企業(yè)文化熵與員工績效的關系

1、企業(yè)文化——企業(yè)文化熵與員工績效的關系吳偉峰賈艷玲(西安工程大學管理學院，陜西西安710048)【摘要】主要是對文化熵作用下的企業(yè)文化和員工績效的關系做實證研究，分別運用相關分析、方差分析和回歸分析方法對文化熵影響下的四個企業(yè)文化維度進行驗證分析，認為文化熵作用下企業(yè)文化適應性，參與性一致性，使命性四個文化雛度均與員工績效有負向關系，逸就要求現(xiàn)代企業(yè)在建立企業(yè)文化時要抑制文化熵提高員工績效【關鍵詞】企業(yè)文化；文化熵；員工績效一、文化熵與

2、員工績效的理論研究1文化熵的理論研究。熵是克勞修斯于1865年提出運用于物理學領域的概念。熵是系統(tǒng)狀態(tài)函數(shù)，它主要是用來鐲量系統(tǒng)無序度的。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，熵這個概念被引入各大學科中，出現(xiàn)了文化熵、制度熵、管理熵、社會熵、結(jié)構(gòu)熵、自然熵、地理熵、精神熵、人體熵，生命系統(tǒng)熵、農(nóng)業(yè)系統(tǒng)商等?？傊?，由于系統(tǒng)的不可逆性的本質(zhì)特征，凡是有系統(tǒng)存在的地方就有熵的存在。‘2員工績效的理論研究。員工績效可理解為是員工通過其行為、技術(shù)、能力和知識的應用

3、，對公司目標和工作團隊目標所做出的貢獻。這個貢獻的來源不僅包括員工個人因素的影響。還有外界不被人們所控制的因素。由于員工個人績效與組織績效相互聯(lián)系密不可分，員工績效的高低直接影響企業(yè)的盈利狀況和企業(yè)未來發(fā)展狀況，所以站在管理者的角度來講提高員工績效直接關系到組織績效的提高。3研究假設。企業(yè)文化作為企業(yè)成長的一個重要性的因素，對員工績效有著很大的影響。文化熵是指對企業(yè)文化建設起擾亂性的作用力，由于企業(yè)文化的直接作用于企業(yè)制度、員工激勵方式

4、和員工價值理念，這樣就間接作用子員工行為，會對員工行為有很大的影響，這樣就勢必會對員工績效有著多方面的影響。由于文化熵的擾亂性作用力的負向影響，本文將從文化熵作用下的企業(yè)文化的四個維度來進行實證研究，這四個維度是根據(jù)丹尼森組織文化模型得來的，它們分別是適應性、使命性、參與性與一致性。企業(yè)文化的適應性主要是指公司對于企業(yè)的外部環(huán)境的各種信號迅速做出反應的能力：企業(yè)文化的使命性是用于判斷公司是否一味注重眼前利益還是有長遠的戰(zhàn)略計劃：企業(yè)文化

5、的參與性涉及員工的工作能力，主人翁精神和責任感培養(yǎng)。公司在這一文化維度上的得分反映出，公司對員工培養(yǎng)、與員工進行溝通，以及使員工參與并承擔工作的重視程度：企業(yè)文化的一致性是衡量公司是否擁有一個強大且富有凝聚力的內(nèi)部企業(yè)文化。這些企業(yè)文化維度在文化熵的影響下嚴重影響它本來的績效，基于這些理論，本文用文化熵影響下的企業(yè)文化來進行說明文化熵的作用，因此本文研究的假設為：Hl：文化熵作用下的企業(yè)文化的與員工績效有著負向關系：H11：文化熵作用下

6、的企業(yè)文化適應性與員工績效有負向關系：HI2：文化熵作用下的企業(yè)文化使命性與員工績效有負相關系：HI3：文化熵作用下的企業(yè)文化參與性與員工績效有負相關系iH14：文化熵作用下的企業(yè)文化一致性與員工績效有負相關系。二、實證研究202企業(yè)導報2011年第3期(一)研究變量測量與問卷編制根據(jù)此項研究目的，研究人員首先使用闖卷調(diào)查的方法對研究變量進行測量。閩卷共分為兩大部分，(1)是對自變量樣本是對企業(yè)在文化熵影響下的企業(yè)文化的調(diào)查。由于本文主

7、要研究中國企業(yè)文化熵，根據(jù)中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代企業(yè)文化相互作用的影響下開發(fā)問卷。主要依據(jù)的傳統(tǒng)文化有：因循守舊、重義輕利，重人情關系、厭惡風險，稍富即安、講究等級，尊卑有序等思想。在這些思想的作用下，按照現(xiàn)代企業(yè)文化維度，這里主要采取的是丹尼森組織文化模型：適應性、使命性、參與性、一致性四個維度開發(fā)問卷。(2)是對因變量企業(yè)員工績效狀況的調(diào)查，對員工績效的調(diào)查主要是根據(jù)學者Cardy，Dobbins和Waldman提出的影響員工績效的因素

8、應分為系統(tǒng)因素與個人因素。系統(tǒng)因素一般指個體不能控制的因素，也可稱為環(huán)境因素，但這些因素是非常有利的能決定員工績效的因素，如資源、工具、管理行為、政策及其他員工等，還有如物質(zhì)環(huán)境的特點、目標的特點、任務的特點、工作職責的特點、社會的特點、組織的特點等。因此，這種考察如下兩個方面：個人因素和系統(tǒng)因素具體在問卷中要求接受調(diào)查的人員評價其在技能、激勵、機會、環(huán)境等方面的表現(xiàn)(二)問卷調(diào)查范圍此次調(diào)查是在西安高新技術(shù)區(qū)選擇了7家企業(yè)作為調(diào)查對象

9、，問卷填答對象均為企業(yè)一般員工，每個單位發(fā)放問卷20份，共計140分，回收問卷104份，回收率743％，并且回收的104份均為有效問卷()數(shù)據(jù)處理與分析1相關分析。將所有問卷得分適用spssl70進行數(shù)據(jù)處理，經(jīng)過對有關研究變量作相關分析。數(shù)據(jù)整理得到(如表1)。給出這些研究變量的相關系數(shù)。表1相關系數(shù)控能機會激勵環(huán)境參與性0106023403920284豐一致性“04口ll0J990388一O268適應性027”0050—03ll‘一

10、0093使自i性0嘻520145噸3290199通過以上數(shù)據(jù)可以看出l文化熵作用下的參與性企業(yè)文化與員工技能的相關系數(shù)為0406，參與性與企業(yè)激勵的相關關系為O392，并且顯著水平小于O0I顯然，文化熵作用下的參與性企業(yè)文化對員工績效有負向作用。文化熵作用下的一致性企業(yè)文化與員工技能的相關系數(shù)為o441一致性與企業(yè)激勵的相關關萬方數(shù)據(jù)——：——企業(yè)文化系為0388，并且顯著水平小于OOl。顯然，文化熵作用下的一致性企業(yè)文化對員工績效有負

11、向作用。文化熵作用下的適應性企業(yè)文化與員工技能的相關系數(shù)為_o273，適應性與企業(yè)激勵的相關關系為0311，并且顯著水平小于O01顯然，文化熵作用下的企業(yè)文化適應性對員工績效有負向作用。文化熵作用下的使命性企業(yè)文化與員工技能的相關系數(shù)為0452，使命性與企業(yè)激勵的相關關系為0329，并且顯著水平小于0Ol。顯然，文化熵作用下的企業(yè)文化使命性對員工績效有負向作用。2回歸分析?；貧w分析是為了進一步探尋文化熵影響下的企業(yè)文化各個維度對員工績效

12、的影響。由于本研究在與測試這些特性對員工績效影響的程度，因而采用一元回歸分析，利用SPSS統(tǒng)計軟件進行分析?；貧w分析的結(jié)果主要報告自變量對因變量標準化回歸系數(shù)，回歸系數(shù)的t值預計其顯著性檢驗值。因為員工績效是從技能、機會、激勵、環(huán)境等四個方面進行考察，所以在進行回歸分析之前，運用主成分分析法，以數(shù)據(jù)進行處理，得到員工績效的最終分值，是因變量為一個，以便于進行分析。將員工績效數(shù)據(jù)得分輸入SPSSl70，根據(jù)軟件的因子分析部分得出如下結(jié)果(

13、如表2)。主成分個數(shù)提取原則為主成分對應的特征值大于l的前111個主成分。(注t特征值在某種程度上可被看成是表示主成分影響力度大小的指標，如果特征值小于I，說明該主成分的解釋力度還不如直接引入一個原變量的平均解釋力度大，因此一般可用峙征值大于l作為納入標準。)表2全部解釋的方差闞糊怠方差初始特征值提取平方和轆入方差的戚撈舍計■景積_臺計方羞的■曩積■1230357571575712303575715757121001250t8825豹1

14、00125018825893046“1116“10岳4259402305741100000提取方法：主成份分析由表2“全部解釋的方差”可看出，前兩個因子的特征值大于I并且可以達到82559％的貢獻率。所以，說明提取前兩個公因子比較合適，這兩個主成分可基本反映全都指標的信息。決定用兩個新變量來代替原來的四個變量。分別為fl，忍同時得到因子載荷矩陣(如表3)表3因子載荷矩陣表4主成分特征向量戚懈。成份12技能x1759374激勵x2854一

15、374機會X3820一4S5環(huán)境X4570717提取方法。主成分分析牾I己提取了2個成份指標L1L2X105000374)c205630374X305400455X403760717根據(jù)(如表3)可以得到主成分特征向量(如表4)。根據(jù)主成分特征向量可得到主成分表達式：￡=o500X，O563Yk0540Xj0376XtfO374XI0374Xr0455Xj0717Xa以每個主成分所對應的特征值占所提取主成分總的特征值之和的比例作為權(quán)重計

16、算主成分綜合模型，可得主成分綜合模型：F=O462X。o280XzO239X，O479Xt根據(jù)主成分綜合模型，可得到員工績效的總分值，將總分值帶入軟件，經(jīng)過線性回歸分析結(jié)果(如表5)：表5回歸分析結(jié)果因變量員工績效自變量B值t值t值的顯著性參與性045651790000一致性04652280000適應性027528870005使命性一041415870000從回歸分析結(jié)果可以看出，“參與性”、“一致性”、“適應性”、“使命性”的標準化回

17、歸系數(shù)B值都通過了顯著性檢驗值。這說明從總體上來說四個維度對員工績效都有顯著影響。三、對策與建議依據(jù)以上的研究結(jié)論表明文化熵確實是對員工績效有著明顯的負作用。依據(jù)熵產(chǎn)生原理，認為主要應該從兩個方面抑制企業(yè)文化熵，提高員工績效，即抑制文化熵產(chǎn)生和引進文化負熵流。首先，抑制熵產(chǎn)生。由于文化熵是文化系統(tǒng)內(nèi)部產(chǎn)生的無效能量，要求企業(yè)內(nèi)部在建設企業(yè)文化時，盡量降低不必要的內(nèi)部消耗、摩擦。管理者要加強員工和員工、員工和上級之間關系建設：消除傳統(tǒng)的部

18、門之間、等級之間的隔閡、障礙，盡量使得組織扁平化，給員工和員工之間、員工和上級之間交流合作創(chuàng)造良好的文化氛圍，使得他們能充分溝通、交流和合作。其次，引進負熵流。加強系統(tǒng)的開放程度，系統(tǒng)越是開放就越可以和外邊有物質(zhì)、能量和信息的交流和交換，這要求企業(yè)文化在建設時，能廣開視野、諸如新鮮血液：同時加強員工培訓，提高員工素質(zhì)、分清正負熵流，排斥正熵流吸收負熵流，才能更新員工觀念，吸收先進理念，拋棄糟粕思想。四、研究結(jié)論以上研究表明，受文化熵影響

19、的企業(yè)文化各維度與員工績效之間均存在負的線性相關關系，提出的假設得到驗證，在文化熵的作用下企業(yè)文化對企業(yè)員工績效產(chǎn)生負面影響，不利于員工績效的提高。因此，對企業(yè)來講，首先需要分清良性企業(yè)文化和不良企業(yè)文化，對不良企業(yè)文化進行控制，即通過減少熵產(chǎn)生和引進負熵流來抑制文化熵，減少文化熵對企業(yè)文化建設方面的影響，促進員工績效的進一步提升，進而提高企業(yè)績效。參考文獻【l】陳至杰，陳建新基于社會熵增效應的和諧社會理論初探【J】華南理工大學學報(社