基于eva的企業(yè)經(jīng)營者薪酬機制實證研究【文獻綜述】

1、0文獻綜述文獻綜述基于基于EVAEVA的企業(yè)經(jīng)營者薪酬機制實證研的企業(yè)經(jīng)營者薪酬機制實證研究從20世紀90年代初期開始，EVA在國際上一些著名的大公司中得到了比較廣泛的應用，并取得了一定的效果，EVA的倡導者們認為，EVA是一個優(yōu)于傳統(tǒng)會計指標的業(yè)績評價指標，它能夠使管理者和股東的行為達到最大程度上的一致，能給股東創(chuàng)造最大的價值，即考慮了股東價值最大化。它還能在公司內(nèi)部管理和激勵機制的設計中發(fā)揮重要作用，能使一個公司的分部門的管理者像上

2、級管理者和所有者一樣，為公司的整體利益從事管理工作，這就是所謂目標一致性問題，按照Stern和Stewart的觀點，目標一致性涵蓋了股東與管理者行為一致性、公司內(nèi)部管理中的一致性等方面的內(nèi)容，這些一致性在表現(xiàn)形式上有很大區(qū)別，但如果都是以NPV最大作為評判標準的話，這些表現(xiàn)形式不同的一致性的委托代理模型是基本相同的。近幾年，我國學者對EVA的研究產(chǎn)生了很大的熱情，尤其是對EVA在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價和薪酬機制方面的應用進行了廣泛而細致的分析

3、和研究。1經(jīng)濟增加值（經(jīng)濟增加值（EVA）的定義）的定義EVA(EconomicValueadded，經(jīng)濟增加值)是由斯特恩斯圖爾特(SternStewart)公司在1989年提出的。時至今日，可口可樂、布里奇斯拉通公司、西門子、SPX公司和美國郵政局等300多家著名公司都已使用這套制度。企業(yè)在扣除了產(chǎn)生利潤和投資的資本成本后所剩下的利潤，就是經(jīng)濟增加值，即EVA。EVA含義正如可口可樂公司已故CEO羅伯爾多喬伊勃塔所說：“只有您投資的

4、錢給您帶來的回報高于該資金的成本時，您才變富了?！睂嵶C研究結(jié)果表明，EVA分析指標比傳統(tǒng)會計制度下計算的會計收益更能夠真實反映企業(yè)實際的盈利情況。關(guān)于EVA的定義，黃登仕，周應峰（2004）從兩個方面進行了闡述，首先討論在實際應用中具有可操作性的定義，而由于EVA實際上是經(jīng)濟學中的經(jīng)濟利潤（economicprofit）和會計學中的剩余收益（residualincome）RI的變形，或者說是一種RI類型的指標，因此他們在《EVA的理論和

5、實證研究：綜述及展望》中討論了RI的定義以及EVA和RI之間的關(guān)系。易庭源（2009）在《EVA釋疑》中對EVA的一些疑問進行了解釋，認為EVA是衡量利潤的方法，根據(jù)公式，“超額利潤=稅后營業(yè)利潤—社會平均利潤”，“EVA=稅后營業(yè)利潤—資本成本”，他認為“EVA”實質(zhì)是23國內(nèi)學者對企業(yè)經(jīng)營者薪酬機制的研究國內(nèi)學者對企業(yè)經(jīng)營者薪酬機制的研究目前我國尚未建立起一套完善的監(jiān)督評價企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標，而大部分公司也面臨著公司治理結(jié)構(gòu)不完善，

6、股東與經(jīng)理利益分歧較大，缺乏合理的經(jīng)理監(jiān)督激勵機制等諸多問題。因此如何科學有效的監(jiān)督和評價公司的經(jīng)營業(yè)績以及建立經(jīng)理激勵機制是當今理論界和實務界所共同關(guān)注的問題。賀宇（2002）在《價值工程》上發(fā)表《EVA（經(jīng)濟價值增值）——一種真正的激勵機制》認為要對管理人員進行激勵，首先應對其經(jīng)營活動所帶來的業(yè)績進行評價，從而以此為基礎對經(jīng)理人員進行獎勵。企業(yè)經(jīng)營的目標是股東財富最大化，對經(jīng)營管理人員業(yè)績的度量必須與這一價值創(chuàng)造過程緊密相連，才會有

7、內(nèi)在的動力通過改善自己的業(yè)績達到為股東創(chuàng)造財富的目的。西南大學的蔣永（2007）在其碩士學位論文《中國上市公司高管薪酬激勵與企業(yè)績效的實證研究》中通過實證分析發(fā)現(xiàn)，上市公司高管薪酬激勵的問題主要是：(1)雖然高管薪酬激勵有一定成效，但整體上平均薪酬水平不高；(2)高管人員持股比例與公司業(yè)績?nèi)狈τ行ヅ洌?3)我國上市公司高管薪酬激勵重顯性激勵，輕隱性激勵；(4)高管約束因素起到一定制約作用，但效果并不明顯。步丹路，蔡春，葉建明（2010

8、）在《會計研究》上發(fā)表《高管薪酬公平性問題研究——基于綜合理論分析的量化方法思考》，對國內(nèi)外各種高管薪酬公平性研究理論進行了歸納、總結(jié)和分析，從而對前期文獻中的高管薪酬評價方法進行了修正，得出了一個計量高管薪酬公平性的綜合量化指標。4國內(nèi)學者對國內(nèi)學者對EVA與企業(yè)績效評價和薪酬機制關(guān)系的研究與企業(yè)績效評價和薪酬機制關(guān)系的研究賀宇（2002）在《EVA（經(jīng)濟價值增值）——一種真正的激勵機制》中認為EVA帶給我們的應該是一種管理思路，其精

9、髓是對資金成本的重視。雖然EVA本身不是一種財務創(chuàng)新，但它改變管理者的行為，使他象股東一樣在做每一項決策時都要考慮對資金成本的彌補；EVA也使企業(yè)所有的利益相關(guān)者將對利潤的重視轉(zhuǎn)移到對財富的真正創(chuàng)造上。張純（2004）在《EVA是什么——一場基于企業(yè)價值的管理革命》中認為在員工報酬全套方案中，獎金計劃及股票期權(quán)計劃都必須達到風險、費用及激勵間的均衡。而EVA則應成為聯(lián)系、溝通、管理各方面要素的杠桿。它是企業(yè)各營運活動，包括內(nèi)部管理報告、