縣級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)人力資源微觀管理機(jī)制研究.pdf

1、目的：了解我國縣級(jí)疾病預(yù)防控制中心（以下簡稱CDC）人力資源現(xiàn)狀，掌握其微觀管理機(jī)制的運(yùn)行情況，總結(jié)機(jī)構(gòu)在人員的錄用、培訓(xùn)、考核激勵(lì)等方面的措施、經(jīng)驗(yàn)以及存在的問題。為促進(jìn)我國縣級(jí)CDC 人力資源的發(fā)展提出可行性建議。 方法：主要方法包括 1．文獻(xiàn)研究法 對(duì)縣級(jí)CDC人力資源存在的現(xiàn)狀、問題，以及人力資源管理過程中的措施、方法進(jìn)行系統(tǒng)性的文獻(xiàn)查詢與歸納?？偨Y(jié)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)。 2．專家咨詢法 針

2、對(duì)調(diào)查問卷的制定；定性訪談提綱的確定；抽樣單位、實(shí)施方案的確定，以及后期分析結(jié)果及對(duì)策建議的出臺(tái)等問題向有關(guān)專家咨詢。 3．問卷調(diào)查 問卷調(diào)查分為兩個(gè)部分，一是機(jī)構(gòu)調(diào)查問卷，掌握縣級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的人員現(xiàn)狀；二是職工調(diào)查問卷，了解職工對(duì)單位現(xiàn)有的人員錄用、教育培訓(xùn)等方面的建議、意見以及員工的需求。 4．深入訪談 通過小組訪談和關(guān)鍵知情者訪談了解目前縣級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)人力資源管理的方法和措施，意見和建議

3、。訪談的內(nèi)容圍繞：相關(guān)人事政策、單位用人規(guī)定，員工招聘的方式和程序、員工的培訓(xùn)和激勵(lì)等方面。 5．衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 主要應(yīng)用描述性統(tǒng)計(jì)分析和卡方檢驗(yàn)、秩和檢驗(yàn)等對(duì)問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析。 結(jié)果： 1. 人員基本情況 平均每個(gè)縣級(jí)CDC約有在崗職工65人，12.21％的員工在崗不在編；職工年齡集中在35-44歲年齡組（35.19％）；工作年限集中在10－19年和20－29年兩個(gè)時(shí)間段（30.46％、28

4、.64％）；學(xué)歷偏低，以中專為主（43.5％），初中以下占6.38％；職稱偏低，以初中級(jí)為主（40.92％、38.45％），無職稱人員尚占有一定比例（15.45％）。地區(qū)間發(fā)展不均衡，無論是數(shù)量還是年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)等，東部地區(qū)均明顯好于中西部地區(qū)。 2．人力資源規(guī)劃 大多數(shù)縣級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)依據(jù)國家人力發(fā)展規(guī)劃和本地區(qū)的實(shí)際情況，制定了本單位的人力資源規(guī)劃，單位人力資源規(guī)劃更加注重短期規(guī)劃，規(guī)劃內(nèi)容主要側(cè)重于招聘和

5、培訓(xùn)。員工對(duì)單位發(fā)展目標(biāo)比較了解，各地區(qū)員工對(duì)規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)的了解程度從東向西呈現(xiàn)遞減趨勢(shì)。編制和人事自主權(quán)問題，使單位制定的規(guī)劃流于形式，難以實(shí)施。而對(duì)規(guī)劃的評(píng)估，絕大多數(shù)單位僅限于年度工作中關(guān)于人力資源情況的總結(jié)。 3．人員錄用 有75％縣級(jí)CDC 已實(shí)行聘用制。員工進(jìn)入單位的最主要渠道是國家畢業(yè)生分配，其次是應(yīng)聘。工作年限為5年以下的員工一半左右是通過應(yīng)聘進(jìn)入，而工作10年以上者有50％左右通過國家畢業(yè)分配進(jìn)入，工作

6、年限越短，通過人才引進(jìn)進(jìn)入的員工比例越高。員工進(jìn)入單位時(shí)接受的評(píng)價(jià)方式中最多的是面試和知識(shí)技能測試。 目前疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)缺乏嚴(yán)格的人員“準(zhǔn)入”和“出口”標(biāo)準(zhǔn)。機(jī)構(gòu)人才引不進(jìn)來、優(yōu)秀人才留不住的困難局面。出口不暢，不能勝任工作的人無法分流，需要單位內(nèi)部消化。這就造成了一邊是技術(shù)人員缺乏，一邊卻存在冗余人員的現(xiàn)象。 4．人員培訓(xùn) 對(duì)新進(jìn)員工的人均崗前培訓(xùn)次數(shù)東部地區(qū)接近1 次，中西部地區(qū)人均只有0.5 次。

7、 一半以上的員工2005年全年接受的培訓(xùn)次數(shù)在3 次以下，其中16.75％全年未接受過任何培訓(xùn)。培訓(xùn)以短期培訓(xùn)為主，最主要的培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)理論知識(shí)，其次為專業(yè)實(shí)踐技能。員工最希望獲得的培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)實(shí)踐技能，其次才是專業(yè)理論知識(shí)；員工對(duì)培訓(xùn)次數(shù)和內(nèi)容滿意度均不高。培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，缺乏適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)需求評(píng)估；培訓(xùn)活動(dòng)不系統(tǒng)，缺乏總體計(jì)劃；培訓(xùn)形式比較單一，缺乏交流互動(dòng)；舉辦的繼續(xù)教育大多流于形式，大多數(shù)人參加繼續(xù)教育主要是為了學(xué)歷、晉升。

8、 5．人員考核和激勵(lì) 考核標(biāo)準(zhǔn)集中在工作質(zhì)量、完成工作量、服務(wù)對(duì)象的滿意程度和出勤情況。考核一般按照“德、能、勤、績”四個(gè)方面的指標(biāo)進(jìn)行打分。員工對(duì)考核程序滿意度在60％左右。單位獎(jiǎng)勵(lì)員工的依據(jù)主要是工作完成情況和考核成績，以精神激勵(lì)為主。員工認(rèn)為最能調(diào)動(dòng)其積極性的激勵(lì)內(nèi)容是收入的增加。單位考核與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系不緊密，考核結(jié)果與收入相互獨(dú)立，導(dǎo)致員工對(duì)收入滿意度不高（33.27％）。東部地區(qū)人員考核根據(jù)單位的實(shí)際和崗位的特點(diǎn)，制定

9、了更為細(xì)化的指標(biāo)。而中西部地區(qū)由于經(jīng)濟(jì)、管理人員觀念等因素的影響，考核程序和激勵(lì)機(jī)制相對(duì)不完善，各方面滿意度低于東部地區(qū)。 6．人員流動(dòng) 從2001年到2005年，人員流入和流出數(shù)量均呈現(xiàn)上升的趨勢(shì)，每年員工凈流入量呈上升趨勢(shì)。東中部地區(qū)2001－2005年人員流入均呈正增長的態(tài)勢(shì)，而西部地區(qū)，除了2005年人員流入略有增長以外，2001－2004年均為負(fù)增長。薪酬待遇與生活條件等物質(zhì)需求是影響人才流動(dòng)的主要原因。

10、 結(jié)論： 縣級(jí)CDC 是我國疾病預(yù)防控制體系的重要組成部分，其人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及人員能力直接關(guān)系到整個(gè)體系公共衛(wèi)生服務(wù)的能力和水平。針對(duì)調(diào)查結(jié)果及存在的問題提出如下建議： 1．強(qiáng)化政府職能，重視縣級(jí)CDC 人力資源建設(shè)，加大人力資源的投資力度，并注重投入方式，改變以往重實(shí)物輕人才的投入方式。 2．完善人力資源管理的政策，從政策層面規(guī)范人力資源管理機(jī)制。在政策層面，按照總量充足，結(jié)構(gòu)合理的原則，明確人力結(jié)構(gòu)

11、優(yōu)化和調(diào)整的重點(diǎn)。建立人員準(zhǔn)入和出口制度，嚴(yán)格執(zhí)行人員準(zhǔn)入，嚴(yán)格控制非專業(yè)人員進(jìn)入，逐步轉(zhuǎn)崗、分流達(dá)不到業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)要求的工作人員。改變目前人才缺乏與人員過剩同時(shí)存在的現(xiàn)象。 3.引入新的人力資源管理理念，開展基于勝任力的人力資源管理機(jī)制研究?？h級(jí)CDC更強(qiáng)調(diào)員工實(shí)際工作能力，而基于勝任力的人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工在以后工作中的表現(xiàn)和對(duì)崗位的適應(yīng)性?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理能夠?yàn)榭h級(jí)CDC人力資源管理提供新的思路和方法。 4．注

12、重機(jī)構(gòu)內(nèi)部的微觀管理，完善準(zhǔn)入和退出機(jī)制。根據(jù)國家指導(dǎo)意見結(jié)合單位實(shí)際情況制定具體實(shí)施細(xì)則，以便于操作。改變聘用考核方式，多采用實(shí)習(xí)、行為事件訪談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式來考核應(yīng)聘人員。做好人員培訓(xùn)，完善培訓(xùn)形式和內(nèi)容，加強(qiáng)培訓(xùn)后的效果評(píng)價(jià)工作，采用“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四級(jí)評(píng)估法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。同時(shí)，建立科學(xué)的人才考核機(jī)制，做到考核與激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，有效的激發(fā)員工的積極性。另外，需要優(yōu)化用人環(huán)境，引導(dǎo)人員進(jìn)行合理流