互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)90后知識型員工薪酬激勵研究

1、分類號： 學(xué)校代碼：10139 學(xué) 號：20141410079 密 級 ：公 開 碩 士 學(xué) 位 論 文 類 別： 全日制碩士研究生 中 文 題 目： 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 90 后知識型員工薪酬激勵研究 英 文 題 目： Research on the salary incentive of knowled

2、ge workers after 90 years 學(xué) 科 門 類： 管理學(xué) 學(xué) 科 名 稱： 企業(yè)管理 研 究 方 向： 人力資源 研 究 生： 鄔宗穩(wěn)

3、 指 導(dǎo) 教 師： 李亞慧 教 授 二 ○ 一 七 年 六 月 I 摘 要 目前,隨著知識經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展， 從事對知識要求高的行業(yè)的知識型員工,逐步成為企業(yè)的中堅力量以及是當(dāng)代企業(yè)著重關(guān)注的對象,也是當(dāng)今企業(yè)的核心競爭力。在知識型群體中存在這樣一個群體，他們相對于 70、80 后，有其自身的特點(diǎn)，如思想特立獨(dú)行、追求自由、自信等,這就是 90

4、 后知識型員工，如今的 90 后知識型員工越來越多的步入職場，并且成為各個企業(yè)核心支柱，當(dāng)然互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也不例外。因此，如何有效地管理和激勵 90 后知識型員工,充分的發(fā)掘他們的創(chuàng)造力， 提高他們的工作積極性,提升他們對企業(yè)的忠誠度,是當(dāng)代人力資源管理需要研究和解決的問題。 目前國內(nèi)很多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)對于 90 后知識型員工缺乏全面的認(rèn)識,從而導(dǎo)致 90 后知識型員工不能得到全面的發(fā)展,致使人力成本的上升和人力資源的浪費(fèi),甚至造成 90 后知

5、識型員工的流失。因而對他們的激勵是當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。 目前國內(nèi)外的研究,把更多的精力放在研究知識型員工的方面,而很少涉及研究90 后知識型員工的方面。雖然 90 后知識型員工也是知識型員工群體的一部分,但是由于其所處的社會環(huán)境和家庭環(huán)境的不同鑄就了其獨(dú)特的個性，從而使得 90 后知識型員工在很多方面有別于 70 后、80 后知識型員工。 傳統(tǒng)的薪酬體系存在著對 90 后知識型員工的激勵缺陷,不利于對 90 后知識型員工的激

6、勵,于是逐漸呈現(xiàn)出了從內(nèi)外薪酬兩個方面進(jìn)行激勵研究的趨勢。通過大量的閱讀和收集國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn),在此基礎(chǔ)上本文主要從以下幾個方面進(jìn)行了理論研究和實證分析。 (1)首先對知識型員工和薪酬激勵的概念進(jìn)行界定,并且分析了互聯(lián)網(wǎng) 90 后知識型員工的特點(diǎn)；研究分析激勵因素和薪酬激勵模式。 (2)從外在薪酬和內(nèi)在薪酬兩個方面去探討影響 90 后知識型員工激勵重要的影響因素， 并對部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的 90 后知識型員工進(jìn)行面對面的訪談,并依據(jù)訪談結(jié)果提

7、出了相關(guān)的研究假設(shè),并根據(jù)研究假設(shè)進(jìn)行了有針對性的問卷設(shè)計和調(diào)查。 (3)運(yùn)用相關(guān)的統(tǒng)計方法對收集來的數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析，從而更進(jìn)一步地了解各個薪酬影響因素對 90 后知識型員工的激勵程度， 從而為構(gòu)建互聯(lián)網(wǎng)企業(yè) 90 后知識型員工薪酬激勵模型提供依據(jù)。 本文的研究主要運(yùn)用了定性和定量的研究方法,在對前人研究成果分析歸納的基礎(chǔ)上,從中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的理論研究的不足,從而為研究 90 后知識型員工激勵問題提供了一定理論和方法的借鑒，也為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)如