論人力資源的開發(fā)管理機制

1、論人力資源的開發(fā)管理機制!張仁良摘要：人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。人的積極性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，同人力資源管理機制緊密聯(lián)系在一起，要開發(fā)人的潛能，企業(yè)必須建立動力、壓力、約束、保障機制；要培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀人才，企業(yè)必須建立選人、用人、培訓(xùn)、育人，獎勵、懲罰機制。關(guān)鍵詞：人力資源管理開發(fā)管理機制中圖分類號：!“#$文獻標(biāo)識碼：%文章編號：$&&’(’“$’（)&&）&’($’$(&$人力資源的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。人力資源管理與開

2、發(fā)，是將員工作為一種能動的資源進行管理，具有戰(zhàn)略意義，它把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。本文就企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)進行探討，以便拋磚引玉，求得真諦。一、人力資源的開發(fā)機制有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制，使每一個員工不是處于被管理的被動狀態(tài)，而是處于自動運作的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。人力資源管理主要包括相互聯(lián)系的一些機制：$動力機制。旨在形成員工內(nèi)在追

3、求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)的一方而忽視另一方。)壓力機制。包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感，正是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎懲等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標(biāo)責(zé)任制在于使人有明確的奮斗方向和責(zé)任，迫使人去努力履行自己的職責(zé)。約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所

4、遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)怎么做。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當(dāng)人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉(zhuǎn)化為自覺的行為?！ＷC機制。包括法律保證和社會保障體系。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)

5、凝聚力的手段。選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職的權(quán)力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。#環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進行工作；反之，則會影

6、響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境，人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。改善提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方面的豐富化；其次是指完成工作任務(wù)所必備的工具、設(shè)備、器材等的先進水平和完備程度；再次則指工作場所的寬裕、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區(qū)的綠化、美化、整潔程度等。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促

7、進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。二、人力資源的管理機制$建立引人、用人機制，發(fā)揮人才資源在企業(yè)發(fā)展中的核心作用。韋爾奇認為，如果我們不能發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)和發(fā)展這個世界上最優(yōu)秀的人才，那么我們注定一事無成。人才正是通用電氣公司最終、最真實的“核心要素”。因此，企業(yè)的人力資源開發(fā)必須順應(yīng)時代的要求，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需的引人、用人機制。引人、用人問題首先是選人。選人要有針對性，要有的放矢。選人為了用人，引進來的人，就要用，不搞擺設(shè)，

8、力戒“引人、走人；走人、引人”現(xiàn)象的頻繁發(fā)生。為了推進人才的吸引、使用機制的建立，營造良好的人才環(huán)境，要“任人唯賢”，不搞“任人唯親”；提倡“論功行賞”，不搞“論資排輩”；要發(fā)揮個人擅長，使“英雄有用武之地”。要增強服務(wù)意識，要關(guān)心、改善各類人才的生活待遇，要在工資、津貼、醫(yī)療、獎勵等方面用好有關(guān)政策，盡力幫助解決各種困難，使之無后顧之憂。)建立培訓(xùn)、育人機制，努力提高人力資源素質(zhì)。人力資源是企業(yè)發(fā)展中最有活力、效益最顯著的資源。人力資

9、源開發(fā)必須緊密結(jié)合企業(yè)實際，根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)，認真安排，落實任務(wù)，責(zé)任到人，講究實效。企業(yè)要把人員培訓(xùn)作為企業(yè)制度建設(shè)的一項基礎(chǔ)工作。首先，要建立專職管理機構(gòu)和培訓(xùn)制度，將職工培訓(xùn)列入本單位的中長期規(guī)劃和年度計劃，把職工教育作為現(xiàn)代企業(yè)的重要內(nèi)容。其次，要抓好上崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括技能培訓(xùn)和廠風(fēng)、廠紀培訓(xùn)，做到人人持證上崗，遵守規(guī)章制度。企業(yè)要建立一個完善的育人制度。企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)根據(jù)自身特點，建立起識人、選人、育人、用人的運作

10、制度。其中，育人是重點。企業(yè)要建立一套科學(xué)的育人制度，要把人格培養(yǎng)、心理涵養(yǎng)、能力訓(xùn)練全面列入育人計劃。對員工培養(yǎng)，既要幫助他們解決如何做人的問題，養(yǎng)成良好的心理素質(zhì)，又要培養(yǎng)做事的能力。要通過建立完善的制度體系，包括崗位責(zé)任、考核、晉升等各項制度，為更好地用人提供依據(jù)。企業(yè)要把握好人才流動度，建立用人留人制度，并輔之相應(yīng)的人員流動制度，通過轉(zhuǎn)崗、待崗、下崗等方式將不合格的員工逐步轉(zhuǎn)移或辭退。完善獎懲機制，發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造力。

11、獎勵是企業(yè)鼓勵員工進步行為的有效手段，在實踐中對員工獎勵應(yīng)遵循以下規(guī)則：（$）典型性。凡獎勵的一定是進步的行為，但并非所有進步的行為都應(yīng)得到獎勵，即進行獎勵的應(yīng)具有典型性和先進性，能起到引導(dǎo)、鼓舞員工的作用。（)）時效性。獎勵必須及時，對進步行為的獎勵迅速及時，其功效就大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要及時發(fā)現(xiàn)、捕捉、獎勵員工的閃光點，不要時過境遷。（）適度性。獎勵的量度要與受獎員工行為的效果相符，輕重適宜，處置得當(dāng)。對企業(yè)做出突出貢獻的科技人員和管理人員

12、，要實行重獎。（’）物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合。物質(zhì)是人的基本需要，無視員工的物質(zhì)利益而只是要求無私奉獻是不現(xiàn)實的。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須對員工進行必要的物質(zhì)獎勵。但是單純的物質(zhì)獎勵很難持久激發(fā)和保持員工的事業(yè)心和責(zé)任感，難以激勵員工長期為企業(yè)做貢獻的責(zé)任感。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須把物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，以充分調(diào)動員工的積極性，形成員工的持久動力。（）獎懲相結(jié)合。實踐證明，只獎不罰，會助長不求上進、得過且過之風(fēng)的漫延；只罰不獎會缺乏正面榜樣的典型

13、引導(dǎo)作用，缺乏先進人物事跡對企業(yè)員工產(chǎn)生正面影響。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工既要從正面鼓勵，又要從反面督促，做到以獎為主，獎懲結(jié)合。（作者單位：浙江豐華實業(yè)公司浙江溫州)&&&）（責(zé)編：偉平）—$’$—《經(jīng)濟師》)&&年第’期!人力資源開發(fā)論人力資源的開發(fā)管理機制!張仁良摘要：人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義。人的積極性、創(chuàng)造力的發(fā)揮，同人力資源管理機制緊密聯(lián)系在一起，要開發(fā)人的潛能，企業(yè)必須建立動力、壓力、約束、保障機制；要培養(yǎng)企業(yè)

14、優(yōu)秀人才，企業(yè)必須建立選人、用人、培訓(xùn)、育人，獎勵、懲罰機制。關(guān)鍵詞：人力資源管理開發(fā)管理機制中圖分類號：!“#$文獻標(biāo)識碼：%文章編號：$&&’(’“$’（)&&）&’($’$(&$人力資源的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的首要任務(wù)。人力資源管理與開發(fā)，是將員工作為一種能動的資源進行管理，具有戰(zhàn)略意義，它把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密地聯(lián)系在一起，成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。本文就企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)進行探討，以便拋磚引玉，求得真諦。一、人

15、力資源的開發(fā)機制有效地進行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制，使每一個員工不是處于被管理的被動狀態(tài)，而是處于自動運作的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。人力資源管理主要包括相互聯(lián)系的一些機制：$動力機制。旨在形成員工內(nèi)在追求的強大動力，主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機制和精神激勵機制。二者相輔相成，不可過分強調(diào)的一方而忽視另一方。)壓力機制。包括競爭壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭經(jīng)常使人面臨挑戰(zhàn)，使人有一種危機感，正

16、是這種危機感和挑戰(zhàn)，會使人產(chǎn)生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎懲等管理工作中，應(yīng)充分發(fā)揮優(yōu)勝劣汰的競爭機制。目標(biāo)責(zé)任制在于使人有明確的奮斗方向和責(zé)任，迫使人去努力履行自己的職責(zé)。約束機制。制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范，使人的行為有所遵循，使人知道應(yīng)當(dāng)怎么做。制度是一種有形的約束，倫理道德是一種無形的約束；前者是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束，后者主要是自我約束和社會輿論約束。當(dāng)人們精神境界進一步提高時，這兩種約束都將轉(zhuǎn)化為自覺的行為

17、。’保證機制。包括法律保證和社會保障體系。法律保證主要是指通過法律保證人的基本權(quán)利、利益、名譽、人格等不受侵害。社會保障體系主要是保證員工在病、老、傷、殘及失業(yè)等情況下的正常生活。在社會保障體系之外的企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段。選擇機制。主要指員工有自由選擇職業(yè)的權(quán)力，有應(yīng)聘和辭職、選擇新職的權(quán)力，以促進人才的合理流動；與此同時，企業(yè)也有選擇和解聘的權(quán)力。實際上這也是一種競爭機制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合

18、，有利于建立企業(yè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。#環(huán)境影響機制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，必然受環(huán)境因素的影響。主要指兩種環(huán)境因素：一是指人際關(guān)系。和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，會使人心情舒暢，在友好合作、互相關(guān)懷中愉快地進行工作；反之，則會影響工作情緒和干勁。二是指工作本身的條件和環(huán)境，人的大半生是在工作中度過的，工作條件和環(huán)境的改善，必然會影響到人的心境和情緒。改善提高工作條件和環(huán)境質(zhì)量，首先是指工作本身水平方向的擴大化和垂直方面的豐富

19、化；其次是指完成工作任務(wù)所必備的工具、設(shè)備、器材等的先進水平和完備程度；再次則指工作場所的寬裕、潔凈、明亮、舒適程度，以及廠區(qū)的綠化、美化、整潔程度等。創(chuàng)造良好的人際關(guān)系環(huán)境和工作條件環(huán)境，讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活，不僅會促進工作效率的提高，也會促進人們文明程度的提高。二、人力資源的管理機制$建立引人、用人機制，發(fā)揮人才資源在企業(yè)發(fā)展中的核心作用。韋爾奇認為，如果我們不能發(fā)現(xiàn)、挑戰(zhàn)和發(fā)展這個世界上最優(yōu)秀的人才，那么我們注

20、定一事無成。人才正是通用電氣公司最終、最真實的“核心要素”。因此，企業(yè)的人力資源開發(fā)必須順應(yīng)時代的要求，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展所需的引人、用人機制。引人、用人問題首先是選人。選人要有針對性，要有的放矢。選人為了用人，引進來的人，就要用，不搞擺設(shè)，力戒“引人、走人；走人、引人”現(xiàn)象的頻繁發(fā)生。為了推進人才的吸引、使用機制的建立，營造良好的人才環(huán)境，要“任人唯賢”，不搞“任人唯親”；提倡“論功行賞”，不搞“論資排輩”；要發(fā)揮個人擅長，使“英雄有用

21、武之地”。要增強服務(wù)意識，要關(guān)心、改善各類人才的生活待遇，要在工資、津貼、醫(yī)療、獎勵等方面用好有關(guān)政策，盡力幫助解決各種困難，使之無后顧之憂。)建立培訓(xùn)、育人機制，努力提高人力資源素質(zhì)。人力資源是企業(yè)發(fā)展中最有活力、效益最顯著的資源。人力資源開發(fā)必須緊密結(jié)合企業(yè)實際，根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)，認真安排，落實任務(wù)，責(zé)任到人，講究實效。企業(yè)要把人員培訓(xùn)作為企業(yè)制度建設(shè)的一項基礎(chǔ)工作。首先，要建立專職管理機構(gòu)和培訓(xùn)制度，將職工培訓(xùn)列入本單位的中長期

22、規(guī)劃和年度計劃，把職工教育作為現(xiàn)代企業(yè)的重要內(nèi)容。其次，要抓好上崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括技能培訓(xùn)和廠風(fēng)、廠紀培訓(xùn)，做到人人持證上崗，遵守規(guī)章制度。企業(yè)要建立一個完善的育人制度。企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)根據(jù)自身特點，建立起識人、選人、育人、用人的運作制度。其中，育人是重點。企業(yè)要建立一套科學(xué)的育人制度，要把人格培養(yǎng)、心理涵養(yǎng)、能力訓(xùn)練全面列入育人計劃。對員工培養(yǎng)，既要幫助他們解決如何做人的問題，養(yǎng)成良好的心理素質(zhì)，又要培養(yǎng)做事的能力。要通過建立完

23、善的制度體系，包括崗位責(zé)任、考核、晉升等各項制度，為更好地用人提供依據(jù)。企業(yè)要把握好人才流動度，建立用人留人制度，并輔之相應(yīng)的人員流動制度，通過轉(zhuǎn)崗、待崗、下崗等方式將不合格的員工逐步轉(zhuǎn)移或辭退。完善獎懲機制，發(fā)揮人力資源的積極性和創(chuàng)造力。獎勵是企業(yè)鼓勵員工進步行為的有效手段，在實踐中對員工獎勵應(yīng)遵循以下規(guī)則：（$）典型性。凡獎勵的一定是進步的行為，但并非所有進步的行為都應(yīng)得到獎勵，即進行獎勵的應(yīng)具有典型性和先進性，能起到引導(dǎo)、鼓舞員工

24、的作用。（)）時效性。獎勵必須及時，對進步行為的獎勵迅速及時，其功效就大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要及時發(fā)現(xiàn)、捕捉、獎勵員工的閃光點，不要時過境遷。（）適度性。獎勵的量度要與受獎員工行為的效果相符，輕重適宜，處置得當(dāng)。對企業(yè)做出突出貢獻的科技人員和管理人員，要實行重獎。（’）物質(zhì)與精神獎勵相結(jié)合。物質(zhì)是人的基本需要，無視員工的物質(zhì)利益而只是要求無私奉獻是不現(xiàn)實的。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須對員工進行必要的物質(zhì)獎勵。但是單純的物質(zhì)獎勵很難持久激發(fā)和保持員工的事

25、業(yè)心和責(zé)任感，難以激勵員工長期為企業(yè)做貢獻的責(zé)任感。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須把物質(zhì)獎勵與精神獎勵結(jié)合起來，以充分調(diào)動員工的積極性，形成員工的持久動力。（）獎懲相結(jié)合。實踐證明，只獎不罰，會助長不求上進、得過且過之風(fēng)的漫延；只罰不獎會缺乏正面榜樣的典型引導(dǎo)作用，缺乏先進人物事跡對企業(yè)員工產(chǎn)生正面影響。因此，作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對員工既要從正面鼓勵，又要從反面督促，做到以獎為主，獎懲結(jié)合。（作者單位：浙江豐華實業(yè)公司浙江溫州)&&&）（責(zé)編：偉平）—$’$