(wù)我還需要獲取或者提高什么樣的人才技能我有什么措施可以進(jìn)一步發(fā)展自身的人才技能思考自己日復(fù)一日的工作,它能否為我提供一些我未曾發(fā)現(xiàn)的人才訓(xùn)練機(jī)會(huì)。4和HR部門通力合作HR部門的總監(jiān)和經(jīng)理致力于把企業(yè)組織的發(fā)展目標(biāo)和人才的發(fā)展需求進(jìn)行有效結(jié)合,而作為其他部門的經(jīng)理,應(yīng)該利用一切機(jī)會(huì)加強(qiáng)和HR部門的溝通,以便
18、了解所管轄部門人才的需求和發(fā)展目標(biāo),同時(shí)也給予HR部門更多的工作支持和信息反饋,讓整個(gè)人才管理系統(tǒng)運(yùn)作更加的全面和順暢。5積極溝通誠實(shí)的信息反饋對(duì)于整個(gè)人才管理系統(tǒng)的有效運(yùn)作意義重大。如果沒有正面積極的反饋,勝任力高的員工也許會(huì)失去工作的動(dòng)力;如果沒有消極反面的批評(píng),表現(xiàn)差的員工也許不會(huì)明白自己表現(xiàn)不佳之處和需要提高的地方。人才之間相互的信息溝通,可以幫助企業(yè)逐漸形成以人才為尊的氣氛,而各層級(jí)經(jīng)理之間的信息溝通,可以使有效的人才管理經(jīng)驗(yàn)
19、得以迅速推廣。6構(gòu)建人才的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型為企業(yè)的人才提供走向領(lǐng)導(dǎo)者的職業(yè)發(fā)展通道,對(duì)其而言是最有效的人才管理方式。以下是一些供你參考的、培養(yǎng)人才的領(lǐng)導(dǎo)力,提高其領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)的辦法:(1)評(píng)估人才的需求和未來發(fā)展目標(biāo)通過對(duì)人才個(gè)人需求和個(gè)人最終發(fā)展目標(biāo)的評(píng)估,企業(yè)可以有效識(shí)別人才個(gè)人所具備的,同時(shí)也是企業(yè)所需要的特殊的領(lǐng)導(dǎo)勝任力。并將識(shí)別的結(jié)果結(jié)合于對(duì)該人才的后續(xù)管理中,如運(yùn)用于績效考核,企業(yè)培訓(xùn)和持續(xù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中。人力65(2)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)
20、力的評(píng)估培養(yǎng)人才的領(lǐng)導(dǎo)勝任力,組織應(yīng)首先鼓勵(lì)人才對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)作明確的評(píng)估,然后著重通過各種措施發(fā)展并提高其優(yōu)勢(shì)。(3)教導(dǎo)和反饋成功的人才管理基于有效的教導(dǎo)和反饋。在人才領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)過程,給予誠實(shí)的反饋,并對(duì)目標(biāo)的設(shè)定和未來發(fā)展規(guī)劃等給予正確的教導(dǎo)。(4)從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)為了更加有效率的工作和獲得成功,人才要從以往的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)中積極學(xué)習(xí)。通過持續(xù)地這樣做,逐漸形成一個(gè)廣泛的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型,該模型幫助人才在各種相似的、新的甚至意想不到的
21、情況下都可以應(yīng)付自如。7寬泛地定義“發(fā)展”寬泛地定義發(fā)展,這樣做的結(jié)果是你會(huì)驚喜地發(fā)現(xiàn),人才能力的提升處處可見,不管是在工作上還是在工作之外。那么什么是寬泛意義上的發(fā)展呢(1)持續(xù)的項(xiàng)目委任;(2)即時(shí)的反饋;(3)參與在線的課程教學(xué)或者研討會(huì);(4)閱讀書和報(bào);(5)顧問和教導(dǎo);(6)360度的評(píng)估和反饋;(7)從工作輪換中獲得經(jīng)驗(yàn)。8設(shè)定目標(biāo)和評(píng)價(jià)工作績效適應(yīng)目前工作和未來發(fā)展,獲得成功需要怎樣的技能和經(jīng)驗(yàn)為獲得需要的技能和經(jīng)驗(yàn)設(shè)定
22、明確的、可衡量的目標(biāo),并且為提高自己的績效表現(xiàn)而努力。企業(yè)的持續(xù)成功,得益于高效的人才管理;高效的人才管理,來源于企業(yè)各個(gè)層級(jí)經(jīng)理的有效溝通和順暢合作。為了應(yīng)對(duì)嚴(yán)峻的人才爭(zhēng)奪和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng),人才管理必須比以往任何時(shí)候都更具戰(zhàn)略性,融人性和廣泛性?!?作者單位:杭州電子科技大學(xué)管理學(xué)院)2007年第6期萬方數(shù)據(jù)初始構(gòu)蓋章者,而其他功能部門是把人為了形成這樣…略有關(guān)人才的信念,(2)個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估才管理最終現(xiàn)實(shí)化的部門。無論是你需要經(jīng)常問自曰
23、:我是否有足夠的培養(yǎng)人才的領(lǐng)導(dǎo)勝任力,組織應(yīng)CEO,為了更清晰地幫能力完成公司交給我的任務(wù)戰(zhàn)還需首先鼓勵(lì)人才對(duì)自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)作助你認(rèn)識(shí)自己在人才管理中的角色定要獲取或者提高什么樣的人才技能明確的評(píng)估,然后著黛通過各種措施性,為了幫助你明了部門人才管理執(zhí)我有什么措施可以進(jìn)一步發(fā)展自身的發(fā)展并提高其優(yōu)勢(shì)。行者的職責(zé),你需要經(jīng)常對(duì)自己提…人才技能思考自己日復(fù)一日的工作,(3)教導(dǎo)和皮饋些諸如此類的問題:在我的工作范罔它能否為我提供一些我未曾
24、發(fā)現(xiàn)的人成功的人才管理慕于有效的教導(dǎo)內(nèi),找能做些什么以便更好地發(fā)腿人才訓(xùn)練機(jī)會(huì)。和反饋。在人才領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)過程,給才哪些勝任力因素是我期望部門內(nèi)4.和日隊(duì)部門通力合作予誠實(shí)的反饋,并對(duì)目標(biāo)的設(shè)定和未的員工表現(xiàn)出來的,我能提供一些惡HR部門的總監(jiān)和經(jīng)理致力于把來發(fā)展規(guī)劃等給予正確的教導(dǎo)o樣的幫助以使他們更好地?fù)碛胁l(fā)揮企業(yè)細(xì)織的發(fā)展目標(biāo)和人才的發(fā)展需(4)從銀驗(yàn)中學(xué)習(xí)這些勝任力我怎樣評(píng)估部門員工的求進(jìn)行有效結(jié)合,而作為其他部門的為了更加有
25、效率的工作和獲得戚成功,如何運(yùn)用現(xiàn)有的資捕、幫助員工經(jīng)理,應(yīng)該利用一切機(jī)會(huì)加強(qiáng)和HR部功,人才‘要從以往的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)中積達(dá)到甚至租出期盟的成功我如何運(yùn)門的掏誦,以便了解所管轄部門人才極學(xué)習(xí)。通過持續(xù)地這樣做,逝漸形成用人力資源部門提供的工具和項(xiàng)目幫的需求和發(fā)展目標(biāo),同時(shí)也給予HR部一個(gè)廣泛的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型,該模型助部門內(nèi)的人才達(dá)到部門績效目標(biāo)門更多的工作支持和信息反饋,讓輩革幫助人才在各種相似的、新的甚至意經(jīng)常質(zhì)疑這些問題,并努力把這個(gè)
26、人才管理系統(tǒng)邊作更加的全酣和I因想不到的情況下都可以應(yīng)付自如。些質(zhì)疑和設(shè)想、加以現(xiàn)實(shí)化,是部門經(jīng)暢。7.寬泛地定義“發(fā)展“理有效管理人才的第一步。5.積極溝通寬泛地定義發(fā)展,這樣做的結(jié)果2.人才管理的最佳實(shí)踐誠實(shí)的倍息反饋對(duì)于整個(gè)人才智是你會(huì)驚喜地發(fā)現(xiàn),人才能力的提升2006年11月,美國生產(chǎn)力和質(zhì)盤理系統(tǒng)的有效運(yùn)作意義重大。如果沒處處可見,不管是在工作上還是在工研究中心,美回領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中心通過有iE面積極的反饋,勝任力高的員工作之外。
27、那么什么是寬泛意義上的發(fā)合作研究,得出關(guān)于人才管理的八大也許會(huì)失去工作的動(dòng)力如果沒有消展呢最佳實(shí)踐:極反面的批評(píng),表現(xiàn)兼的員工也許不(1)持續(xù)的項(xiàng)目委任(1)廣泛地應(yīng)義“人才管理會(huì)明白白巳表現(xiàn)不佳之處和需要提高(2)即時(shí)的反饋(2)把各種人才管理的因素,有效的地方。人才之間相互的信息溝通,可(3)參與在絨的課程教學(xué)或者研整合成一個(gè)管理系統(tǒng)以帶助企業(yè)逐漸形成以人才為尊的氣時(shí)會(huì)(3)關(guān)注于高績效能力人才的管氛,而務(wù)后級(jí)經(jīng)理之間的信息溝通,高
28、I(4)閱讀書和報(bào)理以便有效的人才管理經(jīng)驗(yàn)得以迅速推(5)顧問和教導(dǎo)(4)讓企業(yè)的CEO、總監(jiān)等高級(jí)別廣。(6)360度的評(píng)估和反憤領(lǐng)導(dǎo)積極參與到企業(yè)的人才管理中6.構(gòu)建人才的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型(7)從工作輪換中夜得經(jīng)驗(yàn)。來為企業(yè)的人才提供走向領(lǐng)導(dǎo)者的8.設(shè)定目標(biāo)和評(píng)價(jià)工作績效(5)建立…個(gè)可見的勝任力模型,職業(yè)發(fā)展通道,對(duì)其而宮是最有效的適應(yīng)目前工作和未來發(fā)展,獲得讓每一個(gè)人才消麓企業(yè)所期望的工作人才管理方式。以下是一些供你參考成功需要怎
29、樣的技能和經(jīng)驗(yàn)為獲得技巧和工作表現(xiàn)的、培養(yǎng)人才的領(lǐng)導(dǎo)力,提高其領(lǐng)導(dǎo)素需要的技能和經(jīng)驗(yàn)設(shè)定明確的、可衡(6)廣泛地運(yùn)作井有效監(jiān)控人才管養(yǎng)的辦法:盤的目標(biāo),并且為提高自巳的績效表理系統(tǒng),消除人才之間的隔閡和差距(1)評(píng)估人才的需求和未來發(fā)展目現(xiàn)而努力。(7)積極有效地招聘、識(shí)別、開發(fā)、標(biāo)企業(yè)的持續(xù)成功,得益于高效的考核并保留人才通過對(duì)人才個(gè)人需求和個(gè)人最終人才智現(xiàn)高效的人才管理,來源于企(8)定期地評(píng)估人才管理系統(tǒng)運(yùn)發(fā)展目標(biāo)的評(píng)估,企業(yè)可以
30、有效識(shí)別業(yè)各個(gè)層級(jí)經(jīng)理的有嗷溝通和順暢合作的結(jié)果。人才個(gè)人所具備的,同時(shí)也是企業(yè)所作。為了府對(duì)嚴(yán)峻的人才爭(zhēng)奪和企業(yè)3需婆的特殊的領(lǐng)導(dǎo)勝任力。并將識(shí)別人才管理必須比以往任何時(shí)候美闊知名的McKinsey公司報(bào)告的結(jié)果結(jié)合于對(duì)該人才的后續(xù)管理都更具戰(zhàn)略性,融入性和廣泛性。.中,把“人才理念“解釋為“人才心里最巾,如運(yùn)用于攢效考核,企業(yè)培訓(xùn)和持(作者單位:杭州電子科技大學(xué)管基本的宣言要信念“。作為企業(yè)的人,才,鍵的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中。理學(xué)院)20
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