期貨公司知識(shí)型員工非貨幣薪酬激勵(lì)研究.pdf

1、伴隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國已步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)間競爭的核心和快速發(fā)展的根本，已經(jīng)從以往的物質(zhì)資本轉(zhuǎn)移到如今的知識(shí)資本。組織中的知識(shí)型員工作為知識(shí)資本載體在企業(yè)中的作用和地位也愈發(fā)重要，他們不僅是各個(gè)公司人力資源管理的重點(diǎn)對(duì)象，而且已經(jīng)成為企業(yè)生存、可持續(xù)發(fā)展、取得競爭優(yōu)勢(shì)的不可或缺的核心人物。所以組織應(yīng)當(dāng)提高對(duì)知識(shí)型員工的科學(xué)管理和有效激勵(lì)的水平，調(diào)動(dòng)其工作的積極性，增強(qiáng)其對(duì)組織的忠誠度，充分發(fā)揮知識(shí)型員工在企業(yè)中的作用，使其為

2、組織做出更大的貢獻(xiàn)。然而，從目前的管理實(shí)際情況來看，絕大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理中都存在著過分強(qiáng)調(diào)貨幣激勵(lì)、激勵(lì)手段缺乏、員工工作熱情低下、工作積極性不高、離職率越來越高、人才流失愈發(fā)嚴(yán)重等問題。因此，不斷加強(qiáng)與知識(shí)型員工的有效溝通，充分了解知識(shí)型員工的需求，分析組織當(dāng)前激勵(lì)方式的利與弊，對(duì)其進(jìn)行差異性、針對(duì)性的激勵(lì)，留住公司的核心骨干員工，激發(fā)知識(shí)型員工發(fā)揮其最大潛能，體現(xiàn)其對(duì)公司的最大價(jià)值，已經(jīng)成為目前人力資源管理的重點(diǎn)難題。

3、　　隨著我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)的迅猛發(fā)展，當(dāng)今社會(huì)人們的生活水平在不斷的提高，現(xiàn)代的物質(zhì)生活也越來越豐富，人們的品味也越來越高，而知識(shí)型員工的需求也越來越多元化。傳統(tǒng)的貨幣激勵(lì)已經(jīng)不能滿足他們的需要，對(duì)其的激勵(lì)作用也無法充分發(fā)揮，而采用提高工作的滿意度、工作的成就感，對(duì)其進(jìn)行知識(shí)技能等多方面的針對(duì)性培訓(xùn)、對(duì)其職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)和幫助，為其營造良好的工作氛圍、提高工作的環(huán)境的安全舒適性、提供生活便利服務(wù)等非貨幣薪酬激勵(lì)方式來激勵(lì)知識(shí)型員工就顯得特

4、別重要。非貨幣薪酬是指員工所獲得的來自工作或者企業(yè)本身的，不是以純粹貨幣形式計(jì)量和表現(xiàn)的，能夠被雇員認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予勞動(dòng)者以某種補(bǔ)償或者激勵(lì)他們更加積極、努力工作的所有“報(bào)酬”。
　　本文借鑒了國內(nèi)外有關(guān)學(xué)者關(guān)于非貨幣薪酬激勵(lì)方法和非貨幣薪酬激勵(lì)因素的研究成果，運(yùn)用了組織行為學(xué)、人力資源管理等相關(guān)理論，以知識(shí)密集頗為典型的、發(fā)展?jié)摿薮蟮钠谪浌救胧郑x取我國不同地區(qū)的幾個(gè)省份中不同規(guī)模的期貨公司，以其中不同個(gè)人屬性的知識(shí)

5、型員工作為研究對(duì)象，采用訪談法、問卷調(diào)查法等對(duì)期貨公司知識(shí)型員工的非貨幣薪酬的需求程度、非貨幣薪酬激勵(lì)的現(xiàn)狀等進(jìn)行了定性與定量相結(jié)合的分析。研究結(jié)果顯示：期貨公司知識(shí)型員工對(duì)非貨幣薪酬的需求比較高，不同個(gè)人屬性的員工對(duì)非貨幣薪酬的需求程度也有差別；各個(gè)期貨公司都不同程度的采取了一些非貨幣薪酬激勵(lì)的方式激勵(lì)員工并且取得了一定的成效，但是對(duì)不同的員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性，而且期貨公司知識(shí)型員工對(duì)非貨幣薪酬激勵(lì)的需求不能得到有效滿足，現(xiàn)狀與需求還