鐵煤集團員工薪酬構成及分析

1、鐵煤集團員工薪酬構成及分析王洋(鐵法煤業(yè)(集團)有限責任公司大平煤礦)摘要：鐵煤集團員工薪酬構成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。目前薪酬分配體系為企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到一定作用。但也存在技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現，薪酬構成結構不合理，造成員工的勞動熱情不高，高級技工短缺，忽視管理，分配不公等弊病。通過采用靈活的薪酬結構方式。加大工齡工資的數額。實行特殊貢獻獎等方式。促進內部薪酬分配的公平、均衡、有效。關鍵

2、詞：員工薪酬構成分析員工薪酬是員工為企業(yè)所付出勞動的回報。這種勞動包括員工付出的體力、技能、學識、時間、經驗和創(chuàng)造。在員工心目中它既是勞動所得又代表著員工的自身價值。合理的薪酬分配可以激勵員工為企業(yè)發(fā)揮最佳潛能，創(chuàng)造更大價值。它是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要砝碼。1目前薪酬構成形式鐵煤集團員工薪酬構成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。技能工資是按工作年限評定。崗位工資是按各工種崗位和工作年限評定?？冃ЧべY和獎金是按效益情況和

3、指標完成情況核定。各種津貼補貼是按國家政策和工作性質勞動環(huán)境核定。技能工資、崗位工資、各種津貼補貼屬于固定工資，按員工的出勤情況考核?？冃ЧべY和獎金按照企業(yè)內部分配政策進行再分配。內部分配實行兩級體制，一級是企業(yè)對基層單位，二級是基層單位對員工個人。內部分配的總的原則是公開、公平、公正，分配向生產一線傾斜，然后是生產輔助和管理部門，最后是后勤服務單位。企業(yè)對基層單位的分配：采、掘單位按計件工資分配。維修、機、運、通等輔助單位按采、掘單位

4、一定比例的間接計件工資方式。后勤輔助單位按崗位及指標掛鉤的包干分配方式。機關管理部門按崗位、職務及效益掛鉤的分配方式?；鶎訂挝粚T工個人的分配：先按照員工的工種、崗位、工作環(huán)境、安全情況和完成的工作量等因素計分，然后按照總的獎金數計算出分值，最后換算成金額下發(fā)給員工個人。這種薪酬構成體系對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到了一定作用。2目前薪酬分配體制存在的問題和不足現有的薪酬體系雖然有許多優(yōu)點，但隨著市場經濟的發(fā)展，現有的薪酬體制也暴露出一些問題。

5、21技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現出來。目前的技能工資和崗位工資的主要評定依據是工作年限或工齡。年齡越高工資越高。實際上就是論資排輩工資。沒能真正體現出技能的高低和崗位的差別。制約了員工的創(chuàng)造性，阻礙了員工崗位技能的提高。使高技能的員工沒有真正得到高技能的工資。也是造成目前企業(yè)高級技工短缺的主要原因。22薪酬構成結構不合理，固定的技能工資和崗位工資過于絕對和死板。效益工資和獎金在工資所占比例超過了50％，技能工資和崗位工資占的比

6、例較低，且過于絕對和死板。員工的固定工資在企業(yè)不調資的情況下是固定不變的。缺乏靈活性。各工種、各崗位、各部門的工作特點在工資結構中沒有很好的體現。僅看重了內部崗位價值的公平性。忽視了不同崗位不同工種工作特性。比如技能性比較重要的崗位沒能在工資結構中體現出技能工資的重要性。同時也忽視了員工個體為企業(yè)創(chuàng)造價值的差異性。不容易滿足外來人才的工資要求。這也是我們企業(yè)吸引不來急需的專業(yè)和管理人才的一個原因。23基層單位對員工的計分缺乏科學的評價標

7、準。基層單位的計分依據主要是勞動強度、安全因素和工作環(huán)境。缺乏對勞動技能、創(chuàng)新工作、管理責任和任務復雜程度等勞動要素的考慮。僅憑領導的經驗和主觀評判，沒有員工參與和科學依據。經常會發(fā)生記分后員工找分的現象。容易造成腦體倒掛，忽視管理，分配不公等弊病。3建立科學、合理的薪酬分配體制，促進內部薪酬分配的公平、均衡、有效31在同一企業(yè)內部可以采用靈活的薪酬結構方式。技能工資、崗位工資、績效工資和獎金在工資中不完全固定，可根據不同的工作性質確定

8、高低。比如技術含量高的部門實行以技能工資為主的工資制。銷售等與企業(yè)經濟效益直接相關的單位以績效工資為主的工資制。職能管理等崗位作用比較強的部門可以以崗位工資為主的工資制。32企業(yè)對基層單位制定嚴格的薪酬考評體系，包括制定不同單位的不同技能工資標準、崗位工資標準、績效工資標準。企業(yè)要加大工齡工資的數額。使工齡工資的比例達到工資總額的2％左右?？s短技能工資和崗位工資的考評周期。每季度考評一次，考評后重新確定員工的級別或崗位。促使員工不斷提高

9、工作技能和工作業(yè)績。33在注重崗位差別的同時一定要兼顧能力的差異。改變同一崗位同一工資標準的局面。即使是同一崗位工資標準也要分出上中下三等，使工作能力的強弱在崗位工資標準中體現出來。34對于有特殊貢獻的員工可以實行特殊貢獻獎，特殊貢獻獎勵金額每月在500元以上，期限可以是一年兩年或者更長的時間。35基層單位計分分配標準的制定要征求員工意見。并提前公布。要讓員工參與到計分分配標準的制定中來。這有助于獎金標準的公平性。通過溝通可增加員工和領

10、導之間信任，使員工清楚完成多少任務得到多少分，更加相信自己的努力可以獲得明確的回報。任何薪酬分配制度都不可能普遍適用或絕對正確。只有在不斷摸索中逐步完善、建立適合本企業(yè)特點的薪酬分配制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，調動員工的積極性，吸引并留住有用的人才，真正實現企業(yè)與員工的共贏。70萬方數據財稅統計罔鐵煤集團員工薪酬構成及分析王洋(鐵法煤業(yè)(集團)有限責任公司大平煤礦)摘要:鐵煤集團員工薪酬構成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種

11、津貼補貼。目前薪酬分配體系為企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到一定作用。但也存在技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現，薪酬構成結構不合理，造成員工的勞動熱情不高，高級技工短缺，忽視管理，分自己不公等弊病。通過采用靈活的薪酬結構方式。加大工齡工資的數額。實行特殊貢獻獎等方式。促進內部薪酬分配的公平、均衡、有效。關鍵詞:員工薪酬構成分析員工薪酬是員工為企業(yè)所付出勞動的回報。這種勞動包括員工付出的體力、技能、學識、時間、經驗和創(chuàng)造。在員工心目中它既是勞動

12、所得又代表著員工的自身價值。合理的薪酬分配可以激勵員工為企業(yè)發(fā)揮最佳潛能，創(chuàng)造更大價值。它是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要硅碼。1目前薪酬構成形式鐵煤集團員工薪酬構成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。技能工資是按工作年限評定。崗位工資是按各工種崗位和工作年限評定?？冃ЧべY和獎金是按效益情況和指標完成情況核定。各種津貼補貼是按國家政策和工作性質勞動環(huán)境核定。技能工資、崗位工資、各種津貼補貼屬于固定工資，按員工的出勤情況考核?？冃?/p>

13、工資和獎金按照企業(yè)內部分配政策進行再分配。內部分配實行兩級體制，一級是企業(yè)對基層單位，二級是基層單位對員工個人。內部分配的總的原則是公開、公平、公正，分配向生產一線傾斜，然后是生產輔助和管理部門，最后是后勤服務單位。企業(yè)對基層單位的分配采、掘單位按計件工資分配。維修、機、運、通等輔助單位按果、掘單位一定比例的間接計件工資方式。后勤輔助單位按崗位及指標掛鉤的包干分配方式。機關管理部門按崗位、職務及效益掛鉤的分配方式?；鶎訂挝粚T工個人的分

14、配，先按照員工的工種、崗位、工作環(huán)境、安全情況和完成的工作量等因素計分，然后按照總的獎金數計算出分值，最后換算成金額下發(fā)給員工個人。這種薪酬構成體系對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到了一定作用。2目前薪酬分配體制存在的問題和不足現有的薪酬體系雖然有許多優(yōu)點，但隨著市場經濟的發(fā)展，現有的薪酬體制也暴露出一些問題。2.1技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現出來。目前的技能工資和崗位工資的主要評定依據是工作年限或工齡。年齡越高工資越高。實際上就是論資排

15、輩工資。沒能真正體現出技能的高低和崗位的差別。制約了員工的創(chuàng)造性，阻礙了員工崗位技能的提高。使高技能的員工沒有真正得到高技能的工資。也是造成目前企業(yè)高級技工短缺的主要原因。2.2薪酬構成結構不合理，固定的技能工資和崗位工資過于絕對和死板。效益工資和獎金在工資所占比例超過了50%，技能工資和崗位工資占的比例較低，且過于絕對和死板。員工的固定工資在企業(yè)不調資的情況下是固定不變的。缺乏靈活性。各工種、各崗位、各部門的工作特點在工資結構中沒有很

16、好的體現。僅看重了內部崗位價值的公平性。忽視了不同崗位不同工種工作特性。比如技能性比較重要的崗位沒能在工資結構中體現出技能工資的重要性。同時也忽視了員工個體為企業(yè)創(chuàng)造價值的差異性。不容易滿足外來人才的工資要求。這也是我們企業(yè)吸引|不來急需的專業(yè)和管理人才的一個原因。2.3基層單位對員工的計分缺乏科學的評價標準。基層單位的計分依據主要是勞動強度、安全因素和工作環(huán)境。缺乏對勞動技能、創(chuàng)新工作、管理責任和任務復雜程度等勞動要素的考慮。僅憑領導

17、的經驗和主觀評判，沒有員工參與和科學依據。經常會發(fā)生記分后員工找分的現象。容易造成腦體倒掛，忽視管理，分配不公等弊病。3建立科學、合理的薪酬分配體制，促進內部薪酬分配的公平、均衡、有效3.1在同一企業(yè)內部可以采用靈活的薪酬結構方式。技能工資、崗位工資、績效工資和獎金在工資中不完全固定，可根據不同的工作性質確定高低。比如技術含量高的部門實行以技能工資為主的工資制。銷售等與企業(yè)經濟效益直接相關的單位以績效工資為主的工資制。職能管理等崗位作用

18、比較強的部門可以以崗位工資為主的工資制。3.2企業(yè)對基層單位制定嚴格的薪酬考評體系，包括制定不同單位的不同技能工資標準、崗位工資標準、績效工資標準。企業(yè)要加大工齡工資的數額。使工齡工資的比例達到工資總額的2%左右?？s短技能工資和崗位工資的考評周期。每季度考評一次，考評后重新確定員工的級別或崗位。促使員工不斷提高工作技能和工作業(yè)績。3.3在注重崗位差別的同時一定要兼顧能力的差異。改變同一崗位同一工資標準的局面。即使是同一崗位工資標準也要分

19、出上中下三等，使工作能力的強弱在崗位工資標準中體現出來。3.4對于有特殊貢獻的員工可以實行特殊貢獻獎，特殊貢獻獎勵金額每月在500元以上，期限可以是一年兩年或者更長的時間。3.5基層單位計分分配標準的制定要征求員工意見。并提前公布。要讓員工參與到計分分配標準的制定中來。這有助于獎金標準的公平性。通過溝通可增加員工和領導之間信任，使員工清楚完成多少任務得到多少分，更加相信自己的努力可以獲得明確的回報。任何薪酬分配制度都不可能普遍適用或絕對

20、正確。只有在不斷摸索中逐步完善、建立適合本企業(yè)特點的薪酬分配制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，調動員工的積極性，吸引并留住有用的人才，真正實現企業(yè)與員工的共贏。70鐵煤集團員工薪酬構成及分析王洋(鐵法煤業(yè)(集團)有限責任公司大平煤礦)摘要：鐵煤集團員工薪酬構成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。目前薪酬分配體系為企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到一定作用。但也存在技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現，薪酬構成結構不合理，造成員工的勞動

21、熱情不高，高級技工短缺，忽視管理，分配不公等弊病。通過采用靈活的薪酬結構方式。加大工齡工資的數額。實行特殊貢獻獎等方式。促進內部薪酬分配的公平、均衡、有效。關鍵詞：員工薪酬構成分析員工薪酬是員工為企業(yè)所付出勞動的回報。這種勞動包括員工付出的體力、技能、學識、時間、經驗和創(chuàng)造。在員工心目中它既是勞動所得又代表著員工的自身價值。合理的薪酬分配可以激勵員工為企業(yè)發(fā)揮最佳潛能，創(chuàng)造更大價值。它是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要砝碼。1目前薪酬構成形式鐵煤集

22、團員工薪酬構成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。技能工資是按工作年限評定。崗位工資是按各工種崗位和工作年限評定?？冃ЧべY和獎金是按效益情況和指標完成情況核定。各種津貼補貼是按國家政策和工作性質勞動環(huán)境核定。技能工資、崗位工資、各種津貼補貼屬于固定工資，按員工的出勤情況考核?？冃ЧべY和獎金按照企業(yè)內部分配政策進行再分配。內部分配實行兩級體制，一級是企業(yè)對基層單位，二級是基層單位對員工個人。內部分配的總的原則是公開、公平

23、、公正，分配向生產一線傾斜，然后是生產輔助和管理部門，最后是后勤服務單位。企業(yè)對基層單位的分配：采、掘單位按計件工資分配。維修、機、運、通等輔助單位按采、掘單位一定比例的間接計件工資方式。后勤輔助單位按崗位及指標掛鉤的包干分配方式。機關管理部門按崗位、職務及效益掛鉤的分配方式?；鶎訂挝粚T工個人的分配：先按照員工的工種、崗位、工作環(huán)境、安全情況和完成的工作量等因素計分，然后按照總的獎金數計算出分值，最后換算成金額下發(fā)給員工個人。這種薪酬

24、構成體系對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到了一定作用。2目前薪酬分配體制存在的問題和不足現有的薪酬體系雖然有許多優(yōu)點，但隨著市場經濟的發(fā)展，現有的薪酬體制也暴露出一些問題。21技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現出來。目前的技能工資和崗位工資的主要評定依據是工作年限或工齡。年齡越高工資越高。實際上就是論資排輩工資。沒能真正體現出技能的高低和崗位的差別。制約了員工的創(chuàng)造性，阻礙了員工崗位技能的提高。使高技能的員工沒有真正得到高技能的工資。也是造成目

25、前企業(yè)高級技工短缺的主要原因。22薪酬構成結構不合理，固定的技能工資和崗位工資過于絕對和死板。效益工資和獎金在工資所占比例超過了50％，技能工資和崗位工資占的比例較低，且過于絕對和死板。員工的固定工資在企業(yè)不調資的情況下是固定不變的。缺乏靈活性。各工種、各崗位、各部門的工作特點在工資結構中沒有很好的體現。僅看重了內部崗位價值的公平性。忽視了不同崗位不同工種工作特性。比如技能性比較重要的崗位沒能在工資結構中體現出技能工資的重要性。同時也忽

26、視了員工個體為企業(yè)創(chuàng)造價值的差異性。不容易滿足外來人才的工資要求。這也是我們企業(yè)吸引不來急需的專業(yè)和管理人才的一個原因。23基層單位對員工的計分缺乏科學的評價標準?；鶎訂挝坏挠嫹忠罁饕莿趧訌姸?、安全因素和工作環(huán)境。缺乏對勞動技能、創(chuàng)新工作、管理責任和任務復雜程度等勞動要素的考慮。僅憑領導的經驗和主觀評判，沒有員工參與和科學依據。經常會發(fā)生記分后員工找分的現象。容易造成腦體倒掛，忽視管理，分配不公等弊病。3建立科學、合理的薪酬分配體制

27、，促進內部薪酬分配的公平、均衡、有效31在同一企業(yè)內部可以采用靈活的薪酬結構方式。技能工資、崗位工資、績效工資和獎金在工資中不完全固定，可根據不同的工作性質確定高低。比如技術含量高的部門實行以技能工資為主的工資制。銷售等與企業(yè)經濟效益直接相關的單位以績效工資為主的工資制。職能管理等崗位作用比較強的部門可以以崗位工資為主的工資制。32企業(yè)對基層單位制定嚴格的薪酬考評體系，包括制定不同單位的不同技能工資標準、崗位工資標準、績效工資標準。企業(yè)

28、要加大工齡工資的數額。使工齡工資的比例達到工資總額的2％左右?？s短技能工資和崗位工資的考評周期。每季度考評一次，考評后重新確定員工的級別或崗位。促使員工不斷提高工作技能和工作業(yè)績。33在注重崗位差別的同時一定要兼顧能力的差異。改變同一崗位同一工資標準的局面。即使是同一崗位工資標準也要分出上中下三等，使工作能力的強弱在崗位工資標準中體現出來。34對于有特殊貢獻的員工可以實行特殊貢獻獎，特殊貢獻獎勵金額每月在500元以上，期限可以是一年兩年

29、或者更長的時間。35基層單位計分分配標準的制定要征求員工意見。并提前公布。要讓員工參與到計分分配標準的制定中來。這有助于獎金標準的公平性。通過溝通可增加員工和領導之間信任，使員工清楚完成多少任務得到多少分，更加相信自己的努力可以獲得明確的回報。任何薪酬分配制度都不可能普遍適用或絕對正確。只有在不斷摸索中逐步完善、建立適合本企業(yè)特點的薪酬分配制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，調動員工的積極性，吸引并留住有用的人才，真正實現企業(yè)與員工的共贏。7

30、0萬方數據財稅統計罔鐵煤集團員工薪酬構成及分析王洋(鐵法煤業(yè)(集團)有限責任公司大平煤礦)摘要:鐵煤集團員工薪酬構成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。目前薪酬分配體系為企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到一定作用。但也存在技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現，薪酬構成結構不合理，造成員工的勞動熱情不高，高級技工短缺，忽視管理，分自己不公等弊病。通過采用靈活的薪酬結構方式。加大工齡工資的數額。實行特殊貢獻獎等方式。促進內部薪酬分配的

31、公平、均衡、有效。關鍵詞:員工薪酬構成分析員工薪酬是員工為企業(yè)所付出勞動的回報。這種勞動包括員工付出的體力、技能、學識、時間、經驗和創(chuàng)造。在員工心目中它既是勞動所得又代表著員工的自身價值。合理的薪酬分配可以激勵員工為企業(yè)發(fā)揮最佳潛能，創(chuàng)造更大價值。它是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要硅碼。1目前薪酬構成形式鐵煤集團員工薪酬構成包括技能工資、崗位工資、績效工資和獎金、各種津貼補貼。技能工資是按工作年限評定。崗位工資是按各工種崗位和工作年限評定?？冃Ч?/p>

32、資和獎金是按效益情況和指標完成情況核定。各種津貼補貼是按國家政策和工作性質勞動環(huán)境核定。技能工資、崗位工資、各種津貼補貼屬于固定工資，按員工的出勤情況考核?？冃ЧべY和獎金按照企業(yè)內部分配政策進行再分配。內部分配實行兩級體制，一級是企業(yè)對基層單位，二級是基層單位對員工個人。內部分配的總的原則是公開、公平、公正，分配向生產一線傾斜，然后是生產輔助和管理部門，最后是后勤服務單位。企業(yè)對基層單位的分配采、掘單位按計件工資分配。維修、機、運、通等

33、輔助單位按果、掘單位一定比例的間接計件工資方式。后勤輔助單位按崗位及指標掛鉤的包干分配方式。機關管理部門按崗位、職務及效益掛鉤的分配方式?；鶎訂挝粚T工個人的分配，先按照員工的工種、崗位、工作環(huán)境、安全情況和完成的工作量等因素計分，然后按照總的獎金數計算出分值，最后換算成金額下發(fā)給員工個人。這種薪酬構成體系對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展起到了一定作用。2目前薪酬分配體制存在的問題和不足現有的薪酬體系雖然有許多優(yōu)點，但隨著市場經濟的發(fā)展，現有的薪酬體

34、制也暴露出一些問題。2.1技能工資和崗位工資中的作用沒有真正體現出來。目前的技能工資和崗位工資的主要評定依據是工作年限或工齡。年齡越高工資越高。實際上就是論資排輩工資。沒能真正體現出技能的高低和崗位的差別。制約了員工的創(chuàng)造性，阻礙了員工崗位技能的提高。使高技能的員工沒有真正得到高技能的工資。也是造成目前企業(yè)高級技工短缺的主要原因。2.2薪酬構成結構不合理，固定的技能工資和崗位工資過于絕對和死板。效益工資和獎金在工資所占比例超過了50%，

35、技能工資和崗位工資占的比例較低，且過于絕對和死板。員工的固定工資在企業(yè)不調資的情況下是固定不變的。缺乏靈活性。各工種、各崗位、各部門的工作特點在工資結構中沒有很好的體現。僅看重了內部崗位價值的公平性。忽視了不同崗位不同工種工作特性。比如技能性比較重要的崗位沒能在工資結構中體現出技能工資的重要性。同時也忽視了員工個體為企業(yè)創(chuàng)造價值的差異性。不容易滿足外來人才的工資要求。這也是我們企業(yè)吸引|不來急需的專業(yè)和管理人才的一個原因。2.3基層單位

36、對員工的計分缺乏科學的評價標準?；鶎訂挝坏挠嫹忠罁饕莿趧訌姸?、安全因素和工作環(huán)境。缺乏對勞動技能、創(chuàng)新工作、管理責任和任務復雜程度等勞動要素的考慮。僅憑領導的經驗和主觀評判，沒有員工參與和科學依據。經常會發(fā)生記分后員工找分的現象。容易造成腦體倒掛，忽視管理，分配不公等弊病。3建立科學、合理的薪酬分配體制，促進內部薪酬分配的公平、均衡、有效3.1在同一企業(yè)內部可以采用靈活的薪酬結構方式。技能工資、崗位工資、績效工資和獎金在工資中不完全

37、固定，可根據不同的工作性質確定高低。比如技術含量高的部門實行以技能工資為主的工資制。銷售等與企業(yè)經濟效益直接相關的單位以績效工資為主的工資制。職能管理等崗位作用比較強的部門可以以崗位工資為主的工資制。3.2企業(yè)對基層單位制定嚴格的薪酬考評體系，包括制定不同單位的不同技能工資標準、崗位工資標準、績效工資標準。企業(yè)要加大工齡工資的數額。使工齡工資的比例達到工資總額的2%左右?？s短技能工資和崗位工資的考評周期。每季度考評一次，考評后重新確定員

38、工的級別或崗位。促使員工不斷提高工作技能和工作業(yè)績。3.3在注重崗位差別的同時一定要兼顧能力的差異。改變同一崗位同一工資標準的局面。即使是同一崗位工資標準也要分出上中下三等，使工作能力的強弱在崗位工資標準中體現出來。3.4對于有特殊貢獻的員工可以實行特殊貢獻獎，特殊貢獻獎勵金額每月在500元以上，期限可以是一年兩年或者更長的時間。3.5基層單位計分分配標準的制定要征求員工意見。并提前公布。要讓員工參與到計分分配標準的制定中來。這有助于獎