a企業(yè)薪酬體系再設(shè)計(jì)[文獻(xiàn)綜述]

1、題目A企業(yè)薪酬體系再設(shè)計(jì)一、前言部分一、前言部分當(dāng)今時(shí)代是一個(gè)充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代。與此同時(shí)，經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)創(chuàng)新的步伐加快，使得高素質(zhì)的人力資源成為了國(guó)家、社會(huì)的戰(zhàn)略性資源，更是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源的問(wèn)題已經(jīng)得到了全社會(huì)的高度重視，并已充分認(rèn)識(shí)到：在建立和保持競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，人力資源是關(guān)鍵。然而，如何獲得人才、留住人才、用好人才，卻是全社會(huì)公認(rèn)的難題，而其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵(lì)，怎樣

2、用好薪酬這把雙刃劍。由于薪酬與員工的切身利益息息相關(guān)，薪酬體系設(shè)計(jì)的合理與否，會(huì)給企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展帶來(lái)直接的影響，一個(gè)適當(dāng)?shù)?、有?jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，有助于企業(yè)吸引和留住人才、激勵(lì)員工、提高員工和企業(yè)的整體績(jī)效，對(duì)企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進(jìn)作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬己不再是單一的工資和純粹貨幣形式的報(bào)酬，而是內(nèi)在薪酬和外在薪酬的完美結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和歸屬感，能吸引、留住和激勵(lì)人才；否則，會(huì)

3、影響員工積極性的發(fā)揮，給企業(yè)帶來(lái)危機(jī)。薪酬成為企業(yè)引人、用人、留人的最重要的手段之一，正因?yàn)樾匠耆绱酥匾l(fā)了無(wú)數(shù)人對(duì)它的研究。因此，企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理且具有長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)的薪酬體系，來(lái)達(dá)到吸引人才、留住人才以及發(fā)揮人才最大潛力的目的就顯得尤為重要，這也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作最重要的一部分。本篇綜述主要探討的是當(dāng)前企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)問(wèn)題，主要圍繞薪酬體系的國(guó)內(nèi)、國(guó)外研究現(xiàn)狀，薪酬體系的理論模式以及薪酬體系存在的問(wèn)題展開(kāi)。二、主題部分

4、二、主題部分(一)國(guó)外薪酬體系的研究現(xiàn)狀國(guó)外薪酬體系的研究現(xiàn)狀目前國(guó)際上關(guān)于薪酬激勵(lì)的相關(guān)論述頗多，內(nèi)容龐雜，研究較為分散。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，也有不同方案：如寬帶薪酬、知識(shí)型員工薪酬、多樣性整體薪酬、戰(zhàn)略性薪酬等。1、寬帶薪酬2加薪酬具有推動(dòng)業(yè)績(jī)的作用，福利則包括在規(guī)定的設(shè)計(jì)和現(xiàn)金范圍內(nèi)，有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計(jì)劃；工作用品補(bǔ)貼讓企業(yè)的每個(gè)員工都產(chǎn)生認(rèn)同感，團(tuán)結(jié)起來(lái)維護(hù)公司的信譽(yù)；額外津貼即起到杠桿作用，用于激發(fā)員工潛力

5、的薪酬，晉升機(jī)會(huì)即企業(yè)內(nèi)部的提拔機(jī)會(huì)；發(fā)展機(jī)會(huì)即企業(yè)提供的所有與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)；心理收入即雇員從工作本身和工作場(chǎng)所中得到的精神上的滿足；生活質(zhì)量即平衡工作和生活；私人因素即需要憑想象力去滿足的雇員的個(gè)人需求。該薪酬組合即自助式薪酬，也稱“彈性薪酬“，認(rèn)為員工可以根據(jù)自己的需求從企業(yè)所提供的薪酬項(xiàng)目中自由的選擇屬于自己的一份薪酬組合，更多的體現(xiàn)了人性化的要求。這說(shuō)明，非貨幣薪酬的作用越來(lái)越受到西方企業(yè)的重視。近年來(lái)國(guó)外學(xué)者對(duì)薪酬

6、制度的研究還集中在對(duì)薪酬制度的變革(Thmoas，2004：)和薪酬體系研究(TimStudt，2005；Lepak＆Snell，1999，2002：MarciaPmiceli&RobertLHeneman，2001；)等幾個(gè)方面，研究的對(duì)象主要集中于“高級(jí)管理人員(CEO)”和“知識(shí)型員工”。(RobertLHeneman，PeterVLebianc，2002)指出傳統(tǒng)的薪酬制度設(shè)計(jì)流程和方法往往導(dǎo)致薪酬制度僵化，激勵(lì)不足，致使企業(yè)員

7、工士氣低下。同時(shí)由于傳統(tǒng)薪酬制度設(shè)計(jì)中崗位評(píng)價(jià)的繁重工作量和薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度難以把握，企業(yè)急需一種新的方法體系的出現(xiàn)。DavidJohnston(2006)指出人力資本定價(jià)能夠客觀地反映人力資源的實(shí)際價(jià)值，保證結(jié)果的公平性，管理的可操作性以及科學(xué)合理性(可信服性)，人力資本定價(jià)結(jié)果能給員工提供有關(guān)個(gè)人績(jī)效與發(fā)展、員工對(duì)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)等的相關(guān)信息，還可以為企業(yè)薪酬界定提供標(biāo)準(zhǔn)。(二)國(guó)內(nèi)薪酬體系的研究現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)薪酬體系的研究現(xiàn)狀開(kāi)始于上個(gè)世